(066) 87-010-10 Перезвоните мне
  • В избранное
  • Печать
  • Шрифт
  • Цвет фона
  • Комментарии 0
  • В разработке
7/9
Налоги и бухгалтерский учет
Налоги и бухгалтерский учет
Сентябрь , 2014/№ 77

Трудовые отношения на предприятии. 6. Поощрения и дисциплинарные взыскания

Работодатель вправе как наградить работника за профессионализм и достижения, так и наказать за неосмотрительные проступки. Какие виды поощрений и взысканий можно применять? За какие проступки и как привлечь к дисциплинарной ответственности работника-нарушителя? Иными словами, из этого раздела спецвыпуска вы узнаете о том, как работает «во взрослой жизни» — на работе — всем известный еще с детства метод «кнута и пряника».

6.1. Документы, закрепляющие принятые на предприятии меры поощрения работников

Желаете наградить работников за хорошо выполненную работу или особые достижения в труде? Хозрасчетному предприятию это значительно легче выполнить, чем учреждениям и организациям бюджетной сферы. Почему?

Негосударственные предприятия могут самостоятельно прописывать виды поощрений, случаи их выплаты и источники финансирования

Однако вопросов от этого не меньше. Поэтому давайте разбираться с поощрительными нюансами.

Для начала заглянем в КЗоТ: что он нам посоветует в таком вопросе? Так, ст. 140 КЗоТ рассматривает поощрение за добросовестный труд как определенный метод для обеспечения на предприятии надлежащей трудовой дисциплины. И кто решится поспорить с этим?

Получается, что КЗоТ признает значимость системы поощрений на предприятии, но конкретный перечень мер поощрения четко не определяет. Исключение составляет ст. 146 КЗоТ, описывающая возможные способы поощрения работников за особые трудовые заслуги, среди которых: ордена, медали, почетные грамоты, нагрудные значки, предоставление почетных званий и званий лучшего работника в этой профессии. Как правило, такие вознаграждения являются государственными, однако можно вводить такие формы поощрений и на хозрасчетных предприятиях.

Идем дальше. Добросовестные работники могут надеяться на преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-­бытового обслуживания (путевки в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных условий и т. п.). Такие работники также имеют преимущество при продвижении по службе (ст. 145 КЗоТ).

Как вы уже увидели, главный трудовой закон все-таки выступает за нематериальную систему поощрения. Вы желаете стимулировать работников к высоким показателям в труде не только «словом», но и деньгами? Тогда смотрите далее, что предлагает ст. 143 КЗоТ: к работникам предприятий могут применяться любые виды поощрений, содержащиеся в утвержденных трудовыми коллективами Правилах внутреннего трудового распорядка.

Вам известно, что каждое предприятие самостоятельно разрабатывает для себя Правила внутреннего трудового распорядка (см. с. 14). Поскольку для хозрасчетных предприятий современного нормативного «наставника» по этому поводу нет, то придется руководствоваться Типовыми правилами № 213, утвержденными еще в советские времена. Нам понадобится п. 21 этих Типовых правил. Он как раз и раскрывает возможные виды поощрений. Не мешкая взглянем на них.

За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе можно применять следующие поощрения:

— объявление благодарности;

— выдачу премии;

— награждение ценным подарком;

— награждение почетной грамотой;

— занесение в Книгу почета, на Доску почета.

Этот перечень не является исчерпывающим — работодатель вправе дополнять его. Например, вы можете финансировать досуг работников (оплатить работникам отдела-передовика стоимость посещения культурно-развлекательного центра), направить на обучение и т. п. Вариантов масса — выбирайте наиболее приемлемые для вас!

Систему поощрений и правила их применения также прописывают в коллективном договоре (ст. 97 КЗоТ, ст. 15 Закона об оплате труда). Кроме того, вопросы поощрений могут регламентироваться и другими внутренними актами предприятия, оформляемыми как приложение к коллективному договору: Положением о системе оплаты труда, Положением о премировании.

Резюмируем: поощрения, разработанные на предприятии, определяют в его внутренних документах. В них приводят информацию о поощрениях относительно:

— их видов, а также размеров, если речь идет о материальных поощрениях;

— случаев их применения;

— источников финансирования.

Напоследок отметим, что от внедрения эффективной системы поощрений на предприятии в определенной мере зависят рабочая атмосфера коллектива, результативность работы каждого работника. Советуем вам взвешенно подойти к разработке мер поощрения работников!

6.2. Поощряем работников

Для начала заметим, что четкого механизма по применению поощрений нет. Поэтому все зависит от практики, сформировавшейся на предприятии. Как правило, такой процесс состоит из 4 этапов. Ознакомимся с ними (см. рис. 6.1).

 

Рис. 6.1. Этапы применения поощрений

 

Этап 1. Естественно, что только непосредственный руководитель может увидеть успехи работника. Для предоставления работнику одного из видов поощрений, введенных на предприятии, непосредственный руководитель указывает в докладной записке об успехах в работе такого сотрудника. Советуем подробно раскрыть все деловые качества работника и его достижения.

Этап 2. Докладная записка о поощрении работника попадает на стол к руководителю предприятия. Он может согласиться с поощрением или отказать в нем. При этом помните о требовании ч. 1 ст. 144 КЗоТ: поощрения применяются собственником или уполномоченным им органом совместно или по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации предприятия. Таким образом, во внутреннем документе необходимо указать конкретные случаи, когда решения о поощрении принимают совместно с профсоюзом, а когда — по согласованию с ним. Например, объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком применяются администрацией по согласованию с профсоюзом, а награждение почетной грамотой и занесение в Книгу почета (на Доску почета) — совместно с ним. Кстати, такой порядок применения поощрений предусматривают Типовые правила № 213.

Если руководитель предприятия согласен на поощрение работника, то после всех согласовательных процедур с профсоюзом работодатель издает приказ о поощрении.

Этап 3. Объявлять о поощрении необходимо в торжественной обстановке. Об этом говорит ч. 2 ст. 144 КЗоТ. Сотрудник увидит, что его действительно ценят как компетентного работника, а вот для его коллег это будет служить стимулом для успехов в будущем.

Этап 4. Записи о поощрениях и награждениях вносят в раздел «Сведения о поощрениях» или «Сведения о награждениях» трудовой книжки работника. Например, указывают: «Нагороджена почесною грамотою за професіоналізм та високі досягнення у праці». Но имейте в виду: в трудовые книжки не вносят сведения о премиях, которые предусмотрены системой оплаты труда или выплата которых носит регулярный характер (п. 2.24 Инструкции № 58). Подробнее см. на с. 92.

Напоследок отметим, что на нормативно-правовом уровне не запрещено применение к одному работнику сразу нескольких видов поощрений.

Меры поощрения не применяют в течение всего периода действия дисциплинарного взыскания, примененного к работнику (ч. 3 ст. 151 КЗоТ)

6.3. В каких случаях работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности

Продолжаем рассмотрение метода «кнута и пряника». О «пряниках» мы с вами уже поговорили (см. с. 97), а теперь пришло время рассмотреть менее приятную часть упомянутого метода — «кнут», т. е. взыскание. Один из ключевых вопросов в такой теме: за что работника ждет дисциплинарное взыскание. Давайте разбираться вместе. Для начала выясним, какие правила работник должен соблюдать, дабы не попасть на «скамью взысканий». В этом деле нам не обойтись без КЗоТ.

Работник обязан выполнять работу, определенную трудовым договором, с подчинением внутреннему трудовому распорядку (ст. 21 КЗоТ), а также, как сказано в ст. 139 упомянутого Кодекса, он должен:

— работать честно и добросовестно;

— своевременно и точно выполнять распоряжения собственника либо уполномоченного им органа;

— соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования нормативных актов об охране труда;

— бережно относиться к имуществу собственника, с которым заключен трудовой договор.

В свою очередь, работодатель может расценить как дисциплинарный проступок со стороны работника невыполнение или недобросовестное выполнение им трудовых обязанностей. Также к дисциплинарной ответственности работника привлекают при нарушении производственных и технологических требований, должностных инструкций, норм охраны труда, совершении прогула, появлении на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического и токсического опьянения и т. п.

Если работник ненадлежащим образом выполнил работу или задание, не предусмотренные трудовым договором или должностной инструкцией, то это не считают нарушением

Заметим, что работник отвечает за свои проступки именно перед работодателем (органом, которому предоставлено право принимать на работу). Об этом идет речь в ст. 1471 КЗоТ. Работодатель принимает решение, применять ли к работнику меры дисциплинарного взыскания. Таким образом, применение таких мер является исключительно правом, а не обязанностью работодателя. Работодатель узнал о проступке работника, но считает, что тот исправится? Тогда он может только пожурить провинившегося.

Также на свое усмотрение вместо дисциплинарного взыскания работодатель может передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива или его органа (ст. 152 КЗоТ). Решением трудового коллектива или его органа (например, товарищеского суда) к нарушителям трудовой дисциплины могут применяться меры общественного взыскания или воздействия. К мерам общественного взыскания относятся, например, товарищеское замечание либо общественное порицание. Обратите внимание: общественные взыскания учитываются вместе с дисциплинарными при увольнении на основании п. 3 ст. 40 КЗоТ*.

* Об увольнении читайте в тематическом номере газеты «Налоги и бухгалтерский учет», 2014, № 79.

6.4. Какие меры дисциплинарного взыскания применяют

Вот мы и подошли к ознакомлению с конкретными мерами дисциплинарных взысканий. Их всего две, и прописаны они в ч. 1 ст. 147 КЗоТ. Так, за нарушение трудовой дисциплины к работнику может применяться только одна из мер дисциплинарного взыскания: выговор или увольнение. При этом за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 149 КЗоТ).

Если работодатель уже применил к работнику такое дисциплинарное взыскание, как выговор, то он не может за этот же проступок уволить работника

Также обратите внимание на п. 22 ч. 1 ст. 92 Конституции Украины. В нем сказано: действия, являющиеся дисциплинарными правонарушениями, и ответственность за них определяются исключительно законами. В связи с этим дополнительные виды дисциплинарных взысканий могут предусматриваться исключительно законами Украины.

Теперь посмотрите на ч. 2 ст. 147 КЗоТ: законодательством, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и другие дисциплинарные взыскания. Следовательно, к определенным категориям работников могут применяться дополнительные виды дисциплинарной ответственности, предусмотренные индивидуальными для определенной сферы законами. В первую очередь такая норма касается госслужащих, судей, лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел, военнослужащих Вооруженных Сил Украины.

Применение видов взысканий, которые законодательством не предусмотрены (например, штрафов), является нарушением прав работника.

С нормативно-правовыми актами, устанавливающими виды дисциплинарных взысканий, определились. Рассмотрим случаи применения выговора и увольнения.

Выговор может применяться к работнику за нарушение правил трудовой дисциплины, установленных Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором, в некоторых случаях — должностной инструкцией работника. Признаком нарушения трудовой дисциплины является наличие вины в действиях работника или его бездействие.

Пример 6.1. Начальник службы сбыта не проконтролировал график поставки продукции, что привело к невыполнению условий договора с покупателем. За это работнику можно объявить выговор.

Пример 6.2. Работник неоднократно отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин, что привело к потере потенциальных клиентов фирмы. В таком случае работник нарушил Правила внутреннего трудового распорядка, за что ему может быть объявлен выговор.

Переходим к увольнению. Напомним, что работодатель вправе по собственной инициативе расторгнуть трудовой договор с работником только в случаях, предусмотренных КЗоТ. Вместе с тем в п. 22 постановления № 9 перечислен круг оснований согласно КЗоТ для увольнения как меры дисциплинарного взыскания. Приведем их в табл. 6.1.

Таблица 6.1. Основания применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Нормативное регулирование

Увольнение как меру дисциплинарного взыскания применяют за:

П. 3 ст. 40 КЗоТ

систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или Правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного либо общественного взыскания

П. 4 ст. 40 КЗоТ

прогул (в том числе отсутствие на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин

П. 7 ст. 40 КЗоТ

появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения

П. 8 ст. 40 КЗоТ

совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного приговором суда, который вступил в законную силу, либо постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия

П. 1 ст. 41 КЗоТ

одноразовое грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации всех форм собственности (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером предприятия, учреждения, организации всех форм собственности, его заместителями, а также служебными лицами органов доходов и сборов, которым присвоены специальные звания, и служебными лицами центральных органов исполнительной власти, реализующих государственную политику в сферах государственного финансового контроля и контроля за ценами

 

Вы прибегли к увольнению как к дисциплинарному взысканию? Помните о категориях работников, расторжение с которыми трудового договора по инициативе работодателя имеет ряд особенностей (см. с. 71).

Одновременно с дисциплинарной ответственностью работник также может нести другие виды юридической ответственности — материальную, административную, уголовную

6.5. Процедура наложения дисциплинарных взысканий

О порядке наложения дисциплинарных взысканий идет речь в ст. 147 — 152 КЗоТ. Как было указано ранее, дисциплинарные взыскания применяет орган, которому предоставлено право приема на работу (выбор, утверждение и назначение на должность) определенного работника. Саму же процедуру по применению дисциплинарного взыскания условно подразделяют на несколько этапов (см. рис. 6.2 на с. 103). Рассмотрим их.

 

Рис. 6.2. Применение дисциплинарных взысканий

 

Этап 1. Выявляют факт нарушения работником трудовой дисциплины. Факт выявления проступка работника целесообразно зафиксировать в письменном виде. Для этого составляют акты, служебные (докладные) записки, протоколы (в произвольной форме). В большинстве случаев такие документы оформляет непосредственный руководитель работника, иногда — и другие службы предприятия, например отдел кадров. Целесообразно заручиться поддержкой других работников — они своими подписями на указанных документах подтверждают факт дисциплинарного нарушения. При этом следует учитывать, что выявление дисциплинарного проступка предусматривает не только обнаружение собственно факта нарушения, но и установление личности провинившегося работника, а также его вины. Важно! Днем выявления дисциплинарного проступка, как правило, считают день составления одного из указанных выше документов, подтверждающих дисциплинарное нарушение.

Этап 2. До применения дисциплинарного взыскания собственник или уполномоченный им орган должен затребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения (ч. 1 ст. 149 КЗоТ). Это дает возможность руководству предприятия объективно выяснить причины и обстоятельства совершенного работником дисциплинарного проступка.

Заметим, что требовать от работника письменных объяснений можно как устно, так и в письменном виде. Письменную форму уместно применять в том случае, когда работник вообще отказывается предоставлять какие-либо объяснения. Причем целесообразно вручить письменное уведомление работнику под подпись, а в случае отказа сотрудника расписаться — составить в произвольной форме акт об отказе работника от подписи об ознакомлении с уведомлением. Такие действия работодателя в случае возникновения споров подтвердят факт требования от работника соответствующих объяснений.

Работник отказывается дать объяснение своего дисциплинарного проступка? Составляйте соответствующий акт с участием свидетелей такого факта. Отказ работника дать объяснение не может быть препятствием для применения взыскания (письмо Минсоцполитики от 24.05.2012 г. № 81/06/187-12).

Этап 3. На основании полученных письменных объяснений работника и других составленных документов собственник или уполномоченный им орган принимает решение: налагать дисциплинарное взыскание или нет. Если решение положительное, то работодатель выбирает меру дисциплинарного взыскания — выговор либо увольнение. Здесь ему не обойтись без ч. 3 ст. 149 КЗоТ: при выборе вида взыскания собственник или уполномоченный им орган должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им ущерб, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущую работу работника.

При рассмотрении предыдущего этапа мы выяснили, что работник-нарушитель должен объяснить причины своих проступков. Для работодателя они также важны, ведь Минтруда (см. письмо от 29.05.2007 г. № 134/06/187-07) считает:

при наличии уважительных причин невыполнение или ненадлежащее выполнение работником трудовых обязанностей не влечет за собой наложение дисциплинарного взыскания

Также Минтруда разъясняет, что оценку причин нарушения трудовой дисциплины (в том числе совершения прогула) как уважительных может осуществлять как непосредственно собственник (уполномоченный им орган), так и орган, в который осуществляется обжалование наложения дисциплинарного взыскания.

Теперь остановимся на сроках привлечения к дисциплинарной ответственности. В таком ­вопросе учитывайте два момента — момент выявления дисциплинарного проступка и момент его совершения.

Так, дисциплинарное взыскание применяется собственником или уполномоченным им органом не позднее 1 месяца со дня выявления проступка, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием в отпуске (ч. 1 ст. 148 КЗоТ), но не позднее 6 месяцев со дня его совершения (ч. 2 ст. 148 КЗоТ).

Для наглядности приведем пример. Работника, совершившего дисциплинарный проступок 15.09.2014 г., нельзя будет привлечь к дисциплинарной ответственности в следующих случаях:

— если дисциплинарный проступок будет выявлен после 15.03.2015 г.;

— если проступок будет выявлен до 15.03.2015 г., но работодатель в течение месяца с момента выявления проступка не издаст приказ о наложении дисциплинарного взыскания;

— если шестимесячный срок со дня совершения проступка закончится ранее, чем срок пребывания работника в отпуске или на больничном (например, работник следующие полгода с момента совершения проступка находился в отпуске или на больничном, тогда после выхода на работу он уже не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности).

Этап 4. Работодатель твердо решил наложить дисциплинарное взыскание на работника-­нарушителя. Одновременно законодательных преград для реализации такого замысла нет. В этом случае работодатель готовит приказ (распоряжение) об объявлении работнику взыскания и в письменном виде под подпись сообщает об этом нарушителю.

В какой срок работодатель должен уведомить работнику? КЗоТ не содержит ответа на этот вопрос. А вот п. 31 Типовых правил № 213 уточняет, что письменное уведомление о дисциплинарном взыскании доводят до сведения работника в трехдневный срок. На такой срок указывает и Минсоцполитики в письме от 24.05.2012 г. № 81/06/187-12. Если работник отказывается расписаться о своем ознакомлении с приказом (распоряжением), то об этом нужно составить соответствующий акт в произвольной форме.

Запись о взыскании в трудовую книжку не вносят (п. 2.2 Инструкции № 58)

Но это справедливо только для выговора. Если же мерой дисциплинарного взыскания выбрано увольнение, то запись об увольнении с указанием оснований вносят в трудовую книжку.

Этап 5. Работник, на которого наложили дисциплинарное взыскание, может обжаловать его в порядке, установленном действующим законодательством для рассмотрения трудовых споров, в частности в соответствии с гл. XV КЗоТ. Такая норма предусмотрена ст. 150 данного Кодекса. Напомним: как прописано в ст. 221 КЗоТ, трудовые споры рассматривают:

— комиссии по трудовым спорам;

— районные, районные в городе, городские или горрайонные суды.

Этап 6. Снятие дисциплинарного взыскания. Считается, что к работнику не применялось дисциплинарное взыскание, если в течение года со дня его наложения к такому работнику не будет применено новое дисциплинарное взыскание (ч. 1 ст. 151 КЗоТ). Дисциплинарное взыскание может быть снято с работника и до окончания одного года, если он не будет совершать новые проступки и проявит себя как добросовестный работник (ч. 2 ст. 151 КЗоТ). Поводом для досрочного снятия дисциплинарного взыскания могут быть ходатайства коллектива работника-нарушителя или его начальника.

В течение одного года после наложения дисциплинарного взыскания, если оно не будет снято досрочно, к работнику не применяют меры поощрения (ч. 3 ст. 151 КЗоТ). Объясним: работника могут лишить поощрительных выплат, если это предусмотрено внутренними документами по выплате таких поощрений. А вот выплаты, имеющие обязательный характер, предоставляют независимо от дисциплинарного взыскания.

На этой ноте завершаем рассмотрение дисциплинарных взысканий.

выводы

  • Виды поощрений, применяемые на предприятии, должны быть оговорены в Правилах внутреннего трудового распорядка.

  • Записи о поощрениях и награждениях вносят в трудовую книжку работника. Исключение — сведения о премиях, которые предусмотрены системой оплаты труда или выплата которых носит регулярный характер.

  • Применение мер дисциплинарного взыскания является правом, а не обязанностью работодателя.

  • За нарушение трудовой дисциплины к работнику может применяться только одна из мер дисциплинарного взыскания: выговор или увольнение.

  • Дисциплинарное взыскание применяют не позднее 1 месяца со дня выявления проступка, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием в отпуске, но не позднее 6 месяцев со дня его совершения.

дисциплинарные взыскания, поощрения добавить теги изменить теги
Добавьте свои теги к статье
Разделяйте метки запятой. Например: бухгалтерия, форма, проценты, НДС, квартальный отчёт. Максимальное количество 10.
или Закрыть
Ваша оценка учтена! Оцените статью :
  • Хорошо
  • Нормально
  • Плохо
Поделиться:
Комментарии к статье