Cезонность — что это? Сезонные работники — кто они?

Что является сезонностью, а что — нет

Сезонными считают работы, которые в силу природных и климатических условий выполняются не весь год, а в течение определенного периода (сезона). Причем учтите: этот период (сезон) не может превышать шесть месяцев (п. 1 Указа № 310*).

* Несмотря на то что Указ № 310 принят еще во времена СССР, он продолжает действовать на территории Украины в части, не противоречащей законодательству Украины (см. постановление Верховной Рады Украины «О порядке временного действия на территории Украины отдельных актов законодательства Союза ССР» от 12.09.91 г. № 1545-XII, письмо Минтруда от 02.12.2005 г. № 9942/0/14-05/018-17).

Исчерпывающий перечень сезонных работ и сезонных отраслей приведен в Списке сезонных работ. Для удобства представим его в таблице.

Итак, для того, чтобы работы относились к сезонным, должны быть выполнены одновременно следующие два условия:

1) работы в силу природных и климатических условий выполняются не весь год, а в течение определенного периода, продолжительность которого не превышает шесть месяцев;

2) они включены в Список сезонных работ.

Важно!

Начало и окончание сезонных работ работодатели устанавливают самостоятельно в коллективном договоре, заключенном на предприятии

В нем же они производят «разбивку» по видам сезонных работ и перечисляют конкретные должности и профессии сезонных работников. Ведь эта информация в Списке сезонных работ отсутствует.

Определившись с терминологией сезонных работ, рассмотрим порядок приема работников на такие работы.

Принимаем работника  на сезонную работу

Сегодня труд сезонных работников регулируют КЗоТ, Указ № 310 и Список сезонных работ. Если работы, которые будет выполнять работник, отнесены к сезонным (выполнены два озвученных выше условия), а должность, которую он будет занимать, указана в колдоговоре как сезонная, с работником заключают трудовой договор на выполнение сезонных работ, а его самого считают сезонным работником.

Обязательно предупредите работника до заключения трудового договора о том, что он принимается для выполнения сезонной работы

Должность (работа), на которую принимают сезонного работника, должна быть указана в штатном расписании предприятия. Причем ее наименование обязано соответствовать Классификатору профессий ДК 003:2010.

По общему правилу, лицо, привлекаемое к сезонным работам, подает работодателю заявление о приеме на работу. В заявлении ему необходимо указать период трудоустройства, должность (профессию) и вид работы, которую он будет выполнять (сезонная).

Учтите: работодатель, трудоустраивающий работника, вправе потребовать от него следующие документы, необходимые для оформления трудовых отношений:

1) паспорт или другой документ, удостоверяющий личность (ч. 2 ст. 24 КЗоТ);

2) регистрационный номер учетной карточки плательщика налогов (идентификационный номер). Не предоставляют лица, которые отказались от его получения и имеют отметку в паспорте о том, что они вправе осуществлять любые платежи по серии и номеру паспорта;

3) трудовую книжку (ч. 2 ст. 24 КЗоТ, п. 1.3 Инструкции № 58). Не предоставляют лица, которые будут работать на условиях совместительства, и те, кто впервые ищет работу и не имеет трудовой книжки;

4) военно-учетный документ (удостоверение о приписке к призывному участку — у призывников, военный билет или временное удостоверение — у военнообязанных);

5) документ об образовании (специальности, квалификации) (ч. 2 ст. 24 КЗоТ), только если он необходим для допуска к выполнению определенной работы;

6) документ о состоянии здоровья (заключение предыдущего медицинского осмотра) (ч. 2 ст. 24 КЗоТ), только если он предусмотрен законодательством;

7) другие документы, требовать которые не запрещ ст. 25 КЗоТ (например, автобиографии, характеристики и т. д.).

В процессе заключения трудового договора в нем могут быть установлены условия относительно индивидуального режима работы работника, материальной ответственности работника, неразглашения коммерческой тайны и т. д. А вот

устанавливать испытательный срок работнику, принимаемому на временную/сезонную работу, нельзя

Такой запрет установлен в п. 5 Указа № 310.

Оформляют заключение трудового договора приказом (распоряжением) руководителя о приеме работника на работу. В нем указывают, в частности, что работник принят на сезонную работу. С приказом (распоряжением) работника ознакомляют под подпись.

Приказ готов? Тогда отдел кадров формирует личное дело работника, заполняет на него личную карточку и вносит запись о приеме на работу в трудовую книжку работника в общем порядке (см. п. 2.14 Инструкции № 58). Единственный нюанс: если работник занят на сезонной работе в отрасли народного хозяйства, в которой действующим законодательством допускается суммирование периодов сезонной работы и сохранение непрерывного трудового стажа при возвращении в установленный срок на сезонную работу после межсезонного перерыва, в графе 3 раздела «Ведомости о работе» трудовой книжки делают запись: «Непрерывный стаж работы сохраняется» ( п. 2.20 Инструкции № 58).

Сведения о характере работы (сезонная/временная), а также о том, что трудовой договор срочный, в трудовую книжку не вносятся

На это обращает внимание Минтруда в письме от 29.05.2007 г. № 126/13/133-07).

Важно! Если работы не относятся к сезонным (не выполнены указанные выше два условия), с работником необходимо заключить обычный срочный договор. Например, работник не будет сезонником, если:

— его принимают на период, превышающий  6 месяцев;

— работа, которую будет выполнять работник, не включена в Список сезонных работ.

Обычный срочный трудовой договор следует заключить и в случае, если срок, на который принимают работника, не превышает 6 месяцев, но превышает продолжительность сезона. Это следует из п. 4 Указа № 310.

Увольняем сезонного работника…

…досрочно. Трудовой договор на выполнение сезонных работ относят к срочным трудовым договорам. Однако это не лишает его сторон возможности расторгнуть такой договор досрочно. Инициатором расторжения может выступать:

а) сезонный работник. Для этого ему необходимо за 3 дня до желаемой даты увольнения подать работодателю письменное заявление с соответствующей просьбой и с указанием причины расторжения срочного трудового договора (п. 6 Указа № 310). Перечень уважительных причин, при наличии которых работодатель обязан удовлетворить просьбу работника, приведен в ч. 1 ст. 39 КЗоТ, и это:

— болезнь или инвалидность, которые препятствуют выполнению работы по договору;

— нарушение собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного или трудового договора;

— уважительные причины, предусмотренные ч. 1 ст. 38 КЗоТ (переезд на новое место проживания, перевод мужа/жены на работу в другую местность, поступление в учебное заведение, невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением, беременность, уход за ребенком до достижения им 14 лет или ребенком-инвалидом, уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или инвалидом I группы, выход на пенсию, прием на работу по конкурсу, другие уважительные причины).

Если причина увольнения не уважительная, работодатель вправе отказать работнику в досрочном расторжении срочного трудового договора и потребовать отработать установленный в договоре срок или завершить определенную работу;

б) работодатель сезонного работника. Заметьте, помимо установленных ст. 40 и 41 КЗоТ* общих оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, положениями п. 7 Указа № 310 предусмотрены дополнительные основания. Это:

* Подробно об увольнении по инициативе работодателя читайте в «Налоги и бухгалтерский учет», 2014, № 79.

— прекращение работ на предприятии по причинам производственного характера или сокращения работ на предприятии на срок более 2 недель;

— неявка работника на работу из-за временной нетрудоспособности непрерывно в течение 1 месяца.

Однако работодатель обязан сохранить за сезонным работником его место работы (должность)до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по договору, если:

— нетрудоспособность наступила вследствие трудового увечья или профессионального заболевания;

— законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании.

…в связи с окончанием срока действия трудового договора. Основание — п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ. Прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия не требует заявления или какого-либо волеизъявления работника. Ведь, подписывая срочный трудовой договор, он фактически выражает свое согласие на его прекращение по истечении срока, на который он был заключен. Приказ об увольнении может быть издан в последний день действия срочного трудового договора либо до этого с указанием даты увольнения, обусловленной сроком такого договора.

Днем увольнения будет последний день действия трудового договора. Если работник решил использовать перед увольнением отпуск, то днем увольнения будет последний день отпуска. Внимание: если работника не уволить в указанные сроки, его срочный трудовой договор трансформируется в бессрочный (т. е. считается продленным на неопределенный срок) (ст. 391 КЗоТ).

Как определить последний день действия срочного трудового договора, если в тексте такого договора не указана конкретная дата его окончания? Тут все просто. Если срочный трудовой договор заключался:

— на время выполнения определенной работы, то работодатель обязан его расторгнуть в последний день выполнения этой работы;

— на срок, исчисляемый месяцами, то здесь необходимо соблюсти требования ст. 2411 КЗоТ. Причем, применяя положения этой статьи КЗоТ, следует учитывать, что трудовой договор заключается до начала работы. Поэтому, несмотря на то что датой приема на работу и в приказе о приеме на работу, и в трудовой книжке будет указан первый день работы, трудовой договор следует считать заключенным в предыдущий день. Следовательно, если трудовой договор заключен сроком на 4 месяца, а работник приступил к работе 11 мая 2015 года, то его следует уволить 10 сентября 2015 года.

В приказе (распоряжении) следует указать, что работник уволен «в связи с окончанием срока трудового договора,  п. 2. ч. 1 ст. 36 КЗоТ»

После подписания руководителем приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора работника ознакомляют с ним под подпись.

В трудовой книжке работника на основании приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора делают запись: «Трудовой договор прекращен в связи с окончанием срока его действия, п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ».

А как быть, если на момент окончания срока действия договора работник находится на больничном? Ничего страшного. По нашему мнению, даже в такой ситуации работодатель вправе расторгнуть срочный трудовой договор в связи с окончанием срока его действия. Если этого не сделать, то договор будет считаться продленным на неопределенный срок.

Что касается запрета на расторжение трудового соглашения во время временной нетрудоспособности работника, то он распространяется только на случаи прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя (см. ч. 3 ст. 40 КЗоТ). Увольнение на основании п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ к ним не относится. Соглашаются с этим и суды (см. постановление ВСУ от 23.01.2013 г. и наш комментарий к нему в журнале «Налоги и бухгалтерский учет», 2013, № 64, с. 35).

В день увольнения не забудьте:

— провести с работником окончательный расчет. О начисленных суммах, которые будут выплачены работнику при увольнении, уведомьте работника письменно до их выплаты (ч. 1 ст. 116 КЗоТ). Если работник в день увольнения не работал, выплатите «должок» не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Если же возник спор о размере надлежащих к выплате сумм, выплачивайте в указанный выше срок не оспариваемую работником сумму;

— выдать трудовую книжку. Если этого не сделать, то днем увольнения будет день выдачи трудовой книжки ( п. 4.1 Инструкции № 58) и срочный трудовой договор автоматически трансформируется в бессрочный (ч. 1 ст. 391 КЗоТ). Это приведет к тому, что работника уже нельзя будет уволить на основании п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ.

Как видите, работа с сезонными работниками предполагает четкое соблюдение определенных норм трудового законодательства при их приеме и увольнении. А о том, как оплатить работу сезонных работников, пойдет речь в следующей статье.

выводы

• Для отнесения работ к сезонным должны выполняться одновременно следующие два условия:  1) работы в силу природных и климатических условий выполняются не весь год, а в течение определенного периода (сезона), но не более шести месяцев;  2) работы включены в Список сезонных работ.

• Должность (работа), на которую принимают сезонного работника, должна быть указана в штатном расписании предприятия.

• В приказе (распоряжении) о приеме на работу указывают, что работник принят на сезонную работу.

• Сезонный трудовой договор может быть расторгнут досрочно, как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя.

• По истечении срока действия сезонного трудового договора его прекращают на основании п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ.