Cезонність — що це? Сезонні працівники — хто вони?

Що є сезонністю, а що — ні

Сезонними вважають роботи, які через природні та кліматичні умови виконуються не весь рік, а протягом певного періоду (сезону). Причому врахуйте: цей період (сезон) не може перевищувати шести місяців (п. 1 Указу № 310*).

* Незважаючи на те що Указ № 310 прийнятий ще за часів СРСР, він продовжує діяти на території України в частині, що не суперечить законодавству України (див. постанову Верховної Ради України «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР» від 12.09.91 р. № 1545-XII, лист Мінпраці від 02.12.2005 р. № 9942/0/14-05/018-17).

Вичерпний перелік сезонних робіт та сезонних галузей наведено у Списку сезонних робіт. Для зручності наведемо його в таблиці.

Отже, для того, щоб роботи належали до сезонних, має бути виконано одночасно такі дві умови:

1) роботи через природні та кліматичні умови виконуються не весь рік, а протягом певного періоду, тривалість якого не перевищує шести місяців;

2) вони включені до Списку сезонних робіт.

Важливо!

Початок і закінчення сезонних робіт роботодавці встановлюють самостійно в колективному договорі, укладеному на підприємстві

У ньому ж вони здійснюють «розбиття» за видами сезонних робіт і перераховують конкретні посади та професії сезонних працівників. Адже ця інформація у Списку сезонних робіт відсутня.

Визначившись із термінологією сезонних робіт, розглянемо порядок приймання працівників на такі роботи.

Приймаємо працівника
на сезонну роботу

Сьогодні працю сезонних працівників регулюють КЗпП, Указ № 310 і Список сезонних робіт. Якщо роботи, які виконуватиме працівник, віднесено до сезонних (виконано дві озвучені вище умови), а посада, яку він буде обіймати, зазначена в колдоговорі як сезонна, з працівником укладають трудовий договір на виконання сезонних робіт, а його самого вважають сезонним працівником.

Обов’язково попередьте працівника до укладення трудового договору про те, що він приймається для виконання сезонної роботи

Посада (робота), на яку приймають сезонного працівника, має бути зазначена у штатному розписі підприємства. Причому її найменування зобов’язане відповідати Класифікатору професій ДК 003:2010.

За загальним правилом, особа, яка залучається до сезонних робіт, подає роботодавцю заяву про прийняття на роботу. У заяві їй необхідно зазначити період працевлаштування, посаду (професію) і вид роботи, яку вона виконуватиме (сезонна).

Урахуйте: роботодавець, який працевлаштовує працівника, має право затребувати від нього такі документи, необхідні для оформлення трудових відносин:

1) паспорт або інший документ, що посвідчує особу (ч. 2 ст. 24 КЗпП);

2) реєстраційний номер облікової картки платника податків (ідентифікаційний номер). Не надають особи, які відмовилися від його отримання і мають відмітку в паспорті про те, що вони мають право здійснювати будь-які платежі за серією та номером паспорта;

3) трудову книжку (ч. 2 ст. 24 КЗпП, п. 1.3 Інструкції № 58). Не надають особи, які працюватимуть на умовах сумісництва та які вперше шукають роботу і не мають трудової книжки;

4) військово-обліковий документ (посвідчення про приписку до призовної дільниці — у призовників, військовий квиток або тимчасове посвідчення — у військовозобов’язаних);

5) документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію) (ч. 2 ст. 24 КЗпП), тільки якщо він необхідний для допуску до виконання певної роботи;

6) документ про стан здоров’я (висновок попереднього медичного огляду) (ч. 2 ст. 24 КЗпП), тільки якщо передбачено законодавством;

7) інші документи, вимагати які не заборонено ст. 25 КЗпП (наприклад, автобіографії, характерис­тики тощо).

У процесі укладення трудового договору в ньому можуть бути встановлені умови щодо індивідуального режиму роботи працівника, матеріальної відповідальності працівника, нерозголошення комерційної таємниці тощо. А ось

установлювати випробувальний строк працівнику, якого приймають на тимчасову/сезонну роботу, не можна

Таку заборону установлено в п. 5 Указу
№ 310.

Оформляють укладення трудового договору наказом (розпорядженням) керівника про прий­няття працівника на роботу. У ньому зазначають, зокрема, що працівник прийнятий на сезонну роботу. З наказом (розпорядженням) працівника ознайомлюють під підпис.

Наказ готовий? Тоді відділ кадрів формує особову справу працівника, заповнює на нього особову картку і вносить запис про прийняття на роботу до трудової книжки працівника в загальному порядку (див. п. 2.14 Інструкції № 58). Єдиний нюанс: якщо працівник зайнятий на сезонній роботі у галузі народного господарства, в якій чинним законодавством допускається підсумовування періодів сезонної роботи і збереження безперервного трудового стажу при поверненні в установлений строк на сезонну роботу після міжсезонної перерви, у графі 3 розділу «Відомос­ті про роботу» трудової книжки роблять запис: «Безперервний стаж роботи зберігається» (п. 2.20 Інструкції № 58).

Відомості про характер роботи (сезонна/тимчасова), а також про те,
що трудовий договір строковий, до трудової книжки не вносять

На це звертає увагу Мінпраці у своєму листі від 29.05.2007 р. № 126/13/133-07).

Важливо! Якщо роботи не належать до сезонних (не виконано зазначені вище дві умови), з працівником необхідно укласти звичайний строковий договір. Наприклад, працівник не буде сезонником, якщо:

— його приймають на період, що перевищує 6 місяців;

— роботу, яку виконуватиме працівник, не включено до Списку сезонних робіт.

Звичайний строковий трудовий договір слід укласти і в разі, якщо строк, на який приймають працівника, не перевищує 6 місяців, але перевищує тривалість сезону. Це випливає з п. 4 Указу № 310.

Звільняємо сезонного працівника…

…достроково. Трудовий договір на виконання сезонних робіт належить до строкових трудових договорів. Проте це не позбавляє його сторін можливості розірвати такий договір достроково. Ініціатором розірвання може виступати:

а) сезонний працівник. Для цього йому необхідно за 3 дні до бажаної дати звільнення подати роботодавцю письмову заяву з відповідним проханням і з зазначенням причини розірвання строкового трудового договору (п. 6 Указу № 310). Перелік поважних причин, за наявності яких роботодавець зобов’язаний задовольнити прохання працівника, наведено в ч. 1 ст. 39 КЗпП, і це:

— хвороба або інвалідність, які перешкоджають виконанню роботи за договором;

— порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору;

— поважні причини, передбачені ч. 1 ст. 38 КЗпП (переїзд на нове місце проживання, переведення чоловіка/дружини на роботу до іншої місцевості, вступ до навчального закладу, неможливість проживання в цій місцевості, підтверджена медичним висновком, вагітність, догляд за дитиною до досягнення нею 14 років або дитиною-інвалідом, догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи, вихід на пенсію, прийняття на роботу за конкурсом, інші поважні причини).

Якщо причина звільнення не поважна, роботодавець має право відмовити працівнику в достроковому розірванні строкового трудового договору і вимагати відпрацювати встановлений у договорі строк або завершити певну роботу;

б) роботодавець сезонного працівника. Зауважте, крім установлених ст. 40 і 41 КЗпП* загальних підстав для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, положеннями п. 7 Указу № 310 передбачено додаткові підстави. Це:

* Детально про звільнення з ініціативи роботодавця читайте в «Податки та бухгалтерський облік», 2014, № 79.

— припинення робіт на підприємстві з причин виробничого характеру або скорочення робіт на підприємстві на строк більше 2 тижнів;

— нез’явлення працівника на роботу через тимчасову непрацездатність безперервно протягом 1 місяця.

Проте роботодавець зобов’язаний зберегти за сезонним працівником його місце роботи (посаду) до відновлення працездатності або встановлення інвалідності, але не більше ніж до закінчення строку роботи за договором, якщо:

— непрацездатність настала внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання;

— законодавством установлено більш тривалий строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні.

…у зв’язку із закінченням строку дії трудового договору. Підстава — п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Припинення трудового договору у зв’язку із закінченням строку його дії не вимагає заяви чи будь-якого волевиявлення працівника. Адже, підписуючи строковий трудовий договір, він фактично виражає свою згоду на його припинення після закінчення строку, на який його було укладено. Наказ про звільнення може бути видано в останній день дії строкового трудового договору або до цього із зазначенням дати звільнення, обумовленої строком такого договору.

Днем звільнення буде останній день дії трудового договору. Якщо працівник вирішив використати перед звільненням відпустку, то днем звільнення буде останній день відпустки. Увага: якщо працівника не звільнити в зазначені строки, його строковий трудовий договір трансформується у безстроковий (тобто вважається продовженим на невизначений строк) (ст. 39¹ КЗпП).

Як визначити останній день дії строкового трудового договору, якщо в тексті такого договору не зазначено конкретну дату його закінчення? Тут усе просто. Якщо строковий трудовий договір укладався:

— на час виконання певної роботи, то роботодавець зобов’язаний його розірвати в останній день виконання цієї роботи;

— на строк, що обчислюється місяцями, то тут необхідно дотриматися вимог ст. 241¹ КЗпП. Причому, застосовуючи положення цієї статті КЗпП, слід ураховувати, що трудовий договір укладається до початку роботи. Тому, незважаючи на те, що датою прийняття на роботу і в наказі про прийняття на роботу, і в трудовій книжці зазначатиметься перший день роботи, трудовий договір слід вважати укладеним у попередній день. Отже, якщо трудовий договір укладено строком на 4 місяці, а працівник став до роботи 11 травня 2015 року, то його слід звільнити 10 вересня 2015 року.

У наказі (розпорядженні) слід зазначити, що працівник звільнений «у зв’язку із закінченням строку трудового договору,
п. 2. ч. 1 ст. 36 КЗпП»

Після підписання керівником наказу (розпорядження) про припинення трудового договору працівника ознайомлюють з ним під підпис.

У трудовій книжці працівника на підставі наказу (розпорядження) про припинення трудового договору роблять запис: «Трудовий договір припинено у зв’язку із закінченням строку його дії, п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП».

А як бути, якщо на момент закінчення строку дії договору працівник перебуває на лікарняному? Нічого страшного. На нашу думку, навіть у такій ситуації роботодавець має право розірвати строковий трудовий договір у зв’язку із закінченням строку його дії. Якщо цього не зробити, то договір вважатиметься продовженим на невизначений строк.

Що стосується заборони на розірвання трудової угоди під час тимчасової непрацездатності працівника, то вона поширюється тільки на випадки припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця (див. ч. 3 ст. 40 КЗпП). Звільнення на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП до них не належить. Погоджуються з цим і суди (див. постанову ВСУ від 23.01.2013 р. і наш коментар до неї в журналі «Податки та бухгалтерський облік», 2013, № 64, с. 35).

У день звільнення не забудьте:

— провести з працівником остаточний розрахунок. Про нараховані суми, які будуть виплачені працівникові при звільненні, повідомте працівника письмово до їх виплати ( ч. 1 ст. 116 КЗпП). Якщо працівник у день звільнення не працював, виплатіть «боржок» не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Якщо ж виник спір щодо розміру належних до виплати сум, виплачуйте у вищезазначений строк не оскаржувану працівником суму;

— видати трудову книжку. Якщо цього не зробити, то днем звільнення буде день видачі трудової книжки (п. 4.1 Інструкції № 58) і строковий трудовий договір автоматично трансформується у безстроковий (ч. 1 ст. 39¹ КЗпП). Це призведе до того, що працівника вже не можна буде звільнити на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП.

Як бачите, робота з сезонними працівниками передбачає чітке дотримання певних норм трудового законодавства при їх прийманні та звільненні. А про те, як оплатити роботу сезонних працівників, ітиметься в наступній статті.

висновки

• Для віднесення робіт до сезонних мають виконуватися одночасно такі дві умови:
  1) роботи через природні та кліматичні умови виконуються не весь рік, а протягом певного періоду (сезону), але не більше шести місяців;
  2) роботи включені до Списку сезонних робіт.

• Посада (робота), на яку приймають сезонного працівника, має бути зазначена у штатному розписі підприємства.

• У наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу вказують, що працівника прийнято на сезонну роботу.

• Сезонний трудовий договір може бути розірвано достроково як з ініціативи працівника, так і з ініціативи роботодавця.

• Після закінчення строку дії сезонного трудового договору його припиняють на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП.