Накопилось, так накопилось... И что за это будет?
Работодатель, который не предоставляет работникам ежегодные отпуска полной продолжительности в течение двух или более лет подряд, нарушает требования ст. 80 КЗоТ и ст. 11 Закона об отпусках.
Что за это «светит»? Предприятию штраф в 1 минзарплату (см. ст. 265 КЗоТ), а его должностным лицам — админштраф в размере от 510 грн. до 1700 грн. ( ч. 1 ст. 41 КоАП). Кроме того, имейте в виду, что, по мнению Минсоцполитики (см. письма от 06.09.12 г. № 2602/1/18/12-зв и от 21.06.12 г. № 207/13/116-12),
непредоставление ежегодных отпусков в сроки, определенные КЗоТ и Законом об отпусках, является грубым нарушением законодательства о труде
А значит, при наличии умысла в таких действиях, «можно познакомиться» со ст. 172 УКУ.
Причем заметьте:
во-первых, отказ работника, в том числе письменный, от «похода» в отпуск не освобождает работодателя от ответственности за несоблюдение трудового законодательства;
во-вторых, срок давности, после которого работник утрачивает право на ежегодный отпуск, не предусмотрен законодательством.
Так что накапливать отпуска — это плохой вариант. Как «выровнять» ситуацию? Начнем с самого простого и прозрачного способа.
Взять и отправить в отпуск
Работнику можно предоставить несколько неиспользованных за предыдущие годы отпусков подряд. Запрета на это нет. Главное, чтобы не пострадал производственный процесс.
А как же ограничение в 59 календарных дней отпуска, прописанное в ст. 10 Закона об отпусках? Оно касается общей продолжительности ежегодных основного и дополнительного отпусков, предоставляемых за один отработанный рабочий год. У нас же отпуска предоставляются за несколько рабочих лет. Поэтому это ограничение на нашу ситуацию не распространяется.
«Поход» работника в отпуска предусмотрите в графике отпусков, предварительно согласовав с ним желаемое время. На основании графика издайте приказ о предоставлении отпуска. Заявление «на отпуск» в этом случае работнику писать не нужно.
О дате начала отпуска уведомьте работника под подпись не позднее чем за две недели до установленного графиком срока.
А если он отказывается уходить в него? Тогда работодатель может расценить такой отказ как нарушение трудовой дисциплины и применить к работнику меры взыскания, установленные ст. 147 КЗоТ.
А если все-таки не отправлять работника в отпуск? Можно ли «отпускной запас» компенсировать деньгами? Читаем далее!
Вместо отпуска — деньги
Без прекращения трудовых отношений компенсировать деньгами можно только часть ежегодного отпуска (основного и дополнительных), причитающегося работнику за отработанный рабочий год, при условии, что такой работник старше 18 лет ( ч. 5 ст. 24 Закона об отпусках). Какую часть ежегодного отпуска можно компенсировать? Ту, что превышает 24 календарных дня.
Итак, 24 календарных дня ежегодного отпуска, причитающиеся работнику за отработанный рабочий год, он должен использовать для отдыха в отпуске. Остальные дни, по его желанию, разрешено компенсировать деньгами. Причем сделать это можно:
во-первых, исключительно на основании заявления работника;
во-вторых, только после того как работник использует некомпенсируемые 24 календарных дня отпуска за отработанный рабочий год, за который предоставляется отпуск. То есть
нельзя вначале выплатить работнику денежную компенсацию за часть отпуска, а затем предоставить ему сам отпуск
На это указывает Минсоцполитики в письме от 25.06.2014 г. № 248/13/116-14.
А вот дополнительный отпуск «на детей» можно заменить денежной компенсацией лишь при увольнении ( ч. 1 ст. 24 Закона об отпусках).
Допустим, работник имеет право на ежегодный отпуск продолжительностью 31 календарный день — 24 календарных дня основного отпуска и 7 календарных дней дополнительного отпуска в связи с ненормированным рабочим днем.
Вначале этот работник должен использовать 24 календарных дня отпуска за отработанный рабочий год. После этого на основании заявления работника работодатель вправе выплатить ему компенсацию за оставшиеся 7 календарных дней ежегодного отпуска.
А теперь давайте рассмотрим другую ситуацию. Есть работник, у которого продолжительность ежегодного основного отпуска — 24 календарных дня. Права на дополнительные отпуска он не имеет. Работник не использовал ежегодные отпуска за 5 рабочих лет (120 (24 х 5) календарных дней).
Такому работнику компенсация за неиспользованные дни ежегодного отпуска может быть выплачена только при увольнении. Ведь продолжительность его ежегодного отпуска составляет 24 календарных дня. Как этим воспользоваться? А вот так!
Уволили — приняли
Если накопленных дней ежегодных отпусков много, а вариант с компенсацией без увольнения не подходит, можно использовать вариант увольнения-приема. Но! Работник должен понимать, что в случае его приема-увольнения «отпускной запас» обнулится!
Рабочий год, за который ему будет предоставляться впоследствии ежегодный отпуск, будет исчисляться со дня заключения нового трудового договора.
Работник согласен на такие «жертвы»? Тогда он пишет работодателю два заявления. Одно с просьбой уволить его, например, по собственному желанию, а второе — принять на работу с даты, следующей за датой увольнения.
В свою очередь, работодатель издает два приказа. Первый — о прекращении трудовых отношений с работником, второй — о его приеме на работу. В день увольнения проведите с работником окончательный расчет и выплатите все причитающиеся ему суммы, в том числе и компенсацию за все неиспользованные дни всех ежегодных отпусков.
Количество неиспользованных дней ежегодных отпусков, накопленных за несколько лет подряд, определяйте с помощью формулы:
Дкомп = Дотп х Г + Дотп х [(Котр - Потр) : (Кгод - Пгод)],
где Дкомп — количество дней неиспользованного отпуска, за которые предоставляется компенсация;
Дотп — общая продолжительность ежегодного отпуска, предоставляемая за полный отработанный рабочий год;
Г — количество полных рабочих лет, отработанных на предприятии, за которые не использованы отпуска;
Котр — количество календарных дней в текущем рабочем году до дня увольнения;
Потр — количество праздничных и нерабочих дней, установленных ст. 73 КЗоТ, которые приходятся на текущий рабочий год до дня увольнения;
Кгод — общее количество календарных дней в текущем рабочем году;
Пгод — общее количество праздничных и нерабочих дней в текущем рабочем году.
Полученное расчетным путем количество календарных дней округляйте с учетом математических правил округления. Если в расчете получается, например, 0,5 и более десятых — это число округляется до целого, т. е. до 1 календарного дня (см. письмо Минсоцполитики от 27.03.2013 г. № 321/13/84-13).
Важно!
О приеме работника на работу обязательно проинформируйте налоговый орган, подав соответствующее Уведомление
Его подайте независимо от того, был перерыв в днях между увольнением и приемом или нет, на прежнюю или на другую должность принимаете работника.
Интересный момент. Работника можно допустить к работе только после того, как будет подано на него Уведомление. А значит, если трудовые договоры следуют друг за другом, о заключении нового трудового договора нужно будет уведомить налоговиков еще в период работы работника по действующему трудовому договору.
Вариант приема-увольнения не для вас? Тогда предлагаем вам еще два способа избавления от отпускных «хвостов»:
— отправить в отпуск и принять по совместительству;
или
— отправить в отпуск и заключить ГПД*.
* Гражданско-правовой договор.
Вариант с совместительством
Работник вправе заключить наряду с основным трудовым договором другие трудовые договоры о работе по совместительству** (см. ст. 21 КЗоТ). Заметьте: работать на условиях совместительства он может на том же предприятии, которое является его основным местом работы. Такое совместительство называют внутренним.
** Если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором или соглашением сторон.
При этом
должность и трудовые обязанности на работе по совместительству могут совпадать с должностью и трудовыми обязанностями работника по основному месту работы
Из приведенного делаем вывод. Работник может пойти в ежегодный отпуск и на период отпуска устроиться работать по срочному трудовому договору к тому же работодателю на ту же должность, но по совместительству.
Заметьте: не против работы совместителя в период его отпуска по основному месту работы и Закон об отпусках. Ведь работодатель обязан предоставлять отпуск совместителю одновременно с отпуском по основному месту работы, только если последний хочет этого (см. п. 6 ч. 7 ст. 10).
А теперь два важных момента.
1. О том, что работник будет работать по совместительству, обязательно сообщите налоговикам, направив им Уведомление о приеме на работу.
2. В трудовом договоре о работе по совместительству (приказе о приеме на работу) укажите реальную занятость работника в течение рабочего дня. Ведь оформление работника на неполное рабочее время в случае фактического выполнения им работы полное рабочее время и выплата «черной» зарплаты без начисления и уплаты ЕСВ, ВС и НДФЛ грозят работодателю немаленьким штрафом в 30 МЗП*** за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение.
*** Минимальная заработная плата, установленная на момент выявления нарушения.
Вариант с ГПД
Такой вариант укладывается в рамки закона. Ведь он не запрещает физлицам заключать ГПД на выполнение работ (предоставление услуг) с теми предприятиями, на которых они работают по трудовому договору.
Однако, заключая ГПД на период отпуска, учтите следующие нюансы.
1. Прописанные в ГПД условия должны отвечать условиям подряда/предоставления услуг. То есть заключенный договор должен приводить к возникновению именно гражданско-правовых, а не трудовых правоотношений (см. письмо Минтруда от 11.03.2002 г. № 06/2-4/42).
2. В тексте ГПД избегайте формулировок наподобие «работник» и «работодатель», а также ссылок на названия профессий и специальностей согласно Классификатору профессий ДК 003:2010, Справочнику квалификационных характеристик или другим «трудовым» документам. Объем выполняемых работ по ГПД должен отличаться от выполняемых ранее по трудовому договору.
3. Подрядчик/исполнитель самостоятельно организовывает процесс труда. Следовательно, он не подчиняется внутреннему распорядку предприятия и не включается в штат предприятия. Учтите это.
4. ГПД заключают для выполнения определенной работы (оказания услуги), цель которой — достижение ее конкретного конечного результата (получение материального результата (услуги)). Если результат достигнут — договор прекращается. А вот трудовая функция, как правило, не направлена на достижение какого-либо конечного результата. Поэтому если ее выделить нельзя, лучше остановиться на варианте срочного трудового договора и совместительства (см. выше).
Важно! Если условия, прописанные в ГПД, будут отвечать трудовым, контролирующие органы могут признать отношения между заказчиком и подрядчиком/исполнителем трудовыми.
Подытожим?
выводы
Отказ работника, в том числе письменный, от «похода» в отпуск не освобождает работодателя от ответственности за несоблюдение трудового законодательства.
Работнику можно предоставить несколько неиспользованных за предыдущие годы отпусков подряд.
Без прекращения трудовых отношений денежной компенсацией можно заменить только часть ежегодного отпуска, превышающую 24 календарных дня.
В период ежегодного отпуска, предоставленного по основному месту работы, физлицо вправе работать по срочному трудовому договору на условиях совместительства и/или по ГПД.
