* Кодекс законов о труде Украины.
Прием сотрудников на работу с испытательным сроком практикуют работодатели всего мира. И наши, отечественные — не исключение. Ведь никому не хочется «покупать кота в мешке».
Поэтому, прежде чем взять нового работника «насовсем», лучше убедиться, что его знания, умения и профессиональные навыки соответствуют должности, которую он собирается занимать. Да и сам работник за время испытательного срока может понять, готов он к длительным отношениям с этим работодателем или нет. Возможно, ему захочется найти местечко потеплее.
Хотите, чтобы испытание прошло гладко? Тогда ознакомьтесь с основными нюансами этого важного процесса.
Право или обязанность?
Что такое испытание? Это проверка соответствия работника поручаемой ему работе. Так говорит ст. 26 КЗоТ.
Причем заметьте: тут не идет речь об испытании как о выполнении «особых» задач. Работник, в отношении которого установлен испытательный срок, исполняет свои должностные обязанности как постоянный работник в обычном режиме. Единственное отличие — он находится под более пристальным «взглядом» работодателя и в дальнейшем получает оценку результатам своей трудовой деятельности. Если они удовлетворяют работодателя, испытуемый работник остается работать, если нет — ему говорят: «Прощай!».
Знайте:
установление испытания — это право, а не обязанность работодателя
Поэтому если работодатель уверен в профессионализме работника и знаком с его человеческими качествами, то может и не устанавливать испытательный срок.
Но если есть сомнения, справится работник с предложенными ему заданиями или нет, лучше оговорите с ним возможность пройти испытание. Ведь устанавливают испытание по соглашению сторон. Это прямо прописано ч. 1 ст. 26 КЗоТ. В одностороннем порядке установить испытательный срок работнику работодатель не вправе.
Условие об установлении работнику испытательного срока зафиксируйте в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Не будет такого условия, будет считаться, что работник принят на работу без испытательного срока. Причем, с учетом разъяснений Минсоцполитики (см. письмо от 04.04.2012 г. № 54/06/187-12), можно сделать вывод, что условие об испытании считается законным, если оно:
— внесено в трудовой договор, оформленный письменно, и продублировано в приказе о приеме на работу;
— указано в заявлении о приеме на работу и продублировано в приказе о приеме на работу. Например, в заявлении работник может указать: «Прошу принять меня на должность программиста системного с испытательным сроком 1 месяц»;
— не содержится в заявлении о приеме на работу, но внесено в приказ о приеме на работу, с которым работник ознакомлен под подпись до начала работы. Например, в приказе он укажет: «На установление испытательного срока согласен».
Интересно, нужно ли при внесении записи в трудовую книжку испытуемого работника указывать в ней, что работник принят с испытательным сроком? Нет, не нужно.
Условие об испытательном сроке в трудовую книжку не вносится
Кстати, испытательный срок может быть установлен как для основных работников, так и для совместителей.
Не забудьте о заключении трудового договора с новичком уведомить налоговиков.
Намотайте на ус: в период испытательного срока на новых работников распространяется законодательство о труде (ч. 2 ст. 26 КЗоТ). Это подчеркивает и Минсоцполитики в письме от 16.04.2014 г. № 65/06/186-14.
Что это означает? А то, что в течение всего срока испытания новичок пользуется теми же правами и гарантиями, что и остальные работники предприятия, в том числе относительно:
— оплаты труда;
— использования ежегодного отпуска, а также отпуска без сохранения заработной платы в соответствии со ст. 25 и 26 КЗоТ;
— оплаты больничного.
Важно! При определенных условиях размер заработной платы работника, которому установлен испытательный срок, может быть меньше размера заработной платы других работников. Что это за условия? Коллективный договор, заключенный на предприятии, должен содержать норму о том, что размер тарифной ставки (оклада) работника может быть уменьшен на время испытательного срока. Однако в любом случае он не должен быть меньше минимальных гарантий по оплате труда (см. письмо Минтруда от 22.05.2008 г. № 013-0721-05).
А что, если новичок против установления ему испытания? В общем случае можете смело отказать ему в трудоустройстве. Исключение — случаи, когда к вам трудоустраиваются работники категорий, которым испытание не устанавливают по закону. Что это за категории? Сейчас назовем их.
Кого берут без испытания?
Еще недавно информацию о том, каким категориям лиц работодатель не вправе устанавливать испытание при приеме на работу, нужно было искать не только в ч. 3 ст. 26 КЗоТ, но и в других нормах этого Кодекса, связывая их друг с другом.
К счастью, с недавних пор с этим стало легче. С 12.06.2016 г. вступил в силу Закон № 1367*, которым были внесены изменения в ч. 3 ст. 26 КЗоТ, расширившие круг «безыспытательных» работников.
Кто же отныне входит в «льготную» касту не подлежащих испытанию при приеме на работу?
Это:
— лица, не достигшие 18 лет;
— молодые рабочие по окончании профессиональных учебно-воспитательных заведений;
— молодые специалисты после окончания высших учебных заведений;
— лица, уволенные в запас с военной или альтернативной (невоенной) службы;
— инвалиды, направленные на работу в соответствии с рекомендацией медико-социальной экспертизы;
— лица, которых принимают на работу в другую местность;
— лица, переведенные на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию;
— лица, избранные на должность;
— победители конкурсного отбора на замещение вакантной должности;
— лица, прошедшие стажировку при приеме на работу с отрывом от основной работы;
— беременные женщины;
— одинокие матери, имеющие ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида;
— лица, с которыми заключается срочный трудовой договор сроком до 12 месяцев;
— сезонные и временные работники;
— внутренне перемещенные лица (в частности, из зоны АТО и оккупированного Крыма);
— лица, в отношении которых установлен запрет действующим законодательством.
Кроме того, как и ранее, испытательный срок не имеет смысла устанавливать для женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (в отдельных случаях — до 6 лет), отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также опекунов (попечителей) и приемных родителей. Почему?
Эти категории работников не могут быть уволены по инициативе работодателя (см. ст. 184 и ст. 1861 КЗоТ). А увольнение в случае установления несоответствия работника занимаемой должности, на которую он принят, или выполняемой работе в течение испытательного срока относится к такому основанию. Это косвенно следует из положений ст. 431 КЗоТ, а с 12.06.2016 г. еще и прямо указано в ст. 40 КЗоТ среди оснований для увольнения по инициативе работодателя (п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗоТ). А значит, установление испытательного срока для них — процедура абсолютно бессмысленная.
Хотя в свое время ВСУ в решениях от 23.01.2008 г. № 6-6627св07 и от 18.08.2010 г. по делу № 6-25307св09 засомневался в том, что увольнение по причине неудовлетворительных результатов испытания — это увольнение по инициативе работодателя (см. «Налоги и бухгалтерский учет», 2014, № 79, с. 21). Теперь же в этом вопросе законодатель поставил точку.
Вполне может быть, что работодатель еще до вступления в силу Закона № 1367 (т. е. до 12.06.2016 г.) принял на работу с испытательным сроком работника, который ранее не входил в «безыспытательную» группу, но сейчас в ней числится (например, внутренне перемещенное лицо). Как быть, если такой работник теперь вдруг не выдержит испытание? Можно ли его по этой причине уволить в новых условиях? На наш взгляд, нет. Причина проста — на момент истечения испытательного срока работник уже значится в «льготном» списке и это дает ему защиту от увольнения по инициативе работодателя.
Однако как смотрит на эту ситуацию Минсоцполитики, пока неизвестно. Дождемся его официальных разъяснений.
Сколько испытывать?
Минимальный и максимальный испытательные сроки. Испытание при приеме на работу, конечно же, не длится вечно. Его срок согласно ст. 27 КЗоТ не может превышать:
— для рабочих — 1 месяца. Обратите внимание: КЗоТ не расшифровывает понятие «рабочий», поэтому при установлении испытательного срока для данной категории лиц руководствуйтесь Классификатором профессий ДК 003:2010 (разделы 6 — 9);
— для работников — 3 месяцев, а в отдельных случаях по согласованию с профсоюзом — 6 месяцев.
В то же время для некоторых категорий работников законодательство устанавливает свои сроки испытания. К примеру, при приеме на государственную службу испытание может устанавливаться сроком до 6 месяцев без согласования с профсоюзом (ст. 35 Закона Украины «О государственной службе» от 10.12.2015 г. № 889-VIII).
Важно!
В срок испытания не засчитывают дни, когда работник фактически не работал, независимо от причины
Это новое правило. Он появилось в ст. 27 КЗоТ благодаря Закону № 1367 и тоже действует с 12.06.2016 г.
Отметим, что до этой даты работодатель также имел право продлить испытательный срок работнику, если последний отсутствовал на работе в связи с временной нетрудоспособностью или по другим уважительным причинам. Для этого руководителю необходимо было издать соответствующий приказ (распоряжение). Теперь такие «телодвижения» лишние.
Имейте в виду: указанные выше сроки испытания являются максимальными. Работодатель может установить испытательный срок и меньшей продолжительности (например, для работника — 2 месяца). Тут все зависит от его субъективных взглядов на срок, в течение которого, по его мнению, работник может раскрыть свои профессиональные и человеческие качества. Главное условие — не «выскочить» за рамки предельных сроков испытания.
Установите испытание на срок больше максимального (даже с согласия работника) — нарушите трудовое законодательство.
Исчисляем испытательный срок. Обычно испытательный срок устанавливают на определенное количество месяцев. Правильно его исчислить помогает ч. 3 ст. 2411 КЗоТ.
Так, срок, исчисляемый месяцами, заканчивается в:
— соответствующее число последнего месяца срока — в общем случае;
— последний день месяца — если окончание срока приходится на месяц, в котором нет соответствующего числа;
— первый после окончания срока рабочий день — если последний день срока приходится на праздничный, выходной или нерабочий день.
Что в результате?
Работник выдержал испытание. Испытательный срок закончился, работник продолжает работать как ни в чем не бывало. Значит, он считается выдержавшим испытание (ч. 1 ст. 28 КЗоТ). Отлично!
В этом случае вам не нужно:
— ни издавать дополнительный приказ (распоряжение) о приеме такого работника на работу, как и приказ (распоряжение) о том, что он прошел испытательный срок;
— ни сообщать работнику о том, что он прошел испытание. Он просто продолжает работать — и все.
Но будьте внимательны! Если работник после истечения испытательного срока проработал хотя бы один день, то вы уже не можете уволить его как не выдержавшего испытание. Теперь это можно сделать лишь на общих основаниях. Иначе такое увольнение будет считаться нарушением трудового законодательства.
Работник не прошел испытание. Результаты испытания оказались неудовлетворительными — работник не соответствует занимаемой должности (выполняемой работе), на которую его приняли. Значит,
вы вправе уволить такого работника, письменно предупредив его об этом за 3 дня
Причем, если несоответствие выявлено уже в начале прохождения испытания, можно не тянуть волынку. Работодатель вправе уволить такого работника, не дожидаясь окончания испытательного срока.
Важно! С 12.06.2016 г. для увольнения в связи с установлением несоответствия работника занимаемой должности, на которую он принят, или выполняемой работе в течение испытательного срока появилось новое основание — п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.
Но! Чтобы у суда не было причин восстановить уволенного работника на работе с правом получения компенсации за вынужденный прогул, подтвердите факт его несоответствия порученной работе документально надлежащим образом. В этом деле вам помогут, например:
— письменные объяснения работника о причинах невыполнения или несвоевременного выполнения порученных ему заданий с указанием причин и обстоятельств, препятствовавших выполнению;
— акты, протоколы, докладные (служебные) записки непосредственного руководителя испытуемого работника, в которых указаны факты невыполнения, некачественного или несвоевременного выполнения порученных заданий и др.
Чтобы уволить работника, руководитель предприятия не позднее последнего дня испытательного срока издает приказ (распоряжение) о расторжении трудового договора. С приказом ознакомляют работника под подпись. Если он отказывается от подписи, составляют соответствующий акт.
В трудовую книжку (в графу 3) вносят запись: «Уволен в связи с установленным несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе) в течение испытательного срока, п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины».
Причем в данном случае не требуется:
— подача работником заявления об увольнении;
— согласование его увольнения с профсоюзной организацией (абзац третий ст. 431 КЗоТ).
Имейте в виду: если в период испытательного срока возникли обстоятельства, отличные от тех, по которым работник может быть уволен как не выдержавший испытание (например, прогул, появление на рабочем месте в нетрезвом виде, хищение), работодатель вправе уволить его по другим основаниям, перечисленным в КЗоТ. Почему? Потому что, повторим, на работника в период испытания законодательство о труде распространяется в полном объеме.
Интересно, можно ли уволить испытуемого в период болезни или отпуска? Да, но только в случае полной ликвидации предприятия. В остальных случаях ч. 3 ст. 40 КЗоТ запрещает это делать. Все дело в том, что
увольнение «несоответствующих» работников по результатам испытания (п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗоТ) — это увольнение по инициативе работодателя
Причем заметьте: под отпуском имеются в виду не только ежегодные, но и другие отпуска, предоставляемые работникам как с сохранением, так и без сохранения заработка (п. 17 постановления Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9).
В день увольнения выдайте работнику на руки копию приказа об увольнении вместе с трудовой книжкой и проведите с ним окончательный расчет — выплатите все причитающиеся ему суммы (зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск и др.).
Если работник в день увольнения не работал, рассчитайтесь с ним не позже следующего дня после предъявления им требования о расчете.
Выходное пособие при увольнении по результатам испытания выплачивать не нужно.
Работник прервал испытание по собственной инициативе. Срок испытания — это период, в течение которого не только предприятие присматривается к новому работнику, но и работник присматривается к работе на новом предприятии. И если по каким-либо причинам эта работа новичка не устроила, он имеет полное право уволиться по собственному желанию, письменно предупредив об этом работодателя за две недели на общих основаниях (ст. 38 КЗоТ).
При наличии уважительных причин, перечисленных в ч. 1 ст. 38 КЗоТ, работодатель обязан уволить испытуемого в срок, который он просит.
И уж тем более работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию в определенный им срок, если работодатель не соблюдает законодательство о труде и условия коллективного или трудового договора (ч. 3 ст. 38 КЗоТ). Надеемся, на вашем предприятии с этим делом все в порядке. ☺
Пусть адаптация нового работника пройдет у вас успешно и он полностью раскроет свои профессиональные и личные качества. Уверены, польза от этого будет обоюдной!
выводы
- Испытание — это проверка соответствия работника поручаемой ему работе. При заключении трудового договора оно может быть обусловлено по соглашению сторон.
- В общем случае испытательный срок не может превышать для рабочих — 1 месяца, для работников — 3 месяцев, а в отдельных случаях по согласованию с профсоюзом — 6 месяцев.
- Если работник после истечения испытательного срока проработал хотя бы один день, то вы уже не можете уволить его как не выдержавшего испытание.
- Издавать дополнительный приказ о приеме на работу работника, выдержавшего испытание, не нужно.
