Каждый, кто работает, имеет право на отдых (ч. 1 ст. 45 Конституции Украины).
Для реализации этой конституционной нормы закреплен ряд гарантий. Основные из них находятся в КЗоТ и Законе об отпусках*.
* Закон Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96-ВР.
Работодателю в ракурсе ответственности важны положения ч. 5 ст. 80 КЗоТ и ч. 5 ст. 11 Закона об отпусках.
В частности, вот эта норма:
запрещается непредоставление ежегодных отпусков полной продолжительности в течение 2 лет подряд
Кроме того, запрещено не предоставлять ежегодные отпуска в течение рабочего года лицам, не достигшим 18 лет, и работникам, имеющим право на ежегодные дополнительные отпуска за работу во вредных и тяжелых условиях или с особым характером труда.
Отсюда следующие выводы.
Во-первых, в ч. 5 ст. 80 КЗоТ речь идет как о ежегодном основном (в общем случае — 24-дневном) отпуске, так и о возможных ежегодных дополнительных отпусках (см. п. 1 ч. 1 ст. 4 Закона об отпусках).
Во-вторых, законодатель допускает ситуацию, когда один раз, в рамках двух лет подряд, можно пропустить предоставление ежегодного отпуска. Исключение: (1) 18-летние работники и (2) те, кто имеет право на ежегодные дополнительные отпуска за работу во вредных и тяжелых условиях или с особым характером труда.
А если все-таки не отправлять работника в отпуск, можно ли отпускной «запас» компенсировать деньгами?
Без прекращения трудовых отношений компенсировать деньгами можно только часть ежегодного отпуска (основного и дополнительных), причитающегося «наемнику» за отработанный рабочий год. И это при условии, что последний старше 18 лет (ч. 5 ст. 24 Закона об отпусках).
Какую именно часть?
Ту, что превышает 24 календарных дня.
То есть 24 календарных дня ежегодного отпуска, причитающиеся сотруднику за отработанный рабочий год, он должен использовать для отдыха в отпуске. Остальные дни, по его желанию, разрешено компенсировать деньгами. Причем сделать это можно:
1) исключительно на основании заявления;
2) только после того как работник использует некомпенсируемые 24 календарных дня за отработанный рабочий год, за который предоставляется отпуск. То есть нельзя вначале выплатить сотруднику денежную компенсацию за часть отпуска, а затем предоставить ему сам отпуск. На это указывает Минсоцполитики в письме от 25.06.2014 г. № 248/13/116-14 (ср. ).
И только в случае, когда работник увольняется, ему выплачивают компенсацию за все неиспользованные дни ежегодного отпуска.
Но вернемся к тем, кто увольняться не собирается и у кого накопились «хвосты» по отпускам.
«Хвостатые» трудоголики
Гоструда в письме от 25.01.2017 г. № 828/4.3/4.1-ДП-17 настаивает на том, что непредоставление работнику ежегодного отпуска полной продолжительности в течение 2 лет подряд является нарушением законодательства о труде.
Что за это «светит»?
Предприятию — штраф в размере одной минзарплаты (сегодня — 3200 грн.) в соответствии с абзацем восьмым ч. 2 ст. 265 КЗоТ. Его должностным лицам — админштраф согласно ч. 1 или 2 ст. 41 КоАП.
В первой из них речь идет об иных нарушениях требований законодательства о труде — как раз сюда и попадают «отпускные» правонарушения. Штраф по ч. 1 ст. 41 КоАП — от 510 грн. до 1700 грн.
Диспозиция ч. 2 — повторное в течение года правонарушение по ч. 1 ст. 41 КоАП, за которое лицо уже было подвергнуто админвзысканию, или те же действия, совершенные в отношении несовершеннолетнего, беременной женщины, одинокого отца, матери или лица, которое их заменяет и воспитывает ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида. Здесь штраф побольше — от 1700 грн. до 5100 грн.
Чтобы не допускать ситуаций с отпускными «хвостами», Минсоцполитики в своем письме от 21.06.2012 г. № 207/13/116-12 предлагает действовать так.
Если работник отказывается использовать предоставленное ему право на отдых (ежегодный отпуск), учитывая то, что работодатель несет ответственность за непредоставление отпуска, последний имеет право
в рамках, установленных графиком, без заявления работника издавать приказ о предоставлении сотруднику отпуска
С такой позицией стоит согласиться. Действительно, отпуск — это право работника. В свою очередь, такому праву корреспондирует обязанность работодателя этот отпуск обеспечить. Нормативно-правовые акты не предусматривают возможность «наемника» отказаться от своего права.
Подобная позиция находит свое отражение и в некоторых судебных решениях.
Например, Одесский окружной административный суд в постановлении от 04.06.2014 г. по делу № 815/3999/13-а** обратил внимание на то, что утвержденный график отпусков обязателен для исполнения как работодателем, так и наемным работником. Законодательство о труде не требует подачи заявления от работника, время отпусков которых определяется графиком отпусков. Тем более если работник уходит в оговоренный в графике срок. В таком случае основанием для издания приказа об отпуске будет утвержденный график отпусков.
** http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/31710095.
Такую позицию не отрицали также Одесский апелляционный админсуд в определении от 13.02.2014 г. по делу № 815/3999/13-а и ВАСУ в определении от 17.06.2014 г. по делу № 815/3999/13-а***.
*** http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/37680997 и http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/39345976 соответственно.
В то же время отметим, что служители Фемиды могут посмотреть на подобную ситуацию по-другому. Пример тому — постановление Житомирского окружного административного суда от 09.11.2016 г. № 806/1561/16****.
**** http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/62845950.
Суд обратил внимание на то, что указанный в ст. 11 Закона об отпусках и в ст. 80 КЗоТ запрет касается работодателя, однако никоим образом не обязывает работника использовать в принудительном порядке предоставленное законами право на отпуск.
Отпуск — это право, а не обязанность каждого, кто работает
Какие же документы подтвердили тот факт, что работодатель предоставил работникам обсуждаемое нами право, но они им не воспользовались?
В частности, у работодателя были:
1) должным образом оформленные графики предоставления отпусков, в которых отражена информация и по «отпускникам с хвостами». Кстати, правильно составить график отпусков вам помогут «Налоги и бухгалтерский учет», 2017, № 32, с. 24;
2) заявления таких работников, в которых они указали на: а) нежелание идти в отпуск полной продолжительности за предыдущие рабочие годы; б) невозможность выполнения графика отпусков на соответствующий год. В указанных заявлениях работники отмечали: «при необходимости обращусь с дополнительным заявлением о предоставлении отпуска»;
3) журнал регистрации заявлений работников предприятия, в котором были зарегистрированы заявления сотрудников о нежелании идти в отпуск.
В итоге суд установил, что работодатель, включая в график отпусков «трудоголиков», предоставил им право на отпуск. Использование же этого права зависит лишь от воли работника, поскольку отсутствует правовой механизм принудительного направления последних в отпуск.
Но подчеркнем: злоупотреблять схемой с заявлениями лучше не стоит. Вряд ли инспектор Гоструда одобрит непредоставление отпуска наемному работнику. А значит, свою невиновность , скорее всего, придется отстаивать в суде.
Если сотрудник более чем 2 года подряд отказывается от предложенного ему отпуска, возможно, имеет смысл с ним побеседовать по этому поводу. Донести важность и необходимость отдыха.
В общем и целом наиболее безопасный и гарантированный способ избежать штрафов — отправить работника в реальный отпуск (ежегодный основной или дополнительный). Предлагаем вам небольшой алгоритм-схему предоставления права на отдых*****.
***** Подробнее об отпусках см. «Налоги и бухгалтерский учет», 2017, № 32.
И напоследок помните: не будет отпуска — не будет и эффективного выполнения трудовых обязанностей. Оставайтесь фанатами своего дела, но не забывайте об отдыхе. ☺
выводы
- Запрещено не предоставлять ежегодные отпуска в течение 2-х лет подряд.
- За нарушение «отпускных» норм работодателю грозит финансовая, а его должностным лицам — административная ответственность.
- Утвержденный график отпусков обязателен для исполнения как работодателем, так и наемным работником.