Первым делом отметим, что совместителю, которого направляют в командировку по основному месту работы, стоит предупредить об этом своего неосновного работодателя. Изначально это можно сделать устно, а впоследствии предоставить письменный подтверждающий документ (например, копию соответствующего приказа (распоряжения) о направлении в командировку (либо выписку из него) или справку, удостоверяющую факт нахождения в командировке).
Зачем это нужно? Чтобы отсутствие работника на работе по совместительству не было расценено как прогул.
Далее работодатель, у которого работник трудится по совместительству, будет уже решать, как быть с периодом отсутствия работника на работе в связи с командировкой по основному месту работы. Ведь обязанности безоговорочно отпускать с работы по совместительству работника на время командировки по основному месту работы действующее законодательство для него не устанавливает.
Так что, решив заключить трудовой договор о работе по совместительству, работнику лучше по всем командировочным вопросам договориться с обоими работодателями еще «на берегу». Тогда будет легче получить от них «добро», когда придется отправляться в командировку с одного из мест работы.
Предположим, что работодатель совместителя согласен его отпустить. А значит, разбираемся с вопросами, заданными нашим читателем.
Итак, нужно ли начислять на работе по совместительству командировочные? Ответ однозначный: нет! Здесь работает правило: кто работника направляет в командировку, тот и выполняет требования ст. 121 КЗоТ, то есть оплачивает его труд в командировке в соответствии с условиями, определенными трудовым или коллективным договором, но не ниже среднего заработка, а также компенсирует командировочные расходы (суточные, расходы на проезд, проживание и т. д.).
Если с места работы по совместительству работника в командировку не направляли, то и оплачивать время отсутствия на работе в связи с «чужой» командировкой здесь не обязаны. Это подтверждают Минсоцполитики в письме от 23.04.2013 г. № 146/13/133-13 и Минфин в письме от 29.12.2007 г. № 31-18030-07-27/29310 (ср. ).
Другое дело, если работник одновременно командирован в один и тот же город с основного места работы и с места работы по совместительству.
В этом случае требования ст. 121 КЗоТ должны выполнять оба работодателя
Но из вопроса читателя ясно, что неосновной работодатель не направлял работника-совместителя в командировку. Значит, период отсутствия работника в связи с командировкой на другом месте работы он не оплачивает. Это и понятно: нет отработанного времени — нет, соответственно, и заработной платы.
В табеле учета рабочего времени в дни такого отсутствия работника неосновной работодатель проставляет отметку «I» или «30» (прочие причины неявок).
Впрочем, с согласия неосновного работодателя работник-совместитель может взять на время командировки:
— ежегодный отпуск — при соблюдении условия по делению такого отпуска на части;
— «детский» отпуск;
— отпуск без сохранения заработной платы, предусмотренный ст. 26 Закона об отпусках. Правда, продолжительность такого отпуска совокупно за год не должна превышать 15 календарных дней.
