Если совместитель убыл в командировку с основного места работы

В избранном В избранное
Печать
Соломина Мария, эксперт по вопросам оплаты труда
Налоги и бухгалтерский учет Май, 2017/№ 42
Работника, который трудится на нашем предприятии по совместительству, направляют в командировку по основному месту работы. Как оформить его отсутствие на работе по совместительству в период такой командировки? Нужно ли ему на работе по совместительству начислять командировочные?

Первым делом отметим, что совместителю, которого направляют в командировку по основному месту работы, стоит предупредить об этом своего неосновного работодателя. Изначально это можно сделать устно, а впоследствии предоставить письменный подтверждающий документ (например, копию соответствующего приказа (распоряжения) о направлении в командировку (либо выписку из него) или справку, удостоверяющую факт нахождения в командировке).

Зачем это нужно? Чтобы отсутствие работника на работе по совместительству не было расценено как прогул.

Далее работодатель, у которого работник трудится по совместительству, будет уже решать, как быть с периодом отсутствия работника на работе в связи с командировкой по основному месту работы. Ведь обязанности безоговорочно отпускать с работы по совместительству работника на время командировки по основному месту работы действующее законодательство для него не устанавливает.

Так что, решив заключить трудовой договор о работе по совместительству, работнику лучше по всем командировочным вопросам договориться с обоими работодателями еще «на берегу». Тогда будет легче получить от них «добро», когда придется отправляться в командировку с одного из мест работы.

Предположим, что работодатель совместителя согласен его отпустить. А значит, разбираемся с вопросами, заданными нашим читателем.

Итак, нужно ли начислять на работе по совместительству командировочные? Ответ однозначный: нет! Здесь работает правило: кто работника направляет в командировку, тот и выполняет требования ст. 121 КЗоТ, то есть оплачивает его труд в командировке в соответствии с условиями, определенными трудовым или коллективным договором, но не ниже среднего заработка, а также компенсирует командировочные расходы (суточные, расходы на проезд, проживание и т. д.).

Если с места работы по совместительству работника в командировку не направляли, то и оплачивать время отсутствия на работе в связи с «чужой» командировкой здесь не обязаны. Это подтверждают Минсоцполитики в письме от 23.04.2013 г. № 146/13/133-13 и Минфин в письме от 29.12.2007 г. № 31-18030-07-27/29310 (ср. 025069200).

Другое дело, если работник одновременно командирован в один и тот же город с основного места работы и с места работы по совместительству.

В этом случае требования ст. 121 КЗоТ должны выполнять оба работодателя

Но из вопроса читателя ясно, что неосновной работодатель не направлял работника-совместителя в командировку. Значит, период отсутствия работника в связи с командировкой на другом месте работы он не оплачивает. Это и понятно: нет отработанного времени — нет, соответственно, и заработной платы.

В табеле учета рабочего времени в дни такого отсутствия работника неосновной работодатель проставляет отметку «I» или «30» (прочие причины неявок).

Впрочем, с согласия неосновного работодателя работник-совместитель может взять на время командировки:

— ежегодный отпуск — при соблюдении условия по делению такого отпуска на части;

— «детский» отпуск;

— отпуск без сохранения заработной платы, предусмотренный ст. 26 Закона об отпусках. Правда, продолжительность такого отпуска совокупно за год не должна превышать 15 календарных дней.

Оформи подписку и читай все Подписаться на журнал

Похоже, что вы используете блокировщик рекламы :(

Чтобы пользоваться всеми функциями сайта, добавьте нас в исключения!

Как отключить