Дополнительный день отдыха: ищем возможности

В избранном В избранное
Печать
Богданова Анастасия, эксперт по вопросам оплаты труда
Налоги и бухгалтерский учет Октябрь, 2017/№ 82
Хорошо, когда работодатель заботится о своих работниках не только на словах, но и на деле. Тем более приятно, когда коллективу позволяется работать меньше, но за те же деньги. «Какие для этого есть возможности? Как все это организовать?» — спрашивает наш читатель в письме в редакцию. Инструктируем!

Современные коуч-тренеры пропагандируют целые теории о том, как работать меньше, а зарабатывать больше. Но работодателям, которые беспокоятся о благополучии своих сотрудников, не обязательно обращаться к дорогостоящему коучингу. Большинство секретов успешных взаимоотношений с коллективом они могут найти в трудовом законодательстве.

Дни отдыха, установленные законодательством

По общему правилу согласно ст. 52 КЗоТ для работников устанавливается 5-дневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Продолжительность ежедневной работы (смены) определяют в правилах внутреннего трудового распорядка (графиках выхода на работу (сменности)).

На предприятиях, где из-за характера производства и условий работы введение 5-дневной рабочей недели является нецелесообразным, устанавливают 6-дневную рабочую неделю с одним выходным днем. При 6-дневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы не может превышать:

— 7 часов — при недельной норме 40 часов;

— 6 часов — при недельной норме 36 часов;

— 4 часа — при недельной норме 24 часа.

Кроме выходных, которые установлены графиком работы предприятия (графиком выхода на работу (сменности)), работа не проводится в праздничные и нерабочие дни. Перечень таких дней приведен в ст. 73 КЗоТ. Вот они:

— 1 января — Новый год;

— 7 января — Рождество Христово;

— 8 марта — Международный женский день;

— Пасха (в 2017 году — 16 апреля);

— 1 и 2 мая — День международной солидарности трудящихся;

— 9 мая — День победы над нацизмом во Второй мировой войне (День победы);

— Троица (в 2017 году — 4 июня);

— 28 июня — День Конституции Украины;

— 24 августа — День независимости Украины;

— 14 октября — День защитника Украины.

По представлению религиозных общин других (неправославных) конфессий, зарегистрированных в Украине, руководство предприятия предоставляет работникам, исповедующим соответствующие религии, до 3 дней отдыха в течение года для празднования их больших праздников. Однако в этих случаях дни отдыха придется отработать.

Если праздничный или нерабочий день совпадает с выходным, выходной день переносится на следующий после праздничного или нерабочего дня.

Накануне праздничных и нерабочих дней продолжительность работы сокращается на один час как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе. Данное правило не распространяется на работников, которым уже установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также на работников, которые трудятся на условиях неполного рабочего времени (см. письмо Минсоцполитики от 28.08.2014 г. № 395/13/116-14). То есть продолжительность работы таких сотрудников не сокращается на 1 час накануне праздников.

Заметьте: в случае переноса рабочего дня, который предшествует праздничному или нерабочему, на другой выходной день продолжительность работы в этот перенесенный рабочий день должна соответствовать продолжительности предпраздничного рабочего дня.

Это все «праздничные» блага от законодателя. Однако работодатель вправе предоставлять работникам дополнительные дни отдыха. Смотрите, какие могут быть варианты.

Дополнительные дни отдыха

Норма продолжительности рабочего времени меньше установленной КЗоТ. Вы, конечно, в курсе, что ст. 50 КЗоТ установлена предельная норма продолжительности рабочего времени — 40 часов в неделю. Она не может быть увеличена ни коллективным, ни трудовым договором. Однако работодатель вправе установить меньшую норму продолжительности рабочего времени (ч. 2 ст. 50 КЗоТ).

В зависимости от того, на сколько вы уменьшили норму продолжительности рабочего времени, столько можете предоставить работникам дополнительных часов или дней для отдыха. Но (!) имейте в виду:

оплачивать труд работников в этом случае вы обязаны все равно в полном размере, т. е. по полной тарифной ставке (окладу)

Хорошо, когда возможность устанавливать продолжительность рабочего времени меньше нормальной уже предусмотрена колдоговором. А если нет? Тогда лучше внести в колдоговор изменения. Ведь, несмотря на то что установление меньшей продолжительности рабочего времени улучшает положение работников, эту процедуру стоит подтвердить документально — во избежание, так сказать, лишних вопросов.

Изменения и дополнения в коллективный договор вносят в порядке, установленном законодательством для его заключения, т. е. в процессе проведения коллективных переговоров. Дополнительные правила стороны могут определить в самом коллективном договоре.

Учтите: изменения и дополнения в действующий коллективный договор подлежат уведомительной регистрации в том же порядке, что и сам договор.

Чтобы изменить режим работы в соответствующем месяце (например, вы хотите в декабре предоставить работникам дополнительные дни отдыха или по пятницам сократить продолжительность работы), нужно издать приказ (распоряжение) руководителя об изменении режима работы.

Да-да, не удивляйтесь! Ведь установление меньшей продолжительности рабочего времени — это изменение режима работы. А это значит, что в результате такой процедуры изменятся существенные условия труда (ч. 3 ст. 32 КЗоТ). Согласно требованиям законодательства об изменении существенных условий труда работодатель обязан предупредить работников не позднее чем за два месяца. Причем такое предупреждение целесообразно делать в письменной форме.

Хотите подарить работникам дополнительный выходной или сокращенный день уже завтра-послезавтра? Тогда получите согласие всех сотрудников на уменьшение продолжительности рабочего времени в «праздничном» месяце. Уверены, ваши работники не будут против. Еще бы — работать меньше за те же деньги! Вот в этом случае условие о предупреждении работников за два месяца соблюдать не нужно.

Праздничный отпуск. Не всегда работодатели готовы «играться» с нормами рабочего времени. Однако при этом они не против дать возможность своим работникам отдохнуть недельку-другую, например, в новогодне-рождественский период. Выход — предусмотреть в колдоговоре (трудовом договоре) возможность предоставления оплачиваемого новогодне-рождественского отпуска и описать порядок его предоставления. И пусть вас не смущает, что этот отпуск не подпадает ни под один вид отпуска, предусмотренный ч. 1 ст. 4 Закона об отпусках.

Работодатель вправе устанавливать в коллективном или трудовом договоре другие виды оплачиваемых отпусков, не предусмотренные действующим законодательством, в том числе и такие «праздничные».

Для оформления «праздничного» отпуска все желающие отдохнуть работники должны написать заявления. На основании заявлений издается приказ (распоряжение) руководителя о предоставлении отпуска. А вот бухгалтеру работы прибавится, ведь придется рассчитать и выплатить отпускные каждому пожелавшему отдохнуть работнику. О том, как это сделать правильно, читайте в «Налоги и бухгалтерский учет», 2017, № 32.

Оформи подписку и читай все Подписаться на журнал

Похоже, что вы используете блокировщик рекламы :(

Чтобы пользоваться всеми функциями сайта, добавьте нас в исключения!

Как отключить