Справка предоставлена с «опозданием» на шесть лет

Ситуацию, описанную нашим читателем в своем письме, нельзя назвать уникальной. Достаточно часто лица, которые имеют инвалидность, не сообщают работодателям об этом при приеме на работу, побаиваясь услышать отказ в трудоустройстве. Вот и выходит, что об инвалидности работника работодатель узнает лишь впоследствии.

Ведь для работодателя основным документом, подтверждающим инвалидность работника, является копия справки к акту осмотра МСЭК о группе и причине инвалидности. Кроме того, работодатель может узнать об инвалидности работника из копии его пенсионного удостоверения или копии удостоверения получателя государственной социальной помощи, которая выплачивается вместо пенсии.

Документы должен предоставить работодателю непосредственно сам работник при трудоустройстве или впоследствии, если инвалидность установлена в процессе трудовой деятельности. Таким образом, собственно работник и сообщает работодателю о своей инвалидности.

Если ни один из упомянутых документов так и не был подан работником, то может ли работодатель вообще узнать о том, что у его работника есть инвалидность? Минсоцполитики в письме от 29.12.2015 г. № 774/13/116-15 отмечает: работодатель может узнать об инвалидности из записи в трудовой книжке работника о назначении ему пенсии по инвалидности.

Но, по нашему мнению, этот совет не совсем уместен. Дело в том, что такой записи может и не быть в трудовой книжке работника, поскольку в п. 2.30 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной совместным приказом Минтруда, Минюста и Минсоцзащиты от 29.07.93 г. № 58, идет речь о внесении записи в трудовую книжку работника о назначении пенсии по возрасту и пенсии за выслугу лет. Выходит, если работник самостоятельно не сообщит об установленной ему инвалидности по месту работы, то работодатель может и не знать о таком факте.

Поэтому давайте разбираться, что делать работодателю, если об инвалидности работника он узнал лишь впоследствии. А начнем с последнего вопроса читателя.

Должен или имеет право?

Работодатель имеет право требовать от гражданина при приеме на работу документы о состоянии его здоровья только тогда, когда такому гражданину необходимо пройти обязательный предварительный (при устройстве на работу) медицинский осмотр. Во всех иных случаях

Поэтому, если такой работник не сообщил работодателю об установленной ему инвалидности (не предоставил документы, удостоверяющие инвалидность), поскольку не должен был проходить обязательный предварительный медосмотр, то у работодателя нет законных оснований каким-либо образом наказывать за это работника. Ведь еще раз подчеркнем: сообщать о наличии инвалидности — это право, а не обязанность лица.

А что делать, если после предоставления документов, удостоверяющих инвалидность (справок к актам осмотра МСЭК), выяснилось, что работа, которую выполняет такой работник, противопоказана ему по состоянию здоровья? Увольнять?

Действительно, если работа противопоказана работнику по состоянию здоровья, и это выяснилось после заключения трудового договора*, то работодатель должен убрать такого работника с должности, которую тот занимает.

* Подсказка. Чтобы иметь доказательства, что это выяснилось именно после заключения трудового договора, попросите работника проставить на копиях документов, удостоверяющих его инвалидность, дату их предоставления работодателю и подпись. Со своей стороны работодатель должен надлежащим образом заверить копии таких документов.

Но не всегда выявленное несоответствие занимаемой должности или производимой работе в результате состояния здоровья означает автоматическое увольнение работника (кстати, возможность увольнения в такой ситуации предусмотрена п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ).

Как правило, в справке к акту осмотра МСЭК будет указано о необходимости перевести работника на более легкую работу (временно или без ограничения срока). Такие указания являются обязательными для работодателя.

То есть после того, как установлено несоответствие работника занимаемой должности или производимой работе в результате состояния здоровья, работодателю необходимо предпринять следующие шаги.

Шаг 1. Выясняем, возможен ли перевод работника на другую работу. Перевод возможен и работник согласен на другую работу? Чудесно! И работнику хорошо — есть работа, и работодатель имеет свои «плюсы» — возможность включить такого работника в «инвалидный» норматив.

Заметим лишь, что в случае перевода работника по состоянию здоровья на более легкую нижеоплачиваемую работу, по общему правилу за ним сохраняют предыдущий средний заработок в течение 2 недель со дня перевода (ст. 170 КЗоТ). А если не все так чудесно складывается? Тогда делаем...

Шаг 2. Если перевод на другую работу невозможен (или работник от него отказался (рекомендуем оформить отказ в письменной форме)), получаем согласие профсоюза на увольнение на основании п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ в случае, когда работник является членом профсоюза.

Согласие на руках? Тогда...

Шаг 3. Издаем приказ о прекращении трудового договора с работником, увольнение которого было согласовано с профсоюзом. Сделать это нужно не позднее чем через месяц со дня получения такого согласия.

В день увольнения производим с работником окончательный расчет, выдаем ему копию приказа об увольнении и трудовую книжку.

Важно! Расторгая трудовой договор на основании п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, не забудьте начислить и выплатить работнику выходное пособие в размере не ниже среднемесячного заработка.

При увольнении работника по состоянию здоровья в его трудовой книжке делают запись: «Уволен в связи с выявленным несоответствием производимой работе (занимаемой должности) в результате состояния здоровья, которое препятствует продолжению этой работы, п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины».

Но надеемся, что до увольнения не дойдет и работник будет работать на благо своего работодателя еще долго и счастливо. Однако в любом случае работодателю нужно разобраться с ежегодным отпуском работника с инвалидностью. Поэтому читаем дальше.

Увеличенный отпуск: «с когда» предоставлять?

В общем случае продолжительность ежегодного основного отпуска, который предоставляется работникам за отработанный рабочий год, должна быть не меньше чем 24 календарных дня за отработанный рабочий год.

Заметим, что продолжительность отработанного рабочего года исчисляется со дня заключения трудового договора.

В то же время для работников с инвалидностью ч. 7 ст. 6 Закона об отпусках увеличена продолжительность ежегодного основного отпуска. Так, лица с инвалидностью I или II группы имеют право на ежегодный основной отпуск продолжительностью 30 календарных дней, а лица с инвалидностью III группы — 26 календарных дней.

Кстати, наряду с Законом об отпусках продолжительность ежегодного основного отпуска может устанавливаться другими нормативно-правовыми актами. В этом случае нормы Закона об отпусках относительно продолжительности ежегодного основного отпуска не будут распространяться на работников, продолжительность отпуска которым установлена другими актами законодательства (ч. 10 ст. 6 Закона об отпусках). Однако в любом случае продолжительность их отпуска не может быть меньше установленной ст. 6 Закона об отпусках.

Важно! Работнику, который на момент трудоустройства признан инвалидом, законодательно гарантировано предоставление ежегодного основного отпуска большей продолжительности (в зависимости от группы инвалидности — 30 или 26 календарных дней) со дня заключения трудового договора. При этом

Законодательством не предусмотрен срок давности, после которого работник утрачивает право на ежегодные отпуска. Оно не содержит запрета предоставлять ежегодные отпуска в случае их неиспользования.

Из вопроса читателя (см. преамбулу к статье) следует, что на момент заключения трудового договора работник уже был признан инвалидом IIІ группы. Однако при трудоустройстве он не сообщил работодателю о своем статусе, а предоставил соответствующую справку МСЭК лишь в январе 2018 года.

В итоге, до того как была получена справка, такому работнику ежегодный основной отпуск предоставлялся продолжительностью 24 календарных дня, хотя в действительности еще с даты заключения трудового договора в 2012 году он имел право на ежегодный основной отпуск продолжительностью 26 календарных дней.

Выходит, что за 6 рабочих лет (с 01.02.2012 г. до 31.01.2018 г.) работник как инвалид IIІ группы не использовал 12 (6 х (26 - 24)) календарных дней ежегодного основного отпуска.

Каким образом он может реализовать право на эти дни ежегодного основного отпуска в процессе трудовой деятельности у этого работодателя? Существует два способа.

Способ 1. Работнику будут предоставлены 12 календарных дней ежегодного основного отпуска. Он может воспользоваться ими одноразово или же разделить на части. При этом помните: ежегодный отпуск предоставляется по желанию работника с инвалидностью в удобное для него время (п. 2 ч. 13 ст. 10 Закона об отпусках).

Способ 2. Работодатель по желанию работника выплатит ему денежную компенсацию за 12 неиспользованных календарных дней ежегодного основного отпуска. Ведь ч. 4 ст. 24 Закона об отпусках разрешает заменить часть ежегодного отпуска денежной компенсацией при условии, что за соответствующий рабочий год работник воспользовался ежегодным и дополнительными отпусками продолжительностью не меньше чем 24 календарных дня.

Внимание! Если работник с инвалидностью не отгуляет эти 12 календарных дней отпуска (не получит за них компенсацию), то при увольнении ему в любом случае должна быть выплачена за них денежная компенсация (ч. 1 ст. 24 Закона об отпусках).

Что ж, нам осталось разобраться с ЕСВ-вопросом.

ЕСВшные мотивы

Закон № 2464 устанавливает льготную ставку ЕСВ для начисления на заработную плату, больничные и пособие по беременности и родам работников с инвалидностью, трудоустроенных на предприятиях.

Так, например, обычное предприятие начисляет ЕСВ на перечисленные выплаты, которые были выплачены (предоставлены, начислены):

— работникам с инвалидностью по ставке 8,41 %;

— прочим работникам по ставке 22 %.

При этом начисление ЕСВ по льготной ставке осуществляется работодателями с даты установления группы инвалидности, но не раньше получения и заверения копии справки к акту осмотра в МСЭК, и заканчивается датой прекращения инвалидности (см. п. 7 разд. ІІІ Инструкции № 449).

Предприятие, о котором идет речь в вопросе, получило справки к актам осмотра в МСЭК лишь в январе 2018 года. Поэтому ставку 8,41 % оно должно применять к «трудовым» доходам, начисленным работнику со дня получения и заверения такой справки. Следовательно, оснований производить перерасчет суммы ЕСВ и уменьшать обязательства по ЕСВ, определенные в прошлых отчетных периодах, в данном случае нет.