Довідку надано із «запізненням» на шість років

Ситуацію, описану нашим читачем у своєму листі, не можна назвати унікальною. Доволі часто особи, які мають інвалідність, не повідомляють роботодавців про це при прийнятті на роботу, побоюючись почути відмову в працевлаштуванні. От і виходить, що про інвалідність працівника роботодавець дізнається лише згодом.

Адже для роботодавця основним документом, що підтверджує інвалідність працівника, є копія довідки до акта огляду МСЕК про групу та причину інвалідності. Крім того, роботодавець може дізнатися про інвалідність працівника із копії його пенсійного посвідчення або копії посвідчення одержувача державної соціальної допомоги, що виплачується замість пенсії.

Документи має надати роботодавцю безпосередньо сам працівник при працевлаштуванні або згодом, якщо інвалідність установлена в процесі трудової діяльності. Таким чином, власне працівник і повідомляє роботодавцю про свою інвалідність.

Якщо жоден із згаданих документів так і не був поданий працівником, то чи може роботодавець взагалі довідатися про те, що у його працівника є інвалідність? Мінсоцполітики у листі від 29.12.2015 р. № 774/13/116-15 зауважує: роботодавець може дізнатися про інвалідність працівника із запису в трудовій книжці працівника про призначення йому пенсії з інвалідності.

Але, на нашу думку, така порада не зовсім доречна. Річ у тому, що такого запису може й не бути у трудовій книжці працівника, оскільки у п. 2.30 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Мінпраці, Мін’юсту і Мінсоцзахисту від 29.07.93 р. № 58, йдеться про внесення запису до трудової книжки працівника про призначення пенсії за віком та пенсії за вислугу років. Виходить, якщо працівник самостійно не повідомить про установлену йому інвалідність за місцем роботи, то роботодавець може й не знати про такий факт.

Тож давайте розбиратися, що робити роботодавцю, якщо про інвалідність працівника він дізнався лише згодом. А почнемо з останнього запитання читача.

Повинен чи має право?

Роботодавець має право вимагати від громадянина при прийнятті на роботу документи про стан його здоров’я тільки тоді, коли такому громадянину необхідно пройти обов’язковий попередній (під час улаштування на роботу) медичний огляд. У всіх інших випадках

Тому якщо такий працівник не повідомив роботодавця про встановлену йому інвалідність (не надав документи, що посвідчують інвалідність), оскільки не мав проходити обов’язковий попередній медогляд, то в роботодавця немає законних підстав якимось чином карати за це працівника. Адже вкотре підкреслимо: повідомляти про наявність інвалідності — це право, а не обов’язок особи.

А що робити, якщо після надання документів, що посвідчують інвалідність (довідок до актів огляду МСЕК), з'ясувалося, що робота, яку виконує такий працівник, протипоказана йому за станом здоров’я? Звільняти?

Дійсно, якщо робота протипоказана працівнику за станом здоров’я і це виявлено після укладення трудового договору*, то роботодавець повинен звільнити такого працівника з посади, яку той займає. Але не завжди виявлена невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я означає автоматичне звільнення працівника (до речі, можливість звільнення в такій ситуації передбачена п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП). Як правило, у довідці до акта огляду МСЕК буде зазначено про необхідність перевести працівника на легшу роботу (тимчасово або без обмеження строку). Такі вказівки є обов’язковими для роботодавця.

* Підказка. Щоб мати докази, що це виявлено саме після укладення трудового договору, попросіть працівника проставити на копіях документів, що засвідчують його інвалідність, дату їх надання роботодавцеві та підпис. Зі свого боку роботодавець повинен належним чином засвідчити копії таких документів.

Тобто після того, як установлено невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, роботодавцю необхідно зробити такі кроки.

Крок 1. З’ясовуємо, чи можливе працівника переведення на іншу роботу. Переведення можливе і працівник згоден на іншу роботу? Чудово! І працівнику добре — є робота, і роботодавець має свої «плюси» — можливість уключити такого працівника в «інвалідний» норматив.

Зауважимо лише, що в разі переведення працівника за станом здоров’я на легшу нижчеоплачувану роботу за загальним правилом за ним зберігають попередній середній заробіток протягом 2 тижнів з дня переведення (ст. 170 КЗпП). А якщо не все так чудово складається? Тоді робимо...

Крок 2. Якщо переведення на іншу роботу неможливе (або працівник він нього відмовився (рекомендуємо оформити відмову в письмовій формі)), отримуємо згоду профспілки на звільнення на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП у разі, коли працівник є членом профспілки.

Згода на руках? Тоді...

Крок 3. Видаємо наказ про припинення трудового договору з працівником, звільнення якого було погоджено з профспілкою. Зробити це потрібно не пізніше ніж через місяць з дня отримання такої згоди.

У день звільнення проводимо з працівником остаточний розрахунок, видаємо йому копію наказу про звільнення і трудову книжку.

Важливо! Розриваючи трудовий договір на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП, не забудьте нарахувати та виплатити працівнику вихідну допомогу в розмірі не нижчому за середньомісячний заробіток.

При звільненні працівника через стан здоров’я в його трудовій книжці роблять запис: «Звільнений у зв’язку з виявленою невідповідністю виконуваній роботі (займаній посаді) внаслідок стану здоров’я, що перешкоджає продовженню цієї роботи, п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України».

Але сподіваємося, що до звільнення не дійде і працівник буде працювати на благо свого роботодавця ще довго та щасливо. Проте в будь-якому випадку роботодавцю потрібно розібратися з щорічною відпусткою працівника з інвалідністю. Читаємо далі.

Збільшена відпустка: «з коли» надавати?

У загальному випадку тривалість щорічної основної відпустки, що надається працівникам за відпрацьований робочий рік, має бути не менше ніж 24 календарні дні за відпрацьований робочий рік. Зауважимо, що тривалість відпрацьованого робочого року обчислюється із дня укладення трудового договору.

Водночас для працівників з інвалідністю ч. 7 ст. 6 Закону про відпустки збільшена тривалість щорічної основної відпустки. Так, особи з інвалідністю I чи II групи мають право на щорічну основну відпустку тривалістю 30 календарних днів, а особи з інвалідністю III групи — 26 календарних днів.

До речі, поряд із Законом про відпустки тривалість щорічної основної відпустки може встановлюватися іншими нормативно-правовими актами. У цьому випадку норми Закону про відпустки щодо тривалості щорічної основної відпустки не поширюватимуться на працівників, тривалість відпустки яким установлено іншими актами законодавства (ч. 10 ст. 6 Закону про відпустки). Проте в будь-якому разі тривалість їх відпустки не може бути менше, ніж установлена ст. 6 Закону про відпустки.

Важливо! Працівнику, якого на момент працевлаштування визнано інвалідом, законодавчо гарантовано надання щорічної основної відпустки подовженої тривалості (залежно від групи інвалідності — 30 або 26 календарних днів) з дня укладання трудового договору.

При цьому

Законодавством не передбачено строку давності, після якого втрачається працівником право на щорічні відпустки. Воно не містить заборони надавати щорічні відпустки в разі їх невикористання.

Із запитання читача (див. преамбулу до статті) випливає, що на момент укладення трудового договору працівник уже був визнаний інвалідом IIІ групи. Проте при працевлаштуванні він не повідомив роботодавця про свій статус, а надав відповідну довідку МСЕК лише у січні 2018 році.

У підсумку до того, як була отримана довідка за кілька робочих років, такому працівнику щорічна основна відпустка надавалася тривалістю 24 календарні дні, хоча, насправді, ще із дати укладання трудового договору у 2012 році він мав право на щорічну основну відпустку тривалістю 26 календарних днів.

Виходить, що за 6 робочих років (з 01.02.2012 р. до 31.01.2018 рік) працівник як інвалід IIІ групи не використав 12 (6 х (26 - 24)) календарних днів щорічної основної відпустки.

Яким чином він може реалізувати право на ці дні щорічної основної відпустки в процесі трудової діяльності у цього роботодавця? Існують два способи.

Спосіб 1. Працівнику буде надано 12 календарних днів щорічної основної відпустки. Він може скористатися ними одноразово або ж поділити на частини. При цьому пам’ятайте: щорічна відпустка надається за бажанням працівника з інвалідністю у зручний для нього час (п. 2 ч. 13 ст. 10 Закону про відпустки).

Спосіб 2. Роботодавець за бажанням працівника виплатить йому грошову компенсацію за 12 невикористаних календарних днів щорічної основної відпустки. Адже ч. 4 ст. 24 Закону про відпустки допускає можливість замінити частину щорічної відпустки грошовою компенсацією за умови, що за відповідний робочий рік працівник скористався щорічною та додатковими відпустками тривалістю не менше ніж 24 календарні дні.

Увага! Якщо працівник з інвалідністю не використає ці 12 календарних днів відпустки (не отримає за них компенсацію), то при звільненні йому в будь-якому випадку має бути виплачена за них грошова компенсація (ч. 1 ст. 24 Закону про відпустки).

Що ж, нам залишилося розібратися з ЄСВ-питанням.

ЄСВшні мотиви

Закон № 2464 встановлює пільгову ставку ЄСВ для нарахування на заробітну плату, лікарняні та допомогу по вагітності та пологах працівників з інвалідністю, які працевлаштовані на підприємствах.

Так, наприклад, звичайне підприємство нараховує ЄСВ на перелічені виплати, що були виплачені (надані, нараховані):

— працівникам з інвалідністю за ставкою 8,41 %;

— іншим працівникам за ставкою 22 %.

При цьому нарахування ЄСВ за пільговою ставкою здійснюється роботодавцями з дати встановлення групи інвалідності, але не раніше одержання та засвідчення копії довідки до акта огляду в МСЕК, та закінчується датою припинення інвалідності (див. п. 7 розд. ІІІ Інструкції № 449).

Підприємство, про яке йдеться у запитанні, одержало довідки до актів огляду в МСЕК лише у січні 2018 року. Тому ставку 8,41 % воно має застосовувати до «трудових» доходів, нарахованих працівнику з дня одержання та засвідчення такої довідки.

Отже, підстав робити перерахунок суми ЄСВ і зменшувати зобов’язання з ЄСВ, визначені в минулих звітних періодах, у цьому випадку немає.