Неполное рабочее время + суммированный учет. Возможно ли?

Почему Минсоцполитики пришло к такому выводу? Скажем честно: постичь ход мысли (логическую цепочку обоснования вывода) «трудового» ведомства нам не удалось.

Основной аргумент Минсоцполитики: если суммированный учет установлен работнику с полной занятостью, то сверхурочные часы будут оплачены в двойном размере. Если же работник — с неполной занятостью, то сверхурочных часов (а значит, и двойной оплаты) у него, скорее всего, не будет. Ну и что? — спросите вы. Ну вот поэтому и нецелесообразно, считает Минсоцполитики. ☺

Но поскольку письмо имеет место быть, предлагаем обратить внимание на два интересных момента.

Первый — запрета на введение суммированного учета рабочего времени по работникам с неполной занятостью трудовое законодательство не содержит.

Второй (вытекает из первого) — поскольку запрета нет, а значит, тыкнуть пальчиком, почему «нет», трудовики не могут, то вместо прямого ответа звучит «ода целесообразности».

Но давайте, друзья, посмотрим, действительно ли применение для работников, работающих на условиях неполного рабочего времени, режима работы с суммированным учетом нецелесообразно, как нас хочет убедить Минсоцполитики?

Начнем с того, что суммированный учет вводят на тех предприятиях, где работодатель в связи со спецификой работы не может организовать процесс труда работников так, чтобы была соблюдена дневная или недельная продолжительность рабочего времени.

Например, работники выходят на работу по графику выхода на работу (графику сменности) и в связи со спецификой такой работы работодатель не может обеспечить им 40-часовую рабочую неделю: одну неделю работники перерабатывают, другую недорабатывают. Выход из такой ситуации предлагает ст. 61 КЗоТ — введение суммированного учета рабочего времени.

При суммированном учете рабочего времени установленная в соответствии с законодательством ежедневная или еженедельная норма рабочего времени может не соблюдаться, однако общая продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального количества рабочих часов.

Но все-таки законодатель допускает возможность переработки, т. е. наличия сверхурочных работ. Однако устанавливает предельные нормы их применения (см. ст. 65 КЗоТ). Так,

Невыполнение этого требования грозит работодателю штрафом в 1 минзарплату (сегодня — 4173 грн.) на основании абзаца восьмого ч. 2 ст. 265 КЗоТ, а его должностным лицам — админштрафом в общем случае от 510 грн. до 1700 грн.

Именно поэтому для работодателя важно правильно рассчитать количество работников, которые будут выходить на работу по графику выхода (графику сменности), чтобы, во-первых, всех работников «вывести» на норму в учетном периоде, а во-вторых, не допустить перебора по сверхурочным часам.

Однако, как показывает практика, не всегда при расчетах численности получается круглое число. Правда же, знакомая ситуация, когда, допустим, три работника мало, четыре — много, а 3,75 — в самый раз?! Как быть?

Если вы законопослушный работодатель (трудовых штрафов не хотите), то ничего не остается, кроме как принять одного работника (или нескольких) на неполное рабочее время. Иначе будет либо недобор по часам (если количество работников округлить в большую сторону), что недопустимо, либо перебор по сверхурочным (если неполную штатную единицу отбросить), что тоже «влетает в копеечку».

Отметим, что трудовое законодательство допускает возможность установления работникам неполного рабочего времени в таких вариантах:

— неполный рабочий день, т. е. уменьшение продолжительности ежедневной работы;

— неполная рабочая неделя, т. е. уме1ньшение количества рабочих дней в неделю при нормальной продолжительности рабочего дня;

— сочетание неполного рабочего дня и неполной рабочей недели.

Неполное рабочее время может быть установлено как по договоренности сторон, так и по инициативе работодателя. Но, конечно же, в большинстве случаев стараются договориться. Тогда о своем желании работать меньше нормальной продолжительности рабочего времени работник указывает в соответствующем заявлении. Среди прочего в нем он отражает желаемые: режим работы (неполный рабочий день, неполная рабочая неделя либо их сочетание), продолжительность рабочего дня в рабочие дни недели (если уменьшается рабочий день) и/или количество рабочих дней в течение рабочей недели (если уменьшается количество рабочих дней) либо количество рабочих часов в неделю, если порядок выхода работника на работу регулируется графиком выхода на работу (графиком сменности).

Минсоцполитики в комментируемом письме советует нам с вами не вводить суммированный учет рабочего времени по работнику с неполным рабочим временем, а вести поденный либо понедельный учет. Тогда график работы этого работника должен быть выстроен таким образом, чтобы он ежедневно либо еженедельно отрабатывал определенное количество часов.

Например, работник будет занимать 0,75 штатной единицы, по нему ведется понедельный учет рабочего времени. Тогда норма продолжительности рабочего времени для него будет составлять 30 часов в неделю (40 ч х 0,75). Больше установленных 30 часов работник трудиться не должен, что должно быть обеспечено его графиком работы.

За счет чего этого можно достичь? За счет выстраивания остальных работников отдела, по которым рабочее время суммируется, вокруг работника с понедельным учетом рабочего времени. Ведь просто поставить его в смену наряду с другими работниками не всегда получится. Нужно же помнить о соблюдении недельной нормы продолжительности рабочего времени по работнику с неполным рабочим временем!

Удобно ли это? Скорее нет, чем да. Ведь такое выстраивание может «рвать» рабочее время (смены) оставшихся работников.

Гораздо более целесообразно, на наш взгляд, ввести суммированный учет, в частности, для работника с неполным рабочим временем. В этом случае для работодателя будет важно соблюсти общую продолжительность рабочего времени за учетный период. При этом ежедневная или еженедельная норма рабочего времени может не соблюдаться.

И еще один приятный бонус, который прямо указывает на целесообразность установления суммированного учета рабочего времени для работника с неполным рабочим временем.

Согласно постановлению Пленума Верховного Суда Украины «О практике применения судами законодательства об оплате труда» от 24.12.99 г. № 13 не считается сверхурочной и оплачивается в одинарном размере работа работника с неполным рабочим днем сверх предусмотренного трудовым договором времени, но в пределах установленной законодательством продолжительности полного рабочего времени.

То есть, допустим, на предприятии для работника с полной занятостью норма рабочего времени за учетный период (квартал) составила 487 ч, а для работника с неполным рабочим временем — 366 ч. Если у первого работника (полная занятость) будет перебор по часам за учетный период, то сверхурочные часы нужно будет оплатить в двойном размере. Если же норма будет превышена вторым работником (с неполной занятостью), но в пределах нормы работника с полной занятостью, то часы, отработанные сверх 366 ч, но в пределах 487 ч, не будут считаться сверхурочными и оплачиваются в одинарном размере. ☺

Итог: решение о целесообразности введения суммированного учета рабочего времени для работников с неполной занятостью должен принимать работодатель самостоятельно с учетом конкретных условий труда.