висновок листа
застосування для працівників, які працюють на умовах неповного робочого часу, режиму роботи з підсумованим обліком, є недоцільним
Чому Мінсоцполітики дійшло такого висновку? Скажемо відверто, осягнути хід думки (логічний ланцюжок обґрунтування висновку) «трудового» відомства нам не вдалося.
Основний аргумент Мінсоцполітики: якщо підсумований облік установлений працівникові з повною зайнятістю, то надурочні години буде оплачено в подвійному розмірі. Якщо ж працівник з неповною зайнятістю, то надурочних годин (а отже, й подвійної оплати) у нього, швидше за все, не буде. Ну то й що? — запитаєте ви. Ну ось тому й недоцільно, вважає Мінсоцполітики. ☺
Але оскільки лист існує, пропонуємо звернути увагу на два цікаві моменти.
Перший — заборони на запровадження підсумованого обліку робочого часу щодо працівників з неповною зайнятістю трудове законодавство не містить.
Другий (випливає з першого) — оскільки заборони немає, а отже, тицьнути пальчиком, чому «ні», трудовики не можуть, то замість прямої відповіді чуємо «оду доцільності».
Але давайте, друзі, подивимося, чи справді застосування для працівників, які працюють на умовах неповного робочого часу, режиму роботи з підсумованим обліком, не є доцільним, як нас хоче переконати Мінсоцполітики?
Розпочнемо з того, що підсумований облік запроваджують на тих підприємствах, де роботодавець у зв’язку зі специфікою роботи не може організувати процес праці працівників так, щоб була дотримана щоденна або щотижнева тривалість робочого часу.
Наприклад, працівники виходять на роботу за графіком виходу (графіком змінності) й у зв’язку зі специфікою такої роботи роботодавець не може забезпечити їм 40-годинний робочий тиждень: один тиждень працівники перепрацьовують, другий — недопрацьовують. Вихід із такої ситуації пропонує ст. 61 КЗпП — запровадження підсумованого обліку робочого часу.
При підсумованому обліку робочого часу встановлена відповідно до законодавства щоденна або щотижнева норма робочого часу може не бути дотримана, проте загальна тривалість робочого часу за обліковий період не повинна перевищувати нормальної кількості робочих годин.
Але все-таки законодавець допускає можливість перепрацювання, тобто наявність надурочних робіт. Проте встановлює граничні норми їх застосування (див. ст. 65 КЗпП). Так,
надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік
Невиконання цієї вимоги загрожує роботодавцю штрафом в 1 мінзарплату (сьогодні — 4173 грн.) на підставі абзацу восьмого ч. 2 ст. 265 КЗпП, а його посадовим особам — адмінштрафом у загальному випадку від 510 грн. до 1700 грн.
Саме тому для роботодавця важливо правильно розрахувати кількість працівників, які виходитимуть на роботу за графіком виходу (графіком змінності), щоб: по-перше, усіх працівників «вивести» на норму в обліковому періоді, а по-друге, не допустити перебору в надурочних годинах.
Проте, як показує практика, не завжди при розрахунках чисельності виходить ціле число. Справді ж, знайома ситуація, коли, припустимо, три працівники — мало, чотири — багато, а 3,75 — саме те, що потрібно?! Як бути?
Якщо ви законослухняний роботодавець (трудових штрафів не хочете), то вам не залишається нічого іншого, як прийняти одного працівника (або кількох) на неповний робочий час. Інакше буде або недобір за годинами (якщо кількість працівників округлити в бік збільшення), що неприпустимо, або перебір у надурочних (якщо неповну штатну одиницю відкинути), що також «дається в копійчину».
Зауважимо, що трудове законодавство допускає можливість установлення працівникам неповного робочого часу в таких варіантах:
— неповний робочий день, тобто зменшення тривалості щоденної роботи;
— неповний робочий тиждень, тобто зменшення кількості робочих днів на тиждень при нормальній тривалості робочого дня;
— поєднання неповного робочого дня та неповного робочого тижня.
Установлено неповний робочий час може бути як за домовленістю сторін, так і за ініціативою роботодавця. Але, звісно ж, у більшості випадків намагаються домовитися. Тоді про своє бажання працювати менше нормальної тривалості робочого часу працівник зазначає у відповідній заяві. Серед іншого, у ній він зазначає бажані: режим роботи (неповний робочий день, неповний робочий тиждень або їх поєднання), тривалість робочого дня в робочі дні тижня (якщо зменшується робочий день) та/або кількість робочих днів протягом робочого тижня (якщо зменшується кількість робочих днів) або кількість робочих годин на тиждень, якщо порядок виходу працівника на роботу регулюється графіком виходу на роботу (графіком змінності).
Мінсоцполітики в листі, що коментується, радить нам з вами не запроваджувати підсумований облік робочого часу для працівника з неповним робочим часом, а вести поденний або потижневий облік. Тоді графік роботи цього працівника має бути складено так, щоб він щодня або щотижня працював певну кількість годин.
Наприклад, працівник обійматиме 0,75 штатної одиниці, за ним ведеться потижневий облік робочого часу. Тоді норма тривалості робочого часу для нього становитиме 30 годин на тиждень (40 год. х 0,75). Понад установлені 30 годин працівник працювати не повинен, що має бути забезпечено його графіком роботи.
Завдяки чому це можна досягти? Завдяки підлаштовуванню робочого графіка інших працівників відділу, для яких робочий час підсумовується, навколо працівника з потижневим обліком робочого часу. Адже просто поставити його у зміну разом з іншими працівниками не завжди вийде. Необхідно ж пам’ятати про дотримання щотижневої норми тривалості робочого часу для працівника з неповним робочим часом!
Чи зручно це? Відповідь швидше заперечна, ніж ствердна. Адже таке підлаштовування може «рвати» робочий час (зміни) решти працівників.
Набагато доцільніше, на наш погляд, запровадити підсумований облік у тому числі й для працівника з неповним робочим часом. У цьому випадку для роботодавця буде важливо дотриматися загальної тривалості робочого часу за обліковий період. При цьому щоденна чи щотижнева норма робочого часу може не дотримуватися.
І ще один приємний бонус, який прямо вказує на доцільність запровадження підсумованого обліку робочого часу для працівника з неповним робочим часом.
Згідно з постановою Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.99 р. № 13 не вважається надурочною та оплачується в одинарному розмірі робота працівника з неповним робочим днем понад передбачений трудовим договором час, але в межах установленої законодавством тривалості повного робочого дня.
Тобто, припустимо, на підприємстві для працівника з повною зайнятістю норма робочого часу за обліковий період (квартал) становить 487 год, а для працівника з неповним робочим часом — 366 год. Якщо в першого працівника (повна зайнятість) буде перебір у годинах за обліковий період, то надурочні години необхідно буде оплатити в подвійному розмірі. Якщо ж норму буде перевищено другим працівником (з неповною зайнятістю), але в межах норми працівника з повною зайнятістю, то години, відпрацьовані понад 366 год, але в межах 487 год, не вважатимуться надурочними та оплачуватимуться в одинарному розмірі. ☺
Підсумуємо: рішення про доцільність запровадження підсумованого обліку робочого часу для працівників з неповною зайнятістю повинен приймати роботодавець самостійно з урахуванням конкретних умов праці.
