вывод документа
Днем увольнения за прогул должен быть последний день фактического выполнения трудовых обязанностей работником
В ситуации с увольнением за прогул не последнее место занимает вопрос с днем увольнения.
По общему правилу, днем увольнения считается последний день работы работника. Это прямо прописано в п. 2.26 Инструкции, утвержденной совместным приказом Минтруда, Минюста, Минсоцзащиты от 29.07.93 г. № 58.
Исключение — случаи, когда работник не работал, но за ним согласно закону сохранялось место работы (отпуск, болезнь).
Теперь применим правило о дне увольнения к ситуации с прогулом.
Если прогульщика допустили к работе после совершения прогула, то его увольняют по общим правилам (последним днем работы), но с соблюдением сроков увольнения за прогул. Напомним, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул может быть применено не позднее месяца со дня выявления прогула (не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с болезнью или отпуском) и не позднее 6 месяцев со дня его совершения.
Именно в день увольнения работнику должны выдать трудовую книжку и сделать полный расчет.
А если работник, совершивший прогул, так и не соизволил выйти на работу? Какой датой его увольнять: датой, на которую приходится последний день работы работника перед прогулом или датой издания приказа об увольнении за прогул?
С этим вопросом мы обратились в Минсоцполитики. Его ответ: день увольнения — последний день работы работника перед днем, когда он совершил прогул, при условии, что после его совершения работник больше не выходил на работу. Отметим, что аналогичное мнение по этому вопросу изложено в Научно-практическом комментарии к ст. 40 КЗоТ: увольнение проводим с указанием последнего дня работы как дня увольнения. При этом приказ об увольнении может быть издан позже.
Однако при увольнении задним числом возникает вопрос с выполнением требований ст. 47 КЗоТ. Ведь работодатель обязан в день увольнения выдать работнику надлежащим образом оформленную трудовую книжку, копию приказа об увольнении и произвести с ним расчет в сроки, указанные в ст. 116 КЗоТ!
Учитывая наличие такого требования в КЗоТ, многие работодатели предпочитают увольнять за прогул работников, которые так и не явились на работу, не последним днем фактического выполнения трудовых обязанностей, а датой издания приказа об увольнении.
А что же суды? Увы, но здесь нет единодушия. Так, в постановлении от 26.09.2018 г. по делу № 289/51/16-ц (reyestr.court.gov.ua/Review/77507611) Верховный Суд пришел к выводу, что работник-прогульщик не может быть уволен в день, который предшествует дню издания приказа об увольнении.
При этом при рассмотрении другого дела (см. постановление от 11.04.2019 г. по делу № 127/6694/17 // reyestr.court.gov.ua/Review/81234657) ВС совсем не смутило увольнение работника задним числом.
Более того, обстоятельства увольнения этого работника также проверяла Гоструда. И она тоже не нашла нарушений, что отмечено в указанном постановлении ВС.
Важно! Если вы будете действовать согласно рекомендациям Минсоцполитики, то обязательно в день издания приказа об увольнении произведите с работником окончательный расчет (перечислите причитающиеся суммы ему на карточку либо получите в кассу и депонируйте в установленные сроки). Также направьте по почте с уведомлением о вручении и описью вложения на домашний адрес работника копию приказа об увольнении и предложение явиться за трудовой книжкой.
В этом случае трудовые права работника нарушены не будут.