вывод документа
При суммированном учете рабочего времени в отдельных случаях продолжительность ежедневного (межсменного) и еженедельного непрерывного отдыха может быть сокращена
Это письмо является ответом Минсоцполитики на наш вопрос: распространяются ли требования ст. 70 КЗоТ на случаи работы по режиму суммированного рабочего времени?
Почему мы решили обратиться к этой теме? Разъясним. Традиционно сложилось так, что во многих заведениях обслуживания населения работникам устанавливают режим работы «день через день», в соответствии с которым рабочие дни работника чередуются с выходными (нерабочими) днями через день. А чтобы решить проблему сверхурочных, вводят суммированный учет рабочего времени.
Знакомая ситуация, не так ли? Ведь наверняка каждый из нас имеет любимую парикмахершу или продавщицу, которая работает по четным (или по нечетным) числам. ☺ Но не нарушает ли такой режим работы нормы «отдыха» КЗоТ?
Смотрите: ст. 61 Кодекса позволяет работодателям по согласованию с профкомом вводить суммированный учет рабочего времени. При этом выходные дни работникам с суммированным учетом рабочего времени предоставляются в разные дни недели по графику выхода на работу (сменности) и могут не совпадать с выходными днями, установленными для других работников предприятия (ст. 69 КЗоТ, п. 9 Методрекомендаций № 138*).
Вместе с тем ст. 70 КЗоТ установлено, что продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее чем 42 часа.
Если отталкиваться от утверждения, что положения ст. 70 КЗоТ являются обязательными в том числе и для работников с суммированным учетом рабочего времени, то приходим к выводу, что работа по графику, по которому рабочие дни продолжительностью 10 — 12 часов чередуются со свободными от работы или выходными днями, вне закона! Ведь в таком случае выполнить требование о 42 часах еженедельного непрерывного отдыха невозможно.
Интересно, что Пятый апелляционный административный суд отметил (см. постановление от 04.07.2019 г. по делу № 400/296/19 // reyestr.court.gov.ua/Review/82856500): из содержания ст. 61 КЗоТ, которой допускается использование суммированного учета рабочего времени, следует, что она является специальной нормой по отношению к положениям ст. 70 Кодекса. К аналогичным выводам пришел авторский коллектив Научно-практического комментария к КЗоТ. Он указал, что ст. 70 КЗоТ хотя и сформулирована как норма прямого действия, которая не знает исключений, но она не может распространяться на случаи работы с суммированным учетом рабочего времени.
Мы полностью согласны с такими выводами. Ведь рабочее время и время отдыха взаимосвязаны. И если, с разрешения ст. 61 КЗоТ, работодатель увеличивает время работы за день, то время отдыха соответственно будет уменьшаться.
Но настораживал (и давал шанс инспекторам труда попробовать «сбить» штраф с работодателей) п. 7 Методрекомендаций № 138. В нем среди прочего указано, что при суммированном учете рабочего времени графики работы (сменности) должны разрабатываться таким образом, чтобы продолжительность еженедельного непрерывного отдыха была не меньше 42 часов (ст. 70 КЗоТ).
Поэтому мнение Минсоцполитики по этому вопросу было крайне важно. Что же нам ответило трудовое ведомство? Что Методрекомендации № 138 не зарегистрированы в Минюсте и имеют информативный, необязательный характер. При этом в ст. 61 КЗоТ не содержится оговорок относительно соблюдения при суммированном учете рабочего времени требований ст. 59 и 70 КЗоТ.
В итоге Минсоцполитики в комментируемом письме пришло к выводу, который мы привели выше.
