Договор об отработке против недобросовестных сотрудников

Зачем нужен договор об отработке?

Рассматривая вопрос о документальном оформлении обучения работников, мы выяснили: договор на обучение заключают между предприятием-работодателем, которое такое обучение оплачивает, и учебным заведением, предоставляющим образовательные услуги. А вот сам по себе работник стороной такого договора не является. А значит, этот договор не устанавливает обязанности работника, в пользу которого он заключен, по отношению к работодателю, оплачивающему обучение.

С другой стороны, благодаря ч. 3 ст. 636 ГКУ расторгнуть договор на обучение без согласия работника, в пользу которого он заключен, предприятие не имеет права.

В результате работодатель может оказаться в довольно неприятной ситуации, когда «свежеобученный» работник уходит, так до конца и не отработав расходы на его обучение. Или того хуже: «помашет ручкой» сразу после заключения договора, не дожидаясь окончания срока обучения.

Застраховать себя от таких неприятностей можно, заключив отдельное соглашение между работодателем и работником.

Напомним: ч. 4 ст. 34 Закона о занятости разрешает работодателям по согласованию с работниками заключать с ними договоры о направлении их в учебные заведения для профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Этим договором на работника, обучение которого оплачивает предприятие, можно возложить обязанность после окончания обучения отработать у такого работодателя на должности в соответствии с полученной квалификацией в течение согласованного сторонами срока, но не более трех лет.

Обратите внимание:

Здесь же можно прописать ответственность работника за нарушение условий договора, в частности за неотработку установленного договором срока.

Кстати, учтите: условие о возмещении работником расходов на обучение можно прописать только (!) в договоре об отработке. А вот включать подобную норму в трудовой или коллективный договор нельзя. Причина проста: трудовое законодательство не предусматривает обязанности работника возмещать расходы на обучение. Более того, отдельные его нормы прямо указывают на то, что работодатель несет подобные расходы за свой счет. Например, ст. 201 КЗоТ говорит нам о том, что работодатель организует индивидуальное, бригадное, курсовое и другое производственное обучение за счет предприятия. Соответственно, требования о компенсации работником расходов на обучение в случае его увольнения в трудовом или коллективном договоре будут считаться ухудшающими положение работника, что может привести к признанию таких договоров недействительными в силу ст. 9 КЗоТ и ст. 5 Закона о колдоговорах.

Договор об отработке не заключают при:

— формальном профессиональном обучении работников непосредственно на производстве (в данном случае отсутствует направление работника в учебное заведение);

— неформальном обучении работников (согласно ч. 7 ст. 6 Закона № 4312 расходы на такое обучение работодатель несет за свой счет).

Как видите, заключение договора об отработке — в интересах самого предприятия, оплачивающего обучение своих работников. А вот на налогообложение наличие или отсутствие такого договора никак не влияет. Все дело в том, что НКУ сегодня не требует обязательной отработки для необложения стоимости обучения (об НДФЛ и ВС-учете стоимости обучения работников см. «Обучение в радость и без налоговых последствий» этого номера).

Что учесть при заключении договора?

За основу при заключении договора об отработке можно взять форму Примерного договора субъекта хозяйствования с работником, утвержденную приказом Минтруда от 10.08.2010 г. № 232. Конечно же, стандартные положения договора следует подкорректировать с учетом ваших пожеланий и особенностей.

Итак, какие же положения следует зафиксировать в договоре?

Срок отработки. Для того, чтобы работник успел отработать затраченные на его обучение средства, нужно предусмотреть конкретный срок, который он должен отработать на предприятии на условиях трудового (!) договора после окончания обучения. В этом пункте договора нужно указать дату начала срока отработки и его продолжительность. При этом помните, что срок отработки (ч. 4 ст. 34 Закона о занятости):

— не может превышать 3 года;

— должен быть сопоставим с обязанностями, которые взял на себя работодатель по оплате обучения, и сроком обучения.

А как быть, если работник не хочет соблюдать срок отработки?

В таком случае нужно понимать:

Проще говоря, запретить работнику уволиться в любой момент, когда он этого захочет, вы не можете. В этом случае приоритет имеют положения КЗоТ. Но вы можете предусмотреть ответственность за увольнение до окончания срока отработки.

Ответственность работника. Договором об отработке можно предусмотреть ответственность работника в случае:

— самостоятельного прекращения обучения без уважительных причин;

— досрочного отчисления из учебного заведения;

— увольнения до окончания обучения;

— увольнения в течение срока обязательной отработки;

— незаключения трудового договора по окончании обучения (если трудовые отношения на период обучения прерывались) и т. д.

Например, в договоре можно зафиксировать, что работник в случае нарушения им в одностороннем порядке без уважительных причин условий договора обязан возместить работодателю расходы, связанные с его обучением (полностью или пропорционально отработанному времени).

Обратите внимание: работник не обязан возмещать работодателю расходы, связанные с его обучением, если он не приступил к работе или был уволен с работы в связи с:

— установлением инвалидности;

— увольнением по инициативе работодателя, которое не связано с совершением таким работником противоправных действий (например, на основании пп. 1, 2, 5, 6 ст. 40 КЗоТ);

— призывом на военную службу или направлением на альтернативную (невоенную) службу (п. 3 ч. 1 ст. 36 КЗоТ);

— увольнением по инициативе работника в связи с нарушением работодателем трудового законодательства, соглашений, коллективного или трудового договора (т. е. по ч. 3 ст. 38 КЗоТ);

— необходимостью ухода за ребенком-инвалидом и/или инвалидом I группы (независимо от причин инвалидности).