Навіщо потрібен договір про відпрацювання?
Розглядаючи питання документального оформлення навчання працівників, ми з’ясували: договір на навчання укладають між підприємством-роботодавцем, яке таке навчання оплачує, і навчальним закладом, що надає освітні послуги. А ось сам собою працівник стороною такого договору не є. А отже, цей договір не встановлює обов’язки працівника, на користь якого він укладений, щодо роботодавця, який платить за навчання.
З іншого боку, завдяки ч. 3 ст. 636 ЦКУ розірвати договір на навчання без згоди працівника, на користь якого він укладений, підприємство не має права.
У результаті роботодавець може опинитися в доволі неприємній ситуації, коли «свіжонавчений» працівник іде, так до кінця й не відпрацювавши витрати на його навчання. Чи ще гірше: «помахає ручкою» відразу після укладення договору, не чекаючи на закінчення строку навчання.
Застрахувати себе від таких неприємностей можна, уклавши окрему угоду між роботодавцем і працівником. Нагадаємо: ч. 4 ст. 34 Закону про зайнятість дозволяє роботодавцям за погодженням з працівниками укладати з ними договори про направлення їх до навчальних закладів для професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації. Цим договором на працівника, навчання якого оплачує підприємство, можна покласти обов’язок після закінчення навчання відпрацювати в такого роботодавця на посаді відповідно до отриманої кваліфікації протягом погодженого сторонами строку, але не більше трьох років.
Зверніть увагу:
договір про відпрацювання укладають зі згоди працівника письмово, а його нотаріальне посвідчення не потрібне
Тут же можна прописати відповідальність працівника за порушення умов договору, зокрема за невідпрацювання встановленого договором строку.
До речі, зауважте: умову про відшкодування працівником витрат на навчання можна прописати тільки (!) в договорі про відпрацювання. А ось включати подібну норму до трудового чи колективного договору не можна. Причина проста: саме собою трудове законодавство не передбачає обов’язку працівника відшкодовувати витрати на навчання. Ба більше, окремі його норми прямо вказують на те, що роботодавець несе подібні витрати за свій рахунок. Наприклад, ст. 201 КЗпП говорить, що работодавець організує індивідуальне, бригадне, курсове та інше виробниче навчання за рахунок підприємства. Відповідно вимоги про компенсацію працівником витрат на навчання в разі його звільнення в трудовому або колективному договорі вважатимуться такими, які погіршують становище працівника, що може призвести до визнання таких договорів недійсними в силу ст. 9 КЗпП і ст. 5 Закону про колдоговори.
Договір про відпрацювання не укладають при:
— формальному професійному навчанні працівників безпосередньо на виробництві (у цьому випадку відсутнє направлення працівника до навчального закладу);
— неформальному навчанні працівників (згідно з ч. 7 ст. 6 Закону № 4312 витрати на таке навчання роботодавець несе за свій рахунок).
Як бачите, укладення договору про відпрацювання в інтересах самого підприємства, що оплачує навчання своїх працівників. А ось на оподаткування наявність/відсутність такого договору ніяк не впливає, оскільки ПКУ на сьогодні не вимагає обов’язкового відпрацювання для неоподаткування вартості навчання.
Що врахувати при укладенні договору?
За основу при укладенні договору про відпрацювання можна взяти форму Примірного договору суб’єкта господарювання з працівником, затверджену наказом Мінпраці від 10.08.2010 р. № 232. Звичайно ж, стандартні положення договору слід підкоригувати з урахуванням ваших побажань та особливостей.
Отже, які ж положення слід зафіксувати в договорі?
Строк відпрацювання. Для того щоб працівник устиг відпрацювати витрачені на його навчання кошти, потрібно передбачити конкретний строк, який він повинен відпрацювати на підприємстві на умовах трудового (!) договору після закінчення навчання. У цьому пункті договору потрібно зазначити дату початку строку відпрацювання та його тривалість. При цьому пам’ятайте, що строк відпрацювання (ч. 4 ст. 34 Закону про зайнятість):
— не може перевищувати 3 роки;
— має бути порівнянний з обов’язками, що взяв на себе роботодавець щодо оплати навчання, та строком навчання.
А як бути, якщо працівник не хоче дотримуватися строку відпрацювання?
У такому разі, потрібно розуміти:
умови договору не можуть обмежувати працівника в його праві на звільнення за правилами, передбаченими КЗпП
Тобто заборонити працівникові звільнитися в будь-який момент ви не можете, оскільки тут пріоритет мають положення КЗпП. Але ви можете передбачити відповідальність за звільнення до закінчення строку відпрацювання.
Відповідальність працівника. Договором про відпрацювання можна передбачити відповідальність працівника у випадку:
— самостійного припинення навчання без поважних причин;
— дострокового відрахування з навчального закладу;
— звільнення до закінчення навчання;
— звільнення протягом строку обов’язкового відпрацювання;
— неукладення трудового договору після закінчення навчання (якщо трудові відносини на період навчання переривалися) тощо.
Наприклад, у договорі можна зафіксувати, що працівник у разі порушення ним в односторонньому порядку без поважних причин умов договору зобов’язаний відшкодувати роботодавцеві витрати, пов’язані з його навчанням (повністю або пропорційно відпрацьованому часу).
Зверніть увагу: працівник не зобов’язаний відшкодовувати роботодавцеві витрати, пов’язані з його навчанням, якщо він не став до роботи або був звільнений з роботи у зв’язку з:
— установленням інвалідності;
— звільненням за ініціативою роботодавця, яке не пов’язане з учиненням таким працівником протиправних дій (наприклад, на підставі пп. 1, 2, 5, 6 ст. 40 КЗпП);
— призовом на військову службу або направленням на альтернативну (невійськову) службу (п. 3 ч. 1 ст. 36 КЗпП);
— звільненням за ініціативою працівника у зв’язку з порушенням роботодавцем трудового законодавства, угод, колективного або трудового договору (тобто за ч. 3 ст. 38 КЗпП);
— необхідністю догляду за дитиною-інвалідом та/або інвалідом I групи.
