Срочно изменяем режим работы работников

Ключевые вопросы

Инициатором изменения режима работы может быть как работник, так и работодатель.

Работник. Если инициатор — работник, то он обращается с соответствующим заявлением к работодателю. И если последний не против (стороны достигли соглашения), то работнику устанавливают желательный режим работы.

Работодатель. Здесь следует понимать, что изменение режима работы, установление или отмена неполного рабочего времени являются изменением существенных условий труда. Важно, что по инициативе работодателя изменение существенных условий труда при продолжении работы работника по той же специальности, квалификации или должности допускается только в связи с изменениями в организации производства и труда (ст. 32 КЗоТ).

По общему правилу, об изменении существенных условий труда по инициативе работодателя надо уведомлять работников не позже чем за 2 месяца (ч. 3 ст. 32 КЗоТ). Однако указанное требование о двухмесячном предупреждении не применяем с 24.03.2022 и до отмены/прекращения военного положения, а именно с даты ввода в действие Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» от 15.03.2022 № 2136-ІХ (далее — Закон № 2136). Основание — ч. 2 ст. 3 данного Закона.

Следовательно,

В остальном же процедура изменения режима работы не изменилась. Ее мы рассмотрим ниже. Здесь же отметим, что в случае, если работник не согласится продолжать работу в новых условиях, трудовой договор прекращается на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ. При этом работнику нужно будет выплатить выходное пособие в размере не меньше среднемесячного заработка (ст. 44 КЗоТ).

Теперь расскажем более подробно, как ввести/отменить на предприятии неполное рабочее время.

Устанавливаем/отменяем неполное рабочее время

По общему правилу нормальная продолжительность рабочего времени работников не может превышать 40 часов в неделю (ст. 50 КЗоТ). Однако в период действия Закона № 2136, то есть с 24.03.2022 и до прекращения/отмены военного положения нормальная продолжительность рабочего времени может быть увеличена до 60 часов в неделю (см. ч. 1 ст. 6 указанного Закона).

Вместе с тем, работодатели могут устанавливать меньшую нормальную продолжительность рабочего времени, чем предусмотрена законодательством. И такая меньшая нормальная продолжительность не будет считаться неполным рабочим днем.

Также не является неполным рабочим днем работа на условиях сокращенного рабочего времени работников, перечисленных в ст. 51 КЗоТ, если работник отрабатывает полное количество рабочих часов, установленных законодательством.

Что же такое неполное рабочее время? Это уменьшение рабочего времени в соответствии с установленной на предприятии нормальной (для отдельных категории работников сокращенной) продолжительностью рабочего времени.

Например, Законом № 2136 установлена максимальная нормальная продолжительность рабочего времени 60 часов в неделю, а на предприятии оставили мирную нормальную продолжительность 40 часов в неделю. Является ли это неполным рабочим днем? Нет. Имеем меньшую нормальную продолжительность рабочего времени.

Еще пример. На предприятии с 01.04.2022 ввели нормальную продолжительность рабочего времени 60 часов. Работник обращается с просьбой установить ему режим работы общей продолжительностью 40 часов в неделю. Будет ли это неполным рабочим днем? Да, если работник прямо укажет это в заявлении, а работодатель — в приказе.

Неполное рабочее время можно устанавливать в следующих вариантах:

— неполный рабочий день, то есть уменьшение продолжительности ежедневной работы;

— неполная рабочая неделя, при которой сохраняется нормальная продолжительность рабочего дня, но уменьшается количество рабочих дней в неделю;

— сочетание неполного рабочего дня и неполной рабочей недели.

Неполное рабочее время можно ввести как в целом на предприятии, так и в отдельных его подразделениях или для отдельных работников.

Его установление не влечет за собой никаких ограничений трудовых прав работников (ч. 3 ст. 56 КЗоТ).

Переходим к документальному оформлению.

Инициатор — работник. Здесь все просто. Работник пишет заявление, в котором указывает желательный режим работы и дату его ввода.

Например, текст заявления об установлении неполного рабочего дня может быть следующим:

Если неполное рабочее время устанавливаете на определенный период, то в заявлении указываете, на какой именно, например, с 18.04.2022 по 31.05.2022.

Если работодатель не против, на основании заявления он выдает соответствующий приказ по личному составу. Приведем на рис. 1 фрагмент приказа об установлении неполного рабочего дня.

Рис. 1. Фрагмент приказа об установлении неполного рабочего дня по инициативе работника

Обратите внимание: если неполное рабочее время было установлено на определенный срок, определенный в заявлении, то после его истечения работник возвращается к привычному режиму работы автоматически. Отдельное заявление не пишется.

Если же неполное рабочее время было установлено бессрочно, то текст заявления об отмене неполного рабочего времени (дня и/или недели) может быть следующим:

Если отменяете неполное рабочее время, то в приказе вместо «ВСТАНОВИТИ» указываете «СКАСУВАТИ». Ну и в тексте приказа указываете, кому именно и какой режим работы отменяете (неполного рабочего дня или неполной рабочей недели) и какой режим устанавливаете (см. текст заявления выше).

Внимание! Есть случаи, при наступлении которых работодатель обязан установить работнику неполное рабочее время. Даже если работодатель этого не хочет. Так, например, работодатель обязан установить неполное рабочее время, если с такой просьбой к нему обратится (ч. 1 ст. 56 КЗоТ):

— беременная женщина;

— женщина, которая имеет ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка с инвалидностью, в том числе такого, который находится на ее попечении. Заметим, что ст. 186¹ КЗоТ распространяет эту льготу также на родителей, которые воспитывают детей без матери (в том числе в случае продолжительного пребывания матери в лечебном заведении), опекунов, попечителей, одного из приемных родителей и одного из родителей-воспитателей;

— женщина, которая осуществляет уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Инициатор — работодатель. Чтобы изменить режим работы по собственной инициативе, работодатель должен соблюдать следующую процедуру.

1. Согласовать принятое решение с выборным органом первичной профсоюзной организации, который действует на предприятии (если его нет на предприятии — с профсоюзным представителем) (пп. 3 и 4 ч. 1 ст. 247 КЗоТ).

2. Получить предварительное согласие выборного органа, а также вышестоящего выборного органа первичной профсоюзной организации на увольнение работников, не согласных работать в измененных условиях, которые являются членами выборного органа первичной профсоюзной организации предприятия, его руководителями, профсоюзными представителями (там, где не избирается выборный орган профессионального союза). Дело в том, что Верховым Судом вынесена правовая позиция, согласно которой гарантия, предусмотренная ч. 3 ст. 252 КЗоТ, распространяется, в частности, на случаи увольнения в связи с отказом от продолжения работы в результате изменения существенных условий труда на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ (см. постановление от 18.05.2020 по делу № 761/11887/15-ц).

3. Издать приказ по основной деятельности об установлении (отмене) неполного рабочего времени и мероприятиях, связанных с изменением существенных условий труда работников в связи с изменениями в организации производства и труда. Фрагмент такого приказа для случая установления неполной рабочей недели приведен на рис. 2.

4. Предупредить работников о предстоящих изменениях. Если работник отказывается получать письменное уведомление или ставить подпись, составьте соответствующий акт.

5. Перед началом работы в новых условиях труда собрать со всех работников заявления о согласии или об отказе продолжать работу в изменившихся условиях.

Внимательно просматривайте тексты заявлений. Ведь работник может быть против изменения режима работы, но не против продолжения работы в измененных условиях труда. Поэтому его увольнение на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ будет неправомерным.

6. Издать приказы об увольнениях работников, которые не желают продолжать работу в новых условиях труда. Трудовые отношения с ними прекращаются на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ.

Рис. 2. Фрагмент приказа об установлении неполной рабочей недели по инициативе работодателя и связанных с этим мероприятиях

Дальше поговорим о том, как в случае необходимости изменить время начала и окончания рабочего дня (смены) на предприятии.

Изменяем время начала/окончания рабочего дня

В мирные времена время начала и окончания рабочего дня (смены) устанавливают правила внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР) и графики сменности (ст. 57 КЗоТ). ПВТР утверждает трудовой коллектив предприятия по представлению работодателя и по согласованию с профсоюзом (ст. 142 КЗоТ). Сейчас таких требований нет.

Такая лаконичная норма прописана в ч. 4 ст. 6 Закона № 2136.

То есть если работодатель решит начинать и заканчивать рабочий день раньше, для того чтобы работники могли добраться домой до начала комендантского часа, ему достаточно издать соответствующий приказ и уведомить о нем работников. Вносить изменения в ПВТР в этом случае, привлекать к этому вопросу трудовой коллектив и профсоюз не надо.