Конец февраля 2022 года. Дни, когда действиями многих людей руководил не холодный ум, а паника. Поэтому не удивительно, что многие покинули родительские дома и поехали искать безопасности за границу, а найдя ее, не спешат возвращаться домой. И понять их можно. Ведь даже относительно спокойные регионы нашей страны иногда поддаются обстрелам.
Именно поэтому Минэкономики в разъяснении от 23.03.2022 указывает, что работники, которые не выходят на работу в результате ведения военных действий и связанных с ними обстоятельств, не могут быть уволены за прогул без уважительной причины на основании п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Такие действия работников обусловленные необходимостью сохранения жизни и здоровья своего и своих семей и считаются отсутствием на работе по уважительным причинам.
Конечно, оценку уважительности причины отсутствия работника на работе в каждом конкретном случае предоставляет не Минэкономики, а работодатель или при возникновении трудового спора — суд. Однако советуем прислушиваться к мнению ведомства и не рубить с плеча.
Ищем выход
Что же делать работодателю в такой ситуации? Прежде всего пересмотреть круг обязанностей работника. Могут ли они выполняться дистанционно. Если да, то переговорите с работником, имеет ли он возможность (в первую очередь техническую) работать удаленно?
Если все складывается хорошо, введите для работника приказом дистанционную работу. Заметим, что дистанционная работа — это форма организации труда, при которой работа выполняется работником с использованием информационно-коммуникационных технологий в любом месте по его выбору, но вне рабочих помещений или территории работодателя.
А если дистанционная работа невозможна? Тогда можно предоставить работнику отпуск, оплачиваемый или за свой счет. Ну или просто табелировать его «НЗ» — неявка по невыясненным причинам — и после возвращения предложить предоставить объяснение в отношении причин отсутствия.
Заметим, что период, обозначенный в табеле учета рабочего времени «НЗ», оплате не подлежит.
В отношении возможности ввода простоя отметим следующее. Если простой был введен до отъезда работника и в приказе о его вводе было указано, что работники не обязаны находиться на своих рабочих местах во время простоя, то не суть важно, где находится работник: в Украине или за рубежом. Отслеживать его перемещение не входит в компетенцию работодателя. Следовательно, все работники, которым объявлен простой, должны быть в равных условиях.
Другое дело, если работник перестал выходить на работу до объявления простоя и выехал за пределы страны в период, когда предприятие еще продолжает работать. В этом случае вводить для работника простой нет оснований. Но и увольнять работника за прогул без уважительной причины до получения от него объяснений также не стоит.
Ну и еще один возможный вариант — приостановка действия трудового договора. Если работодатель работника находится в зоне ведения боевых действий, работник может предоставить ему заявление с просьбой приостановить трудовой договор.