Работа и отдых в военное время

Прежде всего вспомним о том, что с 24 марта 2022 года действует Закон № 2136*, устанавливающий особенности организации трудовых отношений в условиях военного положения. С 19.07.2022 его отдельные нормы были подкорректированы Законом № 2352**. О том, как же работать и отдыхать теперь, читайте далее.

* Закон Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» от 15.03.2022 № 2136-ІХ.

** Закон Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины об оптимизации трудовых отношений» от 01.07.2022 № 2352-ІХ.

Норма и продолжительность рабочего времени

Со дня вступления в силу Закона № 2136 у работодателя появилась возможность увеличить нормальную продолжительность рабочего времени своим работникам до 60 часов в неделю, а лицам, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, — до 50 часов в неделю. Указанные положения распространялись на всех работников, независимо от того, на каких работах они заняты.

Однако Закон № 2352 внес изменения в эти нормы. Теперь увеличивать нормальную продолжительность рабочего времени до 60 часов в неделю на период действия военного положения можно только для работников, занятых на объектах критической инфраструктуры (в оборонной сфере, сфере обеспечения жизнедеятельности населения и т. п.). А если для таких работников согласно законодательству установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, увеличить для них норму можно максимум до 40 часов в неделю.

Причем в случае увеличения нормальной продолжительности рабочего времени по сравнению с нормами, установленными в КЗоТ, оплата труда должна производиться в размере, увеличенном пропорционально увеличению нормы труда. То есть увеличил нормальную продолжительность рабочего времени в 1,5 раза (с 40 до 60 часов в неделю), повышай и оплату труда в 1,5 раза. Правда, было бы неплохо, чтобы новое требование разъяснило Минэкономики. В частности, не понятно, за счет каких составляющих фонда оплаты труда и в каком порядке следует увеличивать выплаты работникам в такой ситуации. Напомним: до 19.07.2022 в Законе № 2136 об увеличении оплаты труда в связи с повышением нормы труда речь не шла.

Ваше предприятие не является объектом критической инфраструктуры, но оно в соответствии с действующими ранее положениями Закона № 2136 увеличило норму продолжительности рабочего времени для своих работников? С 19.07.2022 следовало изменить условия их труда, уменьшив эту норму до установленной в ст. 50 и 51 КЗоТ (в общем случае — 40 часов в неделю). Работники работали больше? Оплатите сверхурочные!

Важно!

Теперь это четко определено ч. 8 ст. 6 Закона № 2136.

Напомним: для несовершеннолетних работников ст. 51 КЗоТ устанавливает сокращенную продолжительность рабочего времени. Так, норма составляет:

— 36 часов в неделю — для лиц от 16 до 18 лет;

— 24 часа в неделю — для лиц от 15 до 16 лет, а также для учащихся от 14 до 15 лет, работающих в период каникул.

Для учащихся, работающих в течение учебного года в свободное от обучения время, продолжительность работы не может превышать половины от указанной максимальной продолжительности.

Обратите внимание: теперь пятидневную или шестидневную рабочую неделю устанавливает работодатель самостоятельно (ч. 3 ст. 6 Закона № 2136). Таким образом, обращаться для этого к военному командованию или военной администрации с 19.07.2022 не нужно.

Кроме того, по-прежнему самостоятельно работодатель определяет время начала и окончания ежедневной работы (смены).

Сверхурочные работы

Сверхурочной считается работа сверх установленной продолжительности рабочего дня. Как правило, сверхурочные работы не допускаются. Но в качестве исключения возможно привлечение работников к выполнению сверхурочных работ по инициативе работодателя в случаях, перечисленных в ч. 3 ст. 62 КЗоТ.

На период военного положения отменяется действие ч. 1 ст. 65 КЗоТ, устанавливающей предельные нормы сверхурочных работ. Напомним: в мирное время они не должны были превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

В то же время вести учет сверхурочных часов работодатель обязан, ведь их оплата осуществляется по довоенным правилам, а именно (см. ст. 106 КЗоТ):

— при почасовой оплате труда — в двойном размере часовой ставки;

— при сдельной системе оплаты труда выплачивают доплату в размере 100 % тарифной ставки работника соответствующей квалификации, оплату труда которого осуществляют по почасовой системе, за все отработанные сверхурочные часы.

Обратите внимание! КЗоТ устанавливает категории работников, которых запрещено привлекать к сверхурочным работам. В частности, к ним относятся:

— беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет (ст. 63 и 176 КЗоТ);

— лица моложе 18 лет (ст. 63 и 192 КЗоТ);

— работники, обучающиеся в общеобразовательных школах и профессионально-технических училищах без отрыва от производства, в дни занятий (ст. 63 и 220 КЗоТ);

— отцы, воспитывающие детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), опекуны, один из приемных родителей, один из родителей-воспитателей — при наличии детей до 3 лет (ст. 176 и 186¹ КЗоТ).

С 24.03.2022 ч. 2 ст. 9 Закона № 2136 разрешала на период военного положения привлекать к сверхурочным работам с их согласия работников, имеющих детей. Однако Законом № 2352 упомянутая норма была отменена. Поэтому теперь в этом вопросе руководствуется исключительно нормами КЗоТ (см. выше).

Работа в ночное время

Ночным считается время с 22:00 до 6:00.

С 24.03.2022 и до отмены/прекращения военного положения ч. 1 ст. 54 КЗоТ, устанавливающая сокращенную продолжительность работы в ночное время на 1 час, не применяется.

Заметьте, что ст. 55 КЗоТ запрещает привлекать к такой работе:

1) беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (ст. 176 КЗоТ);

2) отцов, воспитывающих детей в возрасте до 3 лет без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), а также опекунов, одного из приемных родителей, одного из родителей-воспитателей при наличии детей в возрасте до 3 лет (ст. 186¹ КЗоТ);

3) лиц моложе 18 лет (ст. 192 КЗоТ);

4) другие категории работников, установленные законодательством.

Однако до окончания/отмены военного положения ст. 8 Закона № 2136 разрешает привлекать к работе в ночное время с их согласия беременных женщин и женщин, имеющих ребенка в возрасте до одного года, лиц с инвалидностью, которым по медицинским рекомендациями противопоказана такая работа. О нюансах привлечения к работе в ночное время родителей с детьми поговорим в разделе «Труд льготных категорий».

Что касается оплаты часов, отработанных в ночное время, то она в военный период не изменилась. По-прежнему ночные часы оплачиваем в повышенном размере, установленном генеральным, отраслевым (региональным) соглашениями и коллективным договором, но не ниже 20 % тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время (ст. 108 КЗоТ).

Выходные дни

Выходные дни на период военного положения никто не отменял. При этом продолжительность еженедельного беспрерывного отдыха на период военного положения может быть сокращена до 24 часов (ч. 5 ст. 6 Закона № 2136). Исключением являются несовершеннолетние, для которых беспрерывный еженедельный отдых не может составлять менее 42 часов (ч. 8 ст. 6 Закона № 2136, ст. 70 КЗоТ).

Причем сейчас можно игнорировать перечень исключительных случаев, установленный ст. 71 КЗоТ для привлечения к работе в выходной. Ведь ст. 71 КЗоТ во время войны не применяется (ч. 6 ст. 6 Закона № 2136). Также нет необходимости получать разрешение выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) для привлечения к работе в выходной.

Заметим, что КЗоТ определяет категории работников, которых нельзя привлекать к работе в выходные дни. Это:

— беременные женщины и женщины (отцы, воспитывающие детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), опекуны, один из приемных родителей и один из родителей-воспитателей), имеющие детей в возрасте до 3 лет (ст. 176 и 186¹ КЗоТ);

— работники моложе 18 лет (ст. 192 КЗоТ).

При этом с 24.03.2022 можно было привлекать к работе в выходной с их согласия работников, имеющих детей старше 1 года (ч. 2 ст. 9 Закона № 2136). Однако Законом № 2352 эта норма была отменена. Поэтому теперь руководствуемся исключительно нормами КЗоТ (см. выше).

Важно! Со дня вступления в силу Закона № 2352 вернули действие ст. 72 КЗоТ, устанавливающей правила компенсации за работу в выходной день. Так, работа в выходной может компенсироваться по соглашению сторон предоставлением другого дня отдыха или в денежной форме в соответствии со ст. 107 КЗоТ.

В свою очередь, согласно ст. 107 КЗоТ оплачиваем часы, фактически отработанные в выходной день:

1) сдельщикам — по двойным сдельным расценкам;

2) работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам, — в размере двойной часовой или дневной ставки;

3) работникам, получающим месячный оклад:

— в размере одинарной часовой ставки сверх оклада — если работа в выходной день проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени;

— в размере двойной часовой ставки сверх оклада — если работа проводилась сверх месячной нормы.

Если стороны согласовали другой день отдыха, то в этом случае, по сути, у работника выходной день становится рабочим, а рабочий день — днем отдыха. Работу в выходной день оплачиваем как обычный рабочий день, т. е. в одинарном размере.

Также важно отметить, что в соответствии с ч. 6 ст. 6 Закона № 2136 на период военного положения не применяются нормы ст. 53 КЗоТ. В частности, ч. 2 указанной статьи предусматривала, что накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать 5 часов. Таким образом, в настоящее время такого ограничения нет.

Праздничные и нерабочие дни

Такие дни установлены ст. 73 КЗоТ. Но с 24.03.2022 и до отмены военного положения указанная статья не применяется. То есть для целей организации трудового процесса перечисленные в ст. 73 КЗоТ дни являются обычными днями календаря.

В связи с этим никакого сокращения рабочего дня, предусмотренного ч. 1 ст. 53 КЗоТ, накануне таких дней не происходит. Нет и повышенной оплаты за работу в такой день.

Если выходной день совпадает с праздничным/нерабочим, то переносить выходной день, как в мирное время требовала ч. 3 ст. 67 КЗоТ, во время военного положения не нужно (ч. 6 ст. 6 Закона № 2136).

В общем, война — не время для праздников, поэтому пока придется о них забыть.

Труд льготных категорий

Закон № 2136 позволяет работодателям более свободно использовать труд женщин во время войны. Так, в период действия военного положения можно применять труд женщин (кроме беременных и женщин, имеющих ребенка в возрасте до одного года) с их согласия на:

— тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда;

— подземных работах.

Напомним, что в мирное время ст. 174 КЗоТ запрещала использовать труд женщин на таких работах (кроме отдельных подземных работ — нефизических или по санитарному и бытовому обслуживанию).

Кроме того, как мы указывали ранее, ч. 1 ст. 8 Закона № 2136 дает работодателю больше возможностей для привлечения льготных категорий работников к труду в ночное время. В частности, в период действия военного положения с их согласия к работе в ночное время можно привлечь беременных женщин и женщин, имеющих ребенка до одного года, а также лиц с инвалидностью, которым по медицинским рекомендациям такая работа противопоказана.

В то же время Законом № 2352 исключена ч. 2 ст. 9 Закона № 2136, предусматривавшая возможность во время войны привлекать работников, имеющих детей (кроме беременных и женщин, имеющих детей до одного года), к ночным и сверхурочным работам, работам в выходные дни, а также направлять их в командировку. Поэтому с 19.07.2022 по таким лицам необходимо соблюдать нормы ст. 176 и 186¹ КЗоТ.

В свою очередь,

Такие же льготы распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), а также на опекунов, одного из приемных родителей, одного из родителей-воспитателей при наличии ребенка до 3 лет (см. ст. 186¹ КЗоТ).

Заметим, что исключение из Закона № 2136 ч. 2 ст. 9 вызывает вопросы, связанные с привлечением льготных категорий к работе в ночное время, поскольку нарушает имевшийся ранее баланс. Давайте посмотрим нормы ст. 176, 186¹ КЗоТ и ст. 8 Закона № 2136 в совокупности. Получается, что беременных и женщин, имеющих детей до одного года, привлекать к ночным работам во время войны можно (с их согласия), а вот женщин с детьми от года до 3 лет, а также отцов, воспитывающих детей до 3 лет без матери, нельзя? Похоже, наши законотворцы в очередной раз что-то напутали или пропустили, потому что логика в таком подходе отсутствует. Поэтому разъяснения Минэкономики тут точно не помешают.

Отпуска

Ежегодный отпуск. Ранее (с 24.03.2022 до 19.07.2022) ч. 1 ст. 12 Закона № 2136 устанавливала, что в период действия военного положения ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 24 календарных дня.

Такая формулировка порождала множество вопросов. В связи с этим Законом № 2352 упомянутая норма была подкорректирована. Давайте рассмотрим ее новую редакцию.

Теперь ч. 1 ст. 12 Закона № 2136 устанавливает право работодателя на период военного положения ограничивать ежегодный основной отпуск продолжительностью 24 календарных дня за текущий рабочий год.

Таким образом, в случае когда работнику положен ежегодный основной отпуск более 24 календарных дней, работодатель может предоставить его в полном объеме. И военное положение не является препятствием для этого. Но при необходимости работодатель может ограничить такой отпуск 24 календарными днями на время военного положения. Здесь решение за работодателем.

Если продолжительность отпуска больше 24 календарных дней, предоставление неиспользованных во время войны дней переносится на период после прекращения или отмены военного положения.

При этом на период военного положения отменяется действие ч. 7 ст. 79 КЗоТ, в соответствии с которой неиспользованная часть ежегодного отпуска должна быть предоставлена работнику, как правило, до конца рабочего года, но не позднее 12 месяцев после окончания рабочего года, за который предоставляется отпуск.

Кроме того, во время войны не действуют нормы законодательства, запрещающие непредоставление ежегодных отпусков полной продолжительности в течение 2 лет подряд, а также их непредоставление в течение рабочего года несовершеннолетним и работникам, имеющим право на ежегодные дополнительные отпуска за работу с вредными и тяжелыми условиями труда или за особый характер труда.

Если у работника накопились дни неиспользованного ежегодного отпуска за прошлые периоды, работодатель может отказать в их предоставлении до окончания военного положения. Причем Закон № 2136 не уточняет, о каких именно ежегодных отпусках речь. Поэтому, на наш взгляд, во время войны отказать можно в предоставлении накопленных неиспользованных дней как основного, так и дополнительных ежегодных отпусков.

Но имейте в виду:

* Закон Украины «Об отпусках» от 15.11.96 № 504/96-ВР.

Еще один важный момент. В мирное время согласно ч. 2 ст. 5 Закона об отпусках при определении продолжительности ежегодных отпусков и дополнительных отпусков «на детей» не учитывались праздничные и нерабочие дни, установленные ст. 73 КЗоТ. Однако поскольку с 24.03.2022 и на период действия военного положения нормы этой статьи не применяются, продолжительность отпуска на праздничные/нерабочие дни увеличивать не нужно.

Неоплачиваемый отпуск. В течение периода действия военного положения работодатель по просьбе работника может предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы той продолжительности, о которой просит работник (ч. 3 ст. 12 Закона № 2136). То есть 15-дневное ограничение, установленное в ч. 1 ст. 26 Закона об отпусках, не действует. При этом не имеет значения, ведутся ли на территории населенного пункта активные боевые действия.

Кроме того, с 19.07.2022 и до отмены военного положения по заявлению работника, который выехал с территории Украины или получил статус внутренне перемещенного лица, работодатель в обязательном порядке предоставляет неоплачиваемый отпуск продолжительностью, определенной в заявлении, но не более 90 календарных дней.

Как указывает Минэкономики в разъяснении от 19.07.2022, Закон № 2136 не ограничивает возможность работника реализовать свое право на такой отпуск несколько раз. Но при этом общая продолжительность отпусков (частей), которую работник может требовать предоставить, не должна превышать 90 дней в течение действия военного положения.

Исходя из условий предоставления указанного отпуска, работник должен подтвердить тот факт, что он выехал с территории Украины или получил статус внутренне перемещенного лица. Причем, по мнению Минэкономики, лицо, выехавшее за границу, а позднее вернувшееся, теряет право требовать продолжения такого отпуска. Однако работник снова сможет претендовать на него после получения статуса внутренне перемещенного лица.

Обратите внимание: этот отпуск не относится к отпускам без сохранения заработной платы, перечисленным в ст. 25 и 26 Закона об отпусках. То есть он предоставляется на основании ч. 4 ст. 12 Закона № 2136, а не Закона об отпусках. Также имейте в виду, что рассматриваемый отпуск не засчитывается в стаж работы, который дает право на ежегодный основной отпуск.

Отказ в предоставлении отпуска. Если работник задействован в выполнении работ на объектах критической инфраструктуры, то в период действия военного положения работодатель может отказать ему в предоставлении любого вида отпусков, кроме:

— отпуска в связи с беременностью и родами;

— отпуска для ухода за ребенком до достижения им 3 лет.

Если работники не заняты на объектах критической инфраструктуры, отпуска предоставляются им по графику, утвержденному собственником или уполномоченным им органом по согласованию с профкомом. При этом не забывайте о льготных категориях лиц (ч. 13 ст. 10 Закона об отпусках), которым отпуск предоставляется по их желанию в любое удобное для них время.

Выплата зарплаты

Порядок выплаты зарплаты в военное время остается неизменным. Она должна выплачиваться на условиях, определенных трудовым договором. При этом работодатель обязан приложить все усилия для обеспечения своевременного получения работниками причитающихся им сумм.

Но во время войны могут возникать обстоятельства, не позволяющие работодателю своевременно выполнять свои обязательства по оплате труда.

Это прямо указано в ч. 4 ст. 10 Закона № 2136.

При этом работодатель освобождается от ответственности за нарушение сроков оплаты труда, если докажет, что это нарушение произошло в результате ведения боевых действий или действия других обстоятельств непреодолимой силы (ч. 3 ст. 10 Закона № 2136).

Какие документы могут подтвердить указанные обстоятельства? На наш взгляд, пригодятся любые официальные документы, указывающие, что на территории, где находится предприятие, велись боевые действия. В частности, распоряжение КМУ от 06.03.2022 № 204-р, приказ Минреинтеграции от 25.04.2022 № 75. Также можно обратиться в ТПП для удостоверения форс-мажорных обстоятельств. Помогут и документы, которыми подтверждается невозможность налогоплательщиков выполнять свои налоговые обязанности, из соответствующего перечня Минфина*. Кроме того, подтверждением могут послужить внутренние документы предприятия: акты, фиксирующие разрушения, докладные и пояснительные записки и т. п.

* Проект приказа см. по ссылке: mof.gov.ua/uk/legal_acts_drafts_2022-558.

Но помните, что освобождение от ответственности за нарушение сроков оплаты труда не освобождает работодателя от обязанности выплатить заработную плату работникам.