Работник исчез
Можно ли исчезнувшего работника уволить по инициативе работодателя, например, за прогул? Не зная причин отсутствия, нет! Дело в том, что прогулом считается отсутствие на работе как в течение всего рабочего дня, так и больше 3 часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин (п. 24 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.92 № 9).
Если работника нет и он не предоставил объяснений, почему он отсутствовал на роботе, то определить, были ли причины отсутствия уважительными, невозможно.
Все сказанное выше согласовывается с предписаниями ст. 147 и 149 КЗоТ. Ими определено, что увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием. До его применения
работодатель должен потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения
Отсутствие таких объяснений не препятствует применению взыскания, но только в случае, если работодатель сможет доказать то, что работник отказался их предоставлять. Таким доказательством, как правило, является акт, составленный за подписью нескольких человек в подтверждение отказа работника дать объяснения по сути нарушения трудовой дисциплины.
Поэтому, как не крути, а нужно ждать работника и его объяснения или отказа от их предоставления, если работодатель «носом чует» прогул. Как же действовать работодателю?
Если есть сомнения
Если работодатель находится в местности, где не ведутся боевые действия, а работник перестал выходить на работу, то идем стандартным путем:
1) фиксируем отсутствие работника на работе (докладная записка руководителя работника, акт об отсутствии на рабочем месте работника, в табеле учета рабочего времени указываем «НЗ» — неявки по невыясненным причинам) и присылаем ему письмо с уведомлением о вручении с требованием предоставить в письменной форме объяснения в отношении причин отсутствия на работе. Копия такого письма должна остаться у работодателя;
2) в случае появления работника, выясняем причину отсутствия. Для этого предлагаем ему предоставить письменные объяснения. Отказ фиксируем документально (составляем акт);
3) на основании имеющихся документов (объяснений, актов и т. п.) работодатель определяет, являются ли причины отсутствия уважительными.
Исчерпывающего перечня уважительных причин отсутствия на работе в трудовом законодательстве не существует
Поэтому в каждом отдельном случае оценка уважительности причины отсутствия на работе дается исходя из конкретных обстоятельств;
4) в случае признания причин неуважительными руководитель имеет право уволить работника по собственной инициативе на основании п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. При этом должны быть соблюдены сроки наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения: не позднее месяца со дня выявления прогула (не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием в отпуске) и не позднее 6 месяцев со дня его осуществления. Кроме того, если работник избран в профсоюзные органы, то понадобится еще и согласие на увольнение от таких профорганов.
Ну и не забудьте откорректировать табель учета рабочего времени, заменив «НЗ» на прогульный код «ПР».
Как видите, процедура увольнения за прогул требует много движений от работодателя. Не исключено, что работник будет искать защиты своих интересов в суде. Поэтому не удивительно, что в таких случаях стороны стараются договориться и работник увольняется по собственному желанию или же продолжает работать дальше после обещаний «вести себя хорошо».
Мы также призываем вас к увольнению за прогул во время военного положения относиться очень взвешенно. И по возможности обходить этот вариант разрыва трудового договора.
Если же отсутствие работника будет признано уважительным, то откорректируйте табель учета рабочего времени в зависимости от причины отсутствия, например, «ТН» — оплачиваемые больничные, «НН» — неоплачиваемый больничный, «ІН» — другое неотработанное время, предусмотренное законодательством, например, военная служба по призыву (контракту), «І» — другие причины неявок, которые работодатель признал уважительными.
Внимание! Если отсутствие работника на рабочем месте связано с боевыми действиями, то такое отсутствие является уважительным. Это подчеркивает Минэкономики в разъяснении от 23.03.2022.
Ведомство отмечает, что работники, которые не выходят на работу вследствие ведения военных действий и связанных с ними обстоятельств, не могут быть уволены по п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ за прогул без уважительной причины. Указанное обусловлено необходимостью сохранения жизни и здоровья таких работников и их семей и считается как отсутствие на работе по уважительным причинам.
Если сомнений нет
Если ни работодатель, ни его работники не работают из-за боевых действий, то, возможно, нужно рассмотреть вариант с приостановкой действия трудовых договоров, которые заключены с работниками.
Приостановка действия трудового договора — это временное прекращение работодателем обеспечения работника работой и временное прекращение работником выполнения работы по заключенному трудовому договору. При этом стороны трудового договора продолжают находиться в трудовых отношениях.
О приостановке действия трудового договора работодатель и работник по возможности (!) должны сообщить друг другу любым доступным способом (ч. 2 ст. 13 Закона Украины от 15.03.2022 № 2136-IX). Поэтому тот факт, что работодатель не имеет возможности проинформировать работника о приостановке трудового договора, не лишает его права приостановить трудовой договор, заключенный с таким работником.
Внимание! Право приостановить действие трудового договора появилось с 24.03.2022. Максимальный срок, на который может быть приостановлен трудовой договор — до дня прекращения или отмены военного положения.
В табеле учета использования рабочего времени отдельной отметки для приостановки действия трудового договора не предусмотрено. Поэтому рекомендуем или ввести свою отметку, например «ПД» — приостановка действия трудового договора, или же табелировать «І» — другие причины неявок.
Если работник отсутствовал на работе до приостановки действия трудового договора, то табелируйте такое время «НЗ» ну или сразу «І» — другие причины неявок — если сразу признаете причину отсутствия уважительной.
Вместе с тем
работодатель, который не работает из-за боевых действий, может и не приостанавливать действие трудовых договоров, а и в дальнейшем табелировать работников, которые не выходят на работу по тем же причинам, «НЗ» или «І»
Как долго можно табелировать «НЗ» и «І»? Столько, сколько потребуется. Ограничений здесь нет.
А если предприятие работает? Предположим, что предприятие находится в зоне боевых действий, однако работает, и работники время от времени не могут выходить на работу в связи с угрозой их жизни и здоровью. В этом случае (если работа не может осуществляться дистанционно) работодатель фиксирует неявки работников в табеле учета использования рабочего времени.
Конечно, всем понятно, что возможность обстрела предприятия или затяжные воздушные тревоги являются уважительной причиной неявки. Поэтому, на наш взгляд, можно не брать каждый раз объяснение от всех сотрудников, а издать один приказ, в котором указать, что в связи с военными действиями и возможной угрозой жизни и здоровью работников считать их неявки на работу неявками по уважительным причинам. В табеле учета использования рабочего времени табелируем такие неявки буквенным обозначением «І» — другие причины неявок. Это уменьшит количество бумажной работы.
Однако если смотреть на эту проблему со стороны работника, то для него лучшим вариантом будет оформление отпуска без сохранения зарплаты. Пусть даже на 1 день, который был пропущен из-за боевых действий. Почему так? Потому что при расчете больничных и отпускных неявки, обозначенные в табеле «НЗ» или «І», не исключаются из общего количества дней, которые принимают участие в расчете средней зарплаты.
Выводы
- Если отсутствие работника на рабочем месте связано с боевыми действиями, то такое отсутствие является уважительным.
- Если из-за боевых действий работники периодически не выходят на работу, то, на наш взгляд, можно не брать каждый раз у них объяснения, а издать один приказ, в котором указать, что в связи с военными действиями и возможной угрозой жизни и здоровью работников считать их неявки на работу неявками по уважительным причинам.
