Закончились 90 дней неоплачиваемого отпуска: что делать дальше?

Право на получение военного отпуска без сохранения заработной платы на основании п. 4 ст. 12 Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» от 15.03.2022 № 2136-IX (далее — Закон № 2136) у работников, которые выехали за пределы Украины или приобрели статус ВПЛ, появилось с 19.07.2022. Воспользоваться этим отпуском можно в течение действия военного положения.

Такой отпуск за свой счет работодатель предоставляет в обязательном порядке по заявлению работника, если последний документально подтвердит тот факт, что он выехал за границу или переехал в другой регион Украины и имеет статус ВПЛ (см. статью «Отпуск за свой счет: еще больше новых оснований» // «Налоги & бухучет», 2022, № 55).

Военный отпуск за свой счет по п. 4 ст. 12 Закона № 2136 удобен для работников тем, что работодатель не имеет права отказать в его предоставлении. Ну а работодателям такой отпуск выгоден из-за того, что его время не включается в стаж работы работника, который дает право на ежегодный основной отпуск.

Однако срок указанного отпуска ограничен — не более 90 календарных дней в течение действия военного положения. И для большинства работников, которые воспользовались этим отпуском с 19.07.2022, этот срок уже истек. Будет ли продолжительность срока увеличена, теперь не известно. Поэтому в сложившейся ситуации надо позаботиться о других опциях оформления отношений, если работника не выходит на работу.

Варианты «неработы»

Если работник не имеет возможности приступить к выполнению своих трудовых обязанностей после истечения 90 календарных дней неоплачиваемого военного отпуска и специфика его деятельности не позволяет работать дистанционно, возможны следующие варианты «неработы»:

1) оформление другого вида отпуска без сохранения заработной платы;

2) использование остатков дней ежегодного отпуска и социального отпуска на детей (при наличии права на него);

3) приостановка действия трудового договора;

4) неявки.

Дальше рассмотрим каждый из этих вариантов более подробно.

Отпуск без сохранения зарплаты

Работодатель может предоставить работнику отпуск за свой счет, как в случае, когда он имеет возможность обеспечить работника работой, так и в случае, если работы для работника нет из-за того, что предприятие не работает полностью или частично. Осталось лишь открыть Закон Украины «Об отпусках» от 15.11.96 № 504/96-ВР (далее — Закон об отпусках) и выбрать подходящее основание для его предоставления.

Обратите внимание, что Закон об отпусках разделяет отпуска без сохранения зарплаты на два вида. Рассмотрим каждый из них.

Безотказные отпуска. Статьей 25 Закона об отпусках предусмотрено предоставление отпуска без сохранения зарплаты в обязательном порядке определенным категориям работников или при наступлении определенных событий.

Например, если работник является пенсионером по возрасту или лицом с инвалидностью III группы, то по желанию он имеет право получить неоплачиваемый отпуск продолжительностью до 30 календарных дней ежегодно (п. 6 ч. 1 ст. 25 Закона об отпусках). Отказать ему работодатель не может.

Также не забываем, что по 31.12.2022 все еще продолжается карантин и, соответственно, работает п. 3¹ ч. 1 ст. 25 Закона об отпусках. Нормы этого пункта предусматривают предоставление в обязательном порядке отпуска за свой счет на период карантина по желанию матери или другого лица, определенного в ч. 3 ст. 18 такого Закона, которое ухаживает за ребенком до 14 лет.

Неоплачиваемые отпуска, которые предоставляются в обязательном порядке на основании ст. 25 Закона об отпусках, засчитывают в стаж, который дает право на ежегодные основные отпуска (см. ч. 1 ст. 9 Закона об отпусках). Здесь работник в выигрыше, потому что хотя и не работает, но дни ежегодного отпуска зарабатывает.

Договорные отпуска. После истечения 90 календарных дней неоплачиваемого отпуска, предусмотренного для тех, кто выехал за границу или приобрел статус ВПЛ, также

Предоставление такого отпуска предусмотрено ст. 26 Закона об отпусках. Это может быть отпуск без сохранения зарплаты:

— на период карантина (ч. 3 ст. 26 Закона об отпусках);

— по семейным обстоятельствам и по другим причинам, в том числе и в связи с военным положением (ч. 1 ст. 26 Закона об отпусках). Продолжительность отпуска в связи с военным положением не ограничена в течение действия военного положения.

Еще раз подчеркнем, что для получения договорного отпуска одного только желания работника и наличия у него определенных причин недостаточно. Должно быть еще и согласие работодателя. Если работодателя не устраивает перспектива предоставления работнику договорного отпуска, то он может и отказать.

Среди прочего, причиной отказа может быть и то, что во время такого отпуска у работника будут накапливаться дни ежегодного основного отпуска. И когда-то наступит время «Ч», когда придется или предоставить работнику оплачиваемые дни ежегодного отпуска, или выплатить за них компенсацию при увольнении.

Выбираем «хвосты» отпусков

Частью 1 ст. 12 Закона № 2136 установлено право работодателя в период действия военного положения ограничивать ежегодный основной отпуск продолжительностью 24 календарных дня за текущий рабочий год. Однако это право работодателя, а не его обязанность. Следовательно, если работник имеет право на ежегодный основной отпуск более 24 календарных дней, работодатель может его предоставить в полном объеме.

А что с неиспользованными днями отпусков за предыдущие рабочие годы? Здесь также решение за работодателем. Хоть в период действия военного положения он может и отказать работнику в предоставлении таких неиспользованных дней отпуска.

Что касается дополнительного социального отпуска на детей (при наличии права на него), как за текущий календарный год, так и за предыдущие календарные годы, то ограничений в его предоставлении во время военного положения нет.

Приостановка действия трудового договора

Возможность приостановки действия трудового договора введена ст. 13 Закона № 2136 (ср. ). Под приостановкой действия трудового договора понимают временное прекращение работодателем обеспечения работника работой и временное прекращение работником выполнения работы по заключенному трудовому договору в связи с вооруженной агрессией против Украины, которая исключает возможность обеих сторон трудовых отношений исполнять обязанности, предусмотренные трудовым договором.

Если же, например, предприятие готово обеспечить работника работой, но последний не может ее выполнять потому, что выехал за границу или переехал в другие регионы страны, то приостановка невозможна.

Имейте в виду, что

Приостановка действия трудового договора может осуществляться по инициативе одной из сторон на срок не более чем период действия военного положения. Оформляют ее приказом работодателя. В приказе следует указать:

— информацию о причинах приостановки трудового договора, в том числе о невозможности обеих сторон исполнять свои обязанности;

— способ обмена информацией;

— срок приостановки действия трудового договора (его можно указать вплоть до окончания военного положения);

— количество, категории, фамилии, имена, отчества (при наличии), регистрационные номера учетных карточек налогоплательщиков (или серии и номера паспортов — для лиц, которые отказались от получения такого номера и имеют об этом отметку в паспорте) соответствующих работников;

— условия возобновления действия трудового договора. Имейте в виду: в случае принятия решения об отмене приостановки действия трудового договора до окончания военного положения работодатель должен за 10 календарных дней до возобновления действия трудового договора сообщить работнику о необходимости начать работу.

Приказ о приостановке трудового договора, заключенного с должностными лицами государственных органов и органов местного самоуправления, работодатель подает для согласования в военную администрацию, которая осуществляет свои полномочия на соответствующей территории. Что касается обычных предприятий, то никакого согласования приказа о приостановке трудовых договоров с военной администрацией осуществлять не нужно.

За период приостановки трудового договора работодатель не начисляет зарплату работнику.

Возмещение заработной платы, гарантийных и компенсационных выплат работникам за время приостановки действия трудового договора в полном объеме возлагается на государство, которое осуществляет вооруженную агрессию против Украины. При этом начислять в бухучете выплаты, которые подлежат возмещению государством-агрессором, и облагать налогом их не нужно.

В отпускной стаж период приостановки действия трудового договора не входит.

Неявки

Можно ли работника, который не выходит на работу, уволить по инициативе работодателя, например за прогул? Не зная причин отсутствия, нет! Дело в том, что прогулом считается отсутствие на работе как в течение всего рабочего дня, так и более 3 часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин.

Увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием. До его применения работодатель должен требовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения. Отсутствие таких объяснений не препятствует применению взыскания, но только в случае, если работодатель сможет доказать то, что работник отказался их предоставлять. Таким доказательством, как правило, является акт, составленный за подписью нескольких лиц в подтверждение отказа работника дать объяснения по сути нарушения трудовой дисциплины.

При этом Минэкономики в разъяснении от 23.03.2022 обращало внимание, что

Поэтому до выяснения причин отсутствия работника и получения от него письменных объяснений целесообразно учитывать его как работника, отсутствующего по невыясненным причинам (в табеле отметка «НЗ») или по другим причинам (в табеле отметка «І»).

Какие выводы можно сделать из приведенного? Если работодатель не согласовывает работнику отпуск без сохранения зарплаты по соглашению сторон, неиспользованных дней ежегодного отпуска у работника нет, а предприятие работает, то приостановить трудовой договор не получится. При этом работник может не выходить на работу, если его отсутствие связано с боевыми действиями.

Конечно, это может не понравиться работодателю. Но уволить такого работника за прогул, скорее всего, он не осмелится. Иначе работник может обратиться в суд за защитой своих прав.

Внимание! Не рекомендуем работнику просто пропадать и не выходить на связь. Дело в том, что в таком случае может сработать п. 8³ ч. 1 ст. 36 КЗоТ. Указанный пункт Кодекса определяет, что

В случае, когда работник общается с работодателем и любым способом обосновывает причины своего отсутствия, увольнение по этому основанию невозможно.

Период неявок по невыясненным или по другим причинам не входит в отпускной стаж. Поэтому о накоплении дней ежегодного основного отпуска во время отсутствия работника речь вообще не идет.

Надеемся, что среди предложенных вариантов оформления отношений с отсутствующим работником вы найдете нужный именно вам.