Командировка или нет?
Начнем с того, что ни НКУ, ни КЗоТ определения термина «командировка» не содержат. Однако найти его можно в Инструкции о служебных командировках в пределах Украины и за границу, утвержденной приказом Минфина от 13.03.98 № 59 (далее — Инструкция № 59). В соответствии с абзацем первым п. 1 разд. І этого документа служебной командировкой считается поездка работника по распоряжению руководителя государственного органа, предприятия (учреждения, организации), которое полностью или частично содержится (финансируется) за счет бюджетных средств, на определенный срок в другой населенный пункт для выполнения служебного поручения вне места его постоянной работы (при наличии документов, которые подтверждают связь служебной командировки с основной деятельностью предприятия).
В случаях, когда филиалы, участки и другие подразделения предприятия находятся в другой местности, местом постоянной работы считается то подразделение, работа в котором обусловлена трудовым договором/контрактом (п. 2 разд. І Инструкции № 59).
Как видите, одним из условий (признаков), при соблюдении которых та или иная поездка может считаться служебной командировкой, является условие о том, что
поездка работника связана с посещением другого населенного пункта вне места постоянной работы
Обратите внимание: не другого субъекта хозяйствования, а именно другого населенного пункта. Поэтому, например, если место постоянной работы работника и местонахождение его предприятия-работодателя расположены в разных населенных пунктах, то поездка работника на родное предприятие «вписывается» в командировку.
Загвоздка возникает с местом постоянной работы. Из вышеприведенных норм Инструкции № 59 можно сделать вывод, что в ней под местом постоянной работы работника имеется в виду местонахождение предприятия или же филиала, участка, другого подразделения, в котором работает работник.
Однако к дистанционщику такое определение рабочего места «не лепится». Что же является местом постоянной работы для него?
Дистанционщик и его место постоянной работы
Опять-таки, КЗоТ не содержит определения места постоянной работы. Зато в ч. 1 ст. 29 КЗоТ указано, что до начала работы работодатель обязан согласованным с работником способом проинформировать работника о:
1) месте работы (информация о работодателе, в том числе его местонахождение);
2) определенном рабочем месте, то есть определенной зоне, где работник будет находиться и работать с применением в процессе работы разных технических и/или других средств (см. постановление Верховного Суда от 26.10.2022 по делу № 947/6744/21).
При заключении трудового договора о дистанционной работе из вышеприведенных двух требований работодатель обеспечивает выполнение только первого, то есть предоставляет работнику информацию о местонахождении работодателя. Почему так? Потому что дистанционная работа — это форма организации труда, при которой работа выполняется работником вне рабочих помещений или территории работодателя, в любом месте по выбору работника и с использованием информационно-коммуникационных технологий (ч. 1 ст. 602 КЗоТ). Поэтому сегодня дистанционный работник может работать в одном месте, а завтра в другом. И на такую «миграцию» работодатель в общем случае никак не влияет.
Фактически для дистанционщика постоянным местом работы является то место, в котором он теперь находится и работает.
Что говорит НКУ?
Пункт 170.9 НКУ не оперирует таким понятиям, как «место постоянной работы». Зато он позволяет вывести из-под налогообложения, в частности, сумму возмещенных работнику в установленном законодательством порядке расходов на проезд (в том числе перевозку багажа, бронирование транспортных билетов) как к месту командировки и обратно, так и по месту командировки (в том числе на арендованном транспорте).
Если учесть, что на обычных (небюджетных) работодателей Инструкция № 59 не распространяется, то
преград для возмещения дистанционщикам расходов на проезд с места фактического пребывания и выполнения работы к месту командировки и обратно нет
И что очень хорошо, с этим соглашаются налоговики в разъяснении, приведенном в категории 103.17 БЗ. В нем ГНСУ отмечает: если юрлицо не финансируется за счет бюджетных средств, то возмещенная наемному работнику, направленному в командировку, стоимость билета, в котором местом выбытия является место дистанционной работы такого работника, которое не отвечает месту его постоянной работы, не является доходом в виде дополнительного блага и не облагается НДФЛ, при условии выполнения требований, установленных п. 170.9 НКУ (ср. ).
На этой оптимистической ноте можно было бы завершить наш разговор о дистанционщике в командировке. Однако, учитывая, что ГНСУ любит менять мнение, советуем вам в случае с дистанционщиками «подстелить себе соломки». Что предлагаем сделать? Прописать в Положении о командировке или другом внутреннем акте работодателя, который регулирует вопросы командировки, нюансы командировки дистанционщиков.
Фиксируем в документах
Инструкция № 59 обязательна лишь для предприятий (учреждений, организаций), которые полностью или частично содержатся (финансируются) за счет бюджетных средств. Небюджетники вопросы командировки регулируют внутренними документами, которые самостоятельно разрабатывают.
Так, например, в собственном Положении о командировке обычный работодатель может указать:
«В случаях, когда с работником заключен трудовой договор о дистанционной работе, в соответствии с которым такой работник самостоятельно определяет рабочее место (место работы) и выполняет работу вне рабочих помещений или территории работодателя, местом постоянной работы работника считается его текущее место пребывания.
При необходимости направления в служебную командировку работника, с которым заключен трудовой договор о дистанционной работе, такой работник обязан сообщить о своем текущем месте пребывание в срок и способом, определенными трудовым договором о дистанционной работе».
Таким образом,
в Положении о командировке закрепляем определение места постоянной работы для дистанционщика
Дальше рекомендуем просмотреть трудовой договор о дистанционной работе, который заключен с работником, и при необходимости зафиксировать порядок взаимодействия сторон договора в случае направления работника в командировку, а именно определить:
1) кто, в какой срок и каким способом информирует работника о командировке;
2) в какой срок, кого именно та каким способом работник сообщает о текущем месте пребывания.
При необходимости конкретизируем порядок коммуникации между сторонами и особенности взаимодействия до, во время и после завершения командировки в отношении вопросов, для решения которых работник направляется в командировку. Так, например, есть смысл зафиксировать, как именно работник будет отчитываться о расходах, понесенных в командировке. Каким образом будут предоставляться/пересылаться оригиналы документов, которые подтверждают расходы, понесенные в командировке.
В отношении приказа о командировке. При желании в его тексте можно среди прочего указать информацию о месте работы, с которого дистанционного работника направляют в командировку. Однако можно этого и не делать, а использовать привычные формулировки.
Что касается ознакомления, то здесь проблем быть не должно. Его определяют трудовым договором о дистанционной работе.
Вы спрашивали
Суточные. Достаточно часто от бухгалтеров можно услышать вопрос: если дистанционный работник находится за рубежом и направляется в командировку в другое место, которое также находится за рубежом, то какой размер суточных использовать: для командировок за границу или в пределах Украины? Конечно, для командировок за границу. То, что работник фактически проживает за рубежом, не значит, что ему следует платить «украинские» суточные.
Также помним: чтобы сумма суточных не превратилась в доход работника, нужны документы, которые подтверждают фактическое пребывание лица в командировке.
Расходы на проезд. Если работник — дистанционщик, то можно ли его направить в командировку с одного места работы, например, из Киева, в Прагу, а вернуть в другое, допустим, в Барселону? Не рекомендуем вам так делать. Дело в том, что такой «вояж» идет вразрез с предписаниями ст. 121 КЗоТ и п.п. «а» п.п. 170.9.1 НКУ.
Так, в упомянутой статье КЗоТ закреплена гарантия о возмещении работникам, которые направляются в командировку, стоимости проезда к месту назначения и обратно.
В свою очередь, п.п. «а» п.п. 170.9.1 НКУ выводит из налогооблагаемого дохода командированного работника сумму возмещенных ему в установленном законодательством порядке расходов на проезд как к месту командировки и обратно, так и по месту командировки.
В случае, когда работник выехал из Киева в Прагу, а потом в Барселону, условие об «обратно» не срабатывает. Поэтому есть высокая вероятность того, что в случае возмещения дистанционному работнику расходов на проезд из командировки к новому месту постоянной работы налоговики будут рассматривать сумму такого возмещения как доход в виде дополнительного блага.
Выводы
- Законодательство не содержит запрета на направление дистанционного работника в командировку.
- Стоимость расходов на проезд дистанционного работника с места фактической работы (пребывания) до места командировки и обратно, которая возмещается ему обычным работодателем, не является дополнительным благом такого работника при условии выполнения требований, установленных п. 170.9 НКУ.
- Вместе с тем рекомендуем прописать в Положении о командировке или другом внутреннем акте работодателя, который регулирует вопросы командировки, нюансы командировки дистанционщиков.
