О переводе на более легкую работу и порядке увольнения работника за прогул

В избранном В избранное
Печать
Министерство социальной политики Украины
Оплата труда Сентябрь, 2014/№ 17
Письмо от 10.06.2014 г. № 214/13/116-14

Согласно ст. 12 Закона Украины «Об охране труда» предприятия, использующие труд инвалидов, обязаны создавать для них условия труда с учетом рекомендаций медико-социальной экспертной комиссии и индивидуальных программ реабилитации, принимать дополнительные меры безопасности труда, соответствующие специфическим особенностям этой категории работников.

Работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении более легкой работы, собственник или уполномоченный им орган должен перевести с их согласия на такую работу в соответствии с медицинским заключением временно или без ограничения срока.

При переводе по состоянию здоровья на более легкую нижеоплачиваемую работу за работниками сохраняется прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода, а в случаях, предусмотренных законодательством Украины, прежний средний заработок сохраняется на все время выполнения нижеоплачиваемой работы или предоставляется материальное обеспечение по обще­обязательному государственному социальному страхованию (ст. 170 Кодекса законов о труде Украины). <…>

Предоставление работникам отпуска без сохранения заработной платы на срок, на который они должны быть переведены на более легкую работу в соответствии с медицинскими рекомендациями, законодательством не предусмотрено.

Что касается увольнения работника за прогул, то нужно отметить следующее.

Прогулом считается отсутствие на работе работника без уважительных причин как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов. Такое определение понятия прогула дается в пп. 25, 26 Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденных постановлением Гос­комтруда СССР по согласованию с ВЦСПС от 20 июля 1984 г. Указанные Типовые правила являются нормативным актом и отхождение от их норм недопустимо, за исключением тех случаев, когда нормы самих Типовых правил как нормативного акта Союза ССР пришли в противоречие с законодательством Украины и утратили силу по этой причине. В местные правила внутреннего трудового распорядка могут быть включены положения, которые дополняют Типовые правила, конкретизируют их положения.

Согласно п. 4 ст. 40 Кодекса законов о труде Украины трудовой договор может быть расторгнут по инициативе собственника или уполномоченного им органа в случае прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.

То есть собственник или уполномоченный им орган может, а не обязан расторгнуть трудовой договор с работником, совершившим прогул.

Увольнение по этому основанию допускается только в том случае, если работник совершил прогул или отсутствовал на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительной причины. Оценка причин как уважительных осуществляется судом при рассмотрении спора об увольнении. Очевидно, уважительными следует признать такие причины, которые исключают вину работника. <…>

Факт прогула должен быть зафиксирован путем составления акта, который является основанием для внесения соответствующих отметок в табель учета использования рабочего времени работников. В табеле проставляется отметка «пр» — прогул.

Вместе с тем следует отметить, что увольнение за совершение прогула (в том числе и за отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) является дисциплинарным взысканием и должно осуществляться с соблюдением правил, установленных для применения дисциплинарных взысканий (ст. 147 — 149 Кодекса законов о труде Украины).

 

Директор Департамента А. Товстенко

КОММЕНТАРИЙ РЕДАКЦИИ

Как перевести работника на более легкую работу и наказать за прогул: ищем ответы вместе

Два в одном — говорит нам не одна реклама. Но у нас на повестке дня не маркетинговые ходы, а письмо Минсоцполитики. Как раз в нем и представлены два, на первый взгляд не связанные между собой, разъяснения. Рекомендации по переводу работника на более легкую работу плавно перетекают в выводы по оформлению прогула. Откроем тайну: связь между ними есть! Но несмотря на это, из одного письма можно извлечь сразу две консультации от Минсоцполитики. Приступим к их изучению!

К сожалению, на практике известны случаи, когда после тяжелой болезни работник приносит медицинский документ, в котором рекомендуют перевести этого работника на более легкую работу. Таким документом может быть заключение медико-­социальной экспертной комиссии, заключение лечебно-консультационной комиссии или листок нетрудоспособности. Здесь не обойтись без ст. 170 Кодекса законов о труде Украины от 10.12.71 г. № 322-VIII (далее — КЗоТ).

Хорошо, когда работодатель в состоянии уменьшить нагрузку на работника путем перевода на другую работу, менее «пыльную». В таком случае для того, чтобы перевести работника на более легкую работу, необходимо:

— предложить ему такое место работы;

— в случае согласия работника — получить от него заявление о переводе на более легкую работу, к которому он прилагает медицинское заключение. Дело в том, что ст. 170 КЗоТ предусматривает, что этот перевод происходит только с согласия работника. Вторит этому и ч. 1 ст. 32 КЗоТ. А заявление от работника как раз и будет служить подтверждением его согласия на перевод на более легкую работу. В заявлении работник указывает работу и срок перевода на нее;

— издать приказ о переводе работника на более легкую работу, с которым ознакомить такого работника под подпись.

Если перевод временный, то запись в трудовую книжку не вносят. И наоборот — при переводе работника на более легкую работу на постоянной основе в его трудовой книжке осуществляют запись: «Переведен на должность секретаря».

Лукавить в таком деле не следует, ведь оно легко может дойти до судебных инстанций. С этим опосредствовано соглашается и Минсоцполитики: нельзя отправлять работника в отпуск без сохранения заработной платы на срок перевода на более легкую работу, установленный медицинскими рекомендациями. Вместе с тем, по нашему мнению, ежегодным отпуском или соцотпуском на детей (в случае права на них) в указанный период работник воспользоваться сможет. И это определенный выход для тех работодателей, которым сложно подобрать более легкую работу!

Работодатель так и не предоставил «облегченное» место работы, а работник в связи с этим решил не являться в учреждение? Наш совет: не оформляйте это как прогул, ведь вина за полученный результат полностью лежит на вас. Лучше найдите возможные варианты решения такой проблемы. До этого — пропущенные дни отражайте в табеле учета использования рабочего времени такого работника с пометкой «НЗ» или «28» (неявки по невыясненным причинам).

А вот на основании п. 4 ст. 40 КЗоТ (прогул) такого работника уволить нельзя, что и подтверждает ВСУ в постановлении от 06.11.92 г. № 9 (далее — постановление № 9)! Странно, но об этом прямо не указали в комментируемом письме. Однако Минсоцполитики в письме привело важные выводы по фиксации и последствиям прогула. Рассмотрим такие нюансы и мы.

Определяем прогул. Что считать прогулом? Прогулом признается отсутствие работника на работе как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин (п. 24 постановления № 9).

Имейте в виду: время перерыва не входит в рабочее время (ст. 66 КЗоТ). Поэтому продолжительность перерыва не берет участия при суммировании вышеуказанных трех часов.

Подчеркнем, что отсутствие работника на работе в течение трех часов признают прогулом, если работник отсутствовал без уважительных причин. Провести градацию причин на уважительные и неуважительные сложно. Одна и та же причина может оказаться неуважительной для работодателя и уважительной  для работника. Более того, бывают случаи, когда суд принимает строну работника при пояснении им причин отсутствия на работе. Результат: увольнение за прогул признают необоснованным и восстанавливают работника в учреждении.

Так, определить «уважительность» отсутствия работника сложно. Но ситуация не безнадежна, поскольку в этой проблематике уже сложилась определенная практика. Например, уважительными причинами признают болезнь работника, аварии и заторы на дорогах, которые привели к опозданию работника. Тогда как неуважительные причины ВСУ перечисляет в постановлении № 9: самовольное использование работником без согласования с собственником или уполномоченным им органом дней отгулов, отпуска, уход с работы до окончания срока трудового договора и т. п.

Оформляем отсутствие работника на работе. До выяснения причин неявки работника не сидите сложа руки. Особенно, если вы предполагаете, что отсутствие работника будет иметь последствия. Кто обнаружит факт отсутствия работника на работе? Конечно, его непосредственный руководитель. Он составляет докладную записку, где, например, указывает: «Я, Коваль Марина Андреевна, руководитель планово-экономической службы, довожу до вашего сведения, что экономист Васько Иван Сергеевич 12 сентября 2014 года отсутствовал на работе (причина отсутствия неизвестна)».

Далее составьте акт отсутствия работника на работе, подписанный комиссией в составе не менее трех лиц. Например, в нем указывают: «Нами, руководителем планово-экономической службы Коваль М. А., экономистом по планированию Антоненко В. П. и экономистом по труду Кравченко Ю. И., составлен настоящий акт о том, что 12 сентября 2014 года экономист планово-экономической службы Васько Иван Сергеевич отсутствовал на работе (причина отсутствия неизвестна), предварительно никому не сообщив об этом. В телефонном разговоре с руководителем планово-экономической службы Коваль М. А. указанный работник конкретных пояснений своего отсутствия не предоставил». На оформлении такого акта настаивает и Минсоц­политики в комментируемом письме.

Сразу не отражайте отсутствие работника как прогул в табеле учета использования рабочего времени. Лучше это сделать уже после выяснения причин неявки. В случае их неуважительности и принятия решения об оформлении прогула обозначьте в табеле «ПР» или «24» (прогулы).

Принимаем решение. Оформили все указанные документы. Теперь время получить письменные пояснения от работника. Предположим, что они неуважительные. Что делать? Выбор за вами. Дело в том, что прогул рассматривают как нарушение трудовой дисциплины, которое соответственно влечет за собой дисциплинарную ответственность. Но не горячитесь — сначала решите для себя, на самом ли деле вы готовы «наказать» работника.

Обратите внимание! Работодатель принимает решение, применять к работнику меры дисциплинарного воздействия или нет. То есть применение таких крайних мер является исключительно правом, а не обязанностью работодателя.

Закрыть глаза на вину работника не удалось? Тогда есть только один путь — применить дисциплинарное взыскание. Конечно, такую меру используют при соблюдении сроков для ее наложения (ст. 148 КЗоТ). Узнайте о них из статьи «Работник нарушил трудовую дисциплину: порядок применения взыскания» // «ОТ», 2012, № 17, с. 22.

Напомним, что в ст. 147 КЗоТ содержится два вида дисциплинарных взысканий: выговор или увольнение. И опять ремарка: за каждое нарушение трудовой дисциплины к работнику может применяться только одна из мер дисциплинарного взыскания — выговор или увольнение (ст. 149 КЗоТ).

Важно! Если работодатель уже применил к работнику такое дисциплинарное взыскание, как выговор, то он не может за этот же проступок уволить его. И наоборот.

Подводим итог: за прогул работодатель может вынести выговор работнику или уволить его в соответствии с п. 4 ст. 40 КЗоТ.

Осторожно! Нельзя уволить за прогул работников, которые:

— не выходят на работу в связи с перемещением из районов проведения АТО;

— остаются в районах проведения АТО и не имеют возможности выходить на работу в связи с опасностью для жизни и здоровья.

Об этом идет речь в письме Минсоцполитики от 08.07.2014 г. № 7302/3/14-14/13 («ОТ», 2014, № 14, с. 8). Отметим: Министерство продолжает тематику сохранения трудовых отношений с работниками в зоне АТО, о чем свидетельствует, в частности, письмо от 11.08.2014 г. № 8946/0/14-14/13 (см. с. 9 этого номера).

 

Людмила БЕЛЕВЦОВА,
эксперт по вопросам оплаты труда

(e-mail: l.belevtsova@id.factor.ua)

Оформи подписку и читай все Подписаться на журнал

Похоже, что вы используете блокировщик рекламы :(

Чтобы пользоваться всеми функциями сайта, добавьте нас в исключения!

Как отключить