Щодо переведення на легшу роботу та порядку звільнення працівника за прогул

В обраному У обране
Друк
Міністерство соціальної політики України
Оплата праці Вересень, 2014/№ 17
Лист від 10.06.2014 р. № 214/13/116-14

Згідно зі ст. 12 Закону України «Про охорону праці» підприємства, що використовують працю інвалідів, зобов’язані створювати для них умови праці з урахуванням рекомендацій медико-соціальної експертної комісії та індивідуальних програм реабілітації, вживати додаткових заходів безпеки праці, які відповідають специфічним особливостям цієї категорії працівників.

Працівників, які потребують за станом здоров’я надання легшої роботи, власник чи уповноважений ним орган повинен перевести за їх згодою на таку роботу у відповідності з медичним висновком тимчасово чи без обмеження строку.

При переведенні за станом здоров’я на легшу нижчеоплачувану роботу за працівниками зберігається попередній середній заробіток протягом двох тижнів від дня переведення, а у випадках, передбачених законодавством України, попередній середній заробіток зберігається на весь час виконання нижчеоплачуваної роботи або надається матеріальне забезпечення за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням (ст. 170 Кодексу законів про працю України). <…>

Надання працівникам відпустки без збереження заробітної плати на строк, на який вони мають бути переведені на легшу роботу відповідно до медичних рекомендацій, законодавством не передбачено.

Що стосується звільнення працівника за прогул, то слід зауважити таке.

Прогулом вважається відсутність на роботі працівника без поважних причин як протягом усього робочого дня, так і понад три години. Таке визначення поняття прогулу надається в пунктах 25, 26 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій, затверджених постановою Держкомпраці СРСР за погодженням із ВЦРПС від 20 липня 1984 року. Зазначені Типові правила є нормативним актом, і відхід від їх норм є неприпустимим, за винятком тих випадків, коли норми самих Типових правил як нормативного акта Союзу РСР почали суперечити законодавству України і втратили чинність із цієї причини. До місцевих правил внутрішнього трудового розпорядку можуть бути включені положення, що доповнюють Типові правила, конкретизують їх положення.

Згідно з пунктом 4 ст. 40 Кодексу законів про працю України трудовий договір може бути розірвано з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу в разі прогулу (у тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Тобто власник чи уповноважений ним орган може, а не зобов’язаний розірвати трудовий договір із працівником, який вчинив прогул.

Звільнення за цією підставою допускається тільки в тому випадку, якщо працівник вчинив прогул або був відсутній на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважної причини. Оцінка причин як поважних здійснюється судом при розгляді спору про звільнення. Вочевидь, поважними слід визнати такі причини, що виключають провину працівника. <…>

Факт прогулу має бути зафіксовано шляхом складання акта, що є підставою для внесення відповідних відміток до табеля обліку використання робочого часу працівників. У табелі проставляється відмітка «пр» — прогул.

Разом з тим слід зауважити, що звільнення за вчинення прогулу (у тому числі й за відсутність на роботі понад три години протягом робочого дня) є дисциплінарним стягненням та має здійснюватися з дотриманням правил, установлених для застосування дисциплінарних стягнень (ст. 147 — 149 Кодексу законів про працю України).

 

Директор Департаменту О. Товстенко

КОМЕНТАР РЕДАКЦІЇ

Як перевести працівника на легшу роботу та покарати за прогул: шукаємо відповіді разом

Два в одному — говорить нам не одна реклама. Але у нас на порядку денному не маркетингові ходи, а лист Мінсоцполітики. Як раз у ньому і представлені два, на перший погляд не пов’язані між собою, роз’яснення. Рекомендації із переведення працівника на легшу роботу повільно перетікають у висновки із оформлення прогулу. Відкриємо таємницю: зв’язок між ними є! Але незважаючи на це, із одного листа можна почерпнути одразу дві консультації від Мінсоцполітики. Приступимо до їх вивчення!

Шкода, але на практиці відомі випадки, коли після важкої хвороби працівник приносить медичний документ, в якому рекомендують перевести цього працівника на легшу роботу. Таким документом може бути висновок медико-соціальної експертної комісії, висновок лікувально-консультаційної комісії або листок непрацездатності. Тут не обійтись без ст. 170 Кодексу законів про працю України від 10.12.71 р. № 322-VIII (далі — КЗпП).

Добре, коли роботодавець у змозі зменшити навантаження на працівника шляхом переведенням на іншу роботу, менш «пильну». У такому разі для того, щоб перевести працівника на легшу роботу, необхідно:

— запропонувати йому таке місце роботи;

— у разі згоди працівника — отримати від нього заяву про переведення на легшу роботу, до якої він додає медичний висновок. Справа у тому, що ст. 170 КЗпП передбачає, що це переведення відбувається лише за згодою працівника. Вторить цьому і ч. 1 ст. 32 КЗпП. А заява від нього як раз і слугуватиме підтвердженням його згоди на переведення на легшу роботу. У заяві працівник зазначає роботу та термін переведення на неї;

— видати наказ про переведення працівника на легшу роботу, з яким ознайомити такого працівника під підпис.

Якщо переведення тимчасове, то запис до трудової книжки не вносять. І навпаки — у разі переведення працівника на легшу роботу на постійній основі у його трудовій книжці здійснюють запис: «Переведено на посаду секретаря».

Лукавити у такій справі не слід, адже вона легко може дійти до судових інстанцій. З цим опосередковано погоджується і Мінсоцполітики: не можна відправляти працівника у відпустку без збереження заробітної плати на строк переведення на легшу роботу, установлений медичними рекомендаціями. Разом із тим, на нашу думку, щорічною відпусткою або соцвідпусткою на дітей (у разі права на них) у зазначений період працівник скористатися зможе. І це певний вихід для тих роботодавців, яким складно підібрати легшу роботу!

Роботодавець так і не надав «полегшене» місце роботи, а працівник у зв’язку із цим вирішив не з’являтися в установі? Наша порада: не оформлюйте це як прогул, адже провина за отриманий результат — цілком на вас. Краще перебирайте можливі варіанти для її вирішення. До розв’язання — пропущені дні відображайте у табелі обліку використання робочого часу такого працівника з поміткою «НЗ» або «28» (неявки з нез’ясованих причин).

А ось на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП (прогул) такого працівника звільнити не можна, що і підтверджує ВСУ у постанові від 06.11.92 р. № 9 (далі — постанова № 9)! Дивно, але про це прямо не вказали у листі, що коментується. Однак Мінсоцполітики навело важливі висновки із фіксації та наслідків прогулу. Розглянемо такі нюанси і ми.

Визначаємо прогул. Що вважати прогулом? Прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (п. 24 постанови № 9).

Майте на увазі: час перерви не входить до робочого часу (ст. 66 КЗпП). Тож тривалість перерви не бере участі при підсумуванні вищезгаданих трьох годин.

Підкреслимо, що відсутність працівника на роботі протягом трьох годин визнають прогулом, якщо працівник був відсутній без поважних причин. Провести градацію причин на поважні та неповажні складно. Одна і та ж причина може виявитися не поважною для роботодавця та поважною для працівника. Більш того, трапляються випадки, коли суд приймає сторону працівника при поясненні ним причин відсутності на роботі. Результат: звільнення за прогул визнають необґрунтованим та поновлюють працівника в установі.

Так, визначити поважність відсутності працівника складно. Але ситуація не безнадійна, оскільки у цій проблематиці вже склалася певна практика. Наприклад, поважними причинами визнають хворобу працівника, аварії та затори на дорогах, що призвели до запізнення працівника. Тоді як неповажні причини ВСУ перелічує у постанові № 9: самовільне використання працівником без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору тощо.

Оформлюємо відсутність працівника на роботі. До з’ясування причин неявки працівника не сидіть склавши руки. Особливо якщо ви передбачаєте, що відсутність працівника матиме наслідки. Хто виявить факт відсутності працівника на роботі? Звісно, його безпосередній керівник. Він складає доповідну записку, де, наприклад, вказує: «Я, Коваль Марина Андріївна, керівник планово-економічної служби, доводжу до вашого відома, що економіст Васько Іван Сергійович 12 вересня 2014 року був відсутній на роботі (причина відсутності невідома)».

Далі складіть акт відсутності працівника на роботі, підписаний комісією у складі не менше трьох осіб. Наприклад, у ньому вказують: «Нами, керівником планово-економічної служби Коваль М. А., економістом з планування Антоненко В. П. та економістом з праці Кравченко Ю. І., складено цей акт про те, що 12 вересня 2014 року економіст планово-економічної служби Васько Іван Сергійович був відсутній на роботі (причина відсутності невідома), заздалегідь нікому не повідомивши про це. У телефонній розмові з керівником планово-економічної служби Коваль М. А. зазначений працівник конкретних пояснень своєї відсутності не надав». На оформленні такого акта наполягає і Мінсоцполітики у листі, що коментується.

Одразу не відображайте відсутність працівника як прогул у табелі обліку використання робочого часу. Краще це зробити вже після з’ясування причин неявки. У разі їх неповажності та прийняття рішення про оформлення прогулу позначте у табелі «ПР» або «24» (прогули).

Приймаємо рішення. Оформили усі названі документи. Тепер час отримати письмові пояснення від працівника. Припустимо, що вони не поважні. Що робити? Вибір за вами. Справа у тому, що прогул розглядають як порушення трудової дисципліни, яке відповідно тягне за собою дисциплінарну відповідальність. Але не гарячкуйте — спочатку вирішіть для себе, чи дійсно ви готові «покарати» працівника.

Зверніть увагу! Роботодавець приймає рішення застосовувати до працівника заходи дисциплінарного стягнення або ні. Тобто застосування таких крайніх заходів є виключно правом, а не обов’язком роботодавця.

Закрити очі на провину працівника не вдалося? Тоді є тільки один шлях — застосувати дисциплінарне стягнення. Звісно, такий захід використовують при дотриманні строків для його накладення (ст. 148 КЗпП). Дізнайтеся про них зі статті «Працівник порушив трудову дисципліну: порядок застосування стягнення» // «ОП», 2012, № 17, с. 22.

Нагадаємо, що ст. 147 КЗпП налічує два види дисциплінарних стягнень: догану або звільнення. І знову ремарка: за кожне порушення трудової дисципліни до працівника може застосовуватися лише один із заходів дисциплінарного стягнення — догана або звільнення (ст. 149 КЗпП).

Важливо! Якщо роботодавець вже застосував до працівника таке дисциплінарне стягнення, як догана, то він не може за цей же проступок звільнити його. І навпаки.

Підіб’ємо підсумок: за прогул роботодавець може винести догану працівнику або звільнити його за п. 4 ст. 40 КЗпП.

Обережно! Не можна звільнити за прогул працівників, які:

— не виходять на роботу у зв’язку з переміщенням із районів проведення АТО;

— залишаються у районах проведення АТО і не мають змоги виходити на роботу у зв’язку з небезпекою для життя та здоров’я.

Про це йдеться у листі Мінсоцполітики від 08.07.2014 р. № 7302/3/14-14/13 («ОП», 2014, № 14, с. 8). Відзначимо: Міністерство продовжує тематику збереження трудових відносин з працівниками в зоні АТО, про що свідчить, зокрема, лист від 11.08.2014 р. № 8946/0/14-14/13 (див. с. 9 цього номера).

Людмила БЄЛЄВЦОВА,
експерт з питань оплати праці

(e-mail: l.belevtsova@id.factor.ua)

Оформи передплату та читай все Передплатити журнал

Схоже, що ви використовуєте блокувальник реклами :(

Щоб користуватися всіма функціями сайту, додайте нас у винятку!

Як відключити