Приймаємо на роботу
Передусім з’ясуємо, в якому віці особа вважається неповнолітньою. Відповідь на це запитання надає ст. 6 СКУ, яка відносить до неповнолітніх осіб від 14 до 18 років. Про такий же віковий критерій щодо настання повноліття говорить і ч. 1 ст. 32 ЦКУ.
Щоправда, із ст. 34 і 35 ЦКУ випливає, що в деяких випадках юний громадянин може отримати повну дієздатність і бути прирівняний до повнолітнього, навіть не досягнувши 18 років. Але для трудових відносин таке перевтілення з дитини на дорослого не має значення. В усіх питаннях з неповнолітніми особами, які працюють за трудовим договором, роботодавець керується виключно нормами КЗпП. У тому числі в ситуаціях, коли юним громадянам надана повна дієздатність за ЦКУ.
Так-от, ст. 187 КЗпП до неповнолітніх відносить осіб, які не досягли 18 років. При укладенні трудового договору з такою особою роботодавець повинен враховувати вимоги КЗпП щодо праці молоді, зокрема встановлений КЗпП віковий ценз при прийнятті на роботу. Ознайомитися з ним ви можете в таблиці нижче.
Кого з неповнолітніх можна брати на роботу
| Вікова група | Вимоги щодо прийняття на роботу |
| У загальному випадку не допускається прийняття на роботу осіб молодше 16 років (ст. 188 КЗпП). Але при дотриманні певних умов трудовий договір може бути укладений з особами молодше 16 років | |
| Неповнолітні, яким виповнилося 14 років | Можуть бути прийняті на роботу при одночасному дотриманні таких умов (ч. 3 ст. 188): — неповнолітня особа є такою, що навчається в загальноосвітній школі, професійно-технічному або середньому спеціальному навчальному закладі; — неповнолітній виконуватиме легку роботу, яка не завдає шкоди здоров’ю і не порушує процес навчання; — робота виконуватиметься у вільний від навчання час; — отриманий дозвіл на роботу від одного з батьків або особи, яка їх замінює* |
| Неповнолітні, яким виповнилося 15 років | Можуть бути прийняті на роботу як виняток із загального правила за наявності на це дозволу одного з батьків або особи, яка їх замінює (ч. 2 ст. 188 КЗпП)* |
| Неповнолітні, яким виповнилося 16 років | Приймаються на роботу без обмежень, встановлених для осіб молодше 16 років |
| * Причому такий дозвіл доцільно оформити письмово, щоб підтвердити, що він дійсно був, якщо раптом виникне суперечка. | |
Звісно, до праці неповнолітніх треба підходити дуже вибірково. Професія, вид робіт, на які ви збираєтеся брати неповнолітнього співробітника, в жодному разі не мають бути для нього важкими, шкодити його здоров’ю, і «перетинатися» з процесом навчання (у ПТУ, школі тощо).
Види робіт і конкретні назви професій, які не можуть застосовуватися до неповнолітніх, містить Перелік № 46. Зокрема, забороняється використання праці неповнолітніх за такими загальними професіями, як, наприклад: апаратник приготування хімічних розчинів, бункеровник, водій автомобіля, водолаз, газівник, газозварник, дезінфектор, дозиметрист, електрозварник, клеєвар, колорист, ливарник пластмас, машиніст підйомника, кранівник, оператор заправних станцій, пресувальник, стропальник тощо.
За деякими професіями і роботами можна залучати до роботи осіб із 17 років. Наприклад: машиніст конвейєра, апаратник згущувачів, контролер, зайнятий на збагаченні та брикетуванні, концентраторник, слюсар-судноремонтник, тесляр, зайнятий на заготівлі кріпильного лісу, матрос, кухар.
Зверніть увагу, що окремі категорії неповнолітніх осіб належать до громадян, які мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню (ст. 14 Закону про зайнятість). Це:
— діти-сироти і діти, позбавлені батьківського піклування;
— особи, яким виповнилося 15 років та які за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу;
— молодь, яка закінчила або припинила навчання в загальноосвітніх, професійно-технічних і вищих навчальних закладах (протягом шести місяців після закінчення або припинення навчання) і яка вперше приймається на роботу.
У разі працевлаштування вищезгаданих осіб роботодавець може включити їх у 5-відсоткову «трудову» квоту (ч. 1 і 3 ст. 14 Закону про зайнятість).
Отже, ми з’ясували, що роботодавець може укласти трудовий договір з неповнолітнім тільки при виконанні певних умов, передбачених для окремих вікових груп неповнолітніх. Що ще вимагає КЗпП перед укладенням трудового договору з неповнолітнім? Про це — далі.
Направляємо на медогляд
До прийняття на роботу всі особи молодше 18 років повинні пройти попередній медичний огляд з метою допуску до роботи (ст. 191 КЗпП, ст. 11 Закону про охорону праці). Надалі, до досягнення 21 року, такі працівники повинні проходити обов’язковий медичний огляд щорічно. При цьому в період проходження щорічного медогляду за працівником зберігатиметься місце роботи (посада) і середній заробіток.
Попередні та щорічні медогляди проводяться відповідно до Порядку № 246. Наймаючи на роботу неповнолітнього, роботодавець видає йому направлення на обов’язковий попередній медичний огляд за формою, наведеною в додатку 3 до Порядку № 246.
Для проведення попереднього (періодичних) медичного огляду працівників роботодавець повинен укласти (чи вчасно відновити) договір з установою охорони здоров’я і надати йому список працівників, які підлягають попереднім (періодичним) медоглядам (п. 2.4 Порядку № 246).
Проведення медогляду роботодавець організовує за власні кошти (п. 2.5 Порядку № 246, ч. 1 ст. 169 КЗпП, ч. 1 ст. 17 Закону про охорону праці).
Після закінчення пройденого медогляду особі видається довідка за формою, наведеною в додатку 8 до Порядку № 246. Її потенційний працівник надає роботодавцеві.
Якщо на медогляді виявлять, що запропонована робота протипоказана за станом здоров’я, укладати трудовий договір заборонено (ч. 6 ст. 24 КЗпП).
Крім того, працівникові, у принципі, не може пропонуватися робота, яка за медичним висновком протипоказана йому за станом здоров’я (п. 3.2 Порядку № 246).
Якщо неповнолітній не пройшов обов’язкового попереднього медичного огляду, йому може бути обґрунтовано відмовлено в укладенні трудового договору.
У випадку якщо в неповнолітнього із здоров’ям усе добре або запропонована робота не протипоказана йому за результатами медогляду, можна перейти до процедури укладення трудового договору.
Укладаємо трудовий договір
Трудовий договір з особами, які не досягли 18 років, укладайте виключно у письмовій формі. Цього вимагає п. 5 ч. 1 ст. 24 КЗпП. У цьому випадку можливість вибору форми трудового договору (письмової або усної) відсутня.
Трудовий договір може бути як строковим (наприклад, на період канікул, на сезонну або тимчасову роботу), так і безстроковим.
У трудовому договорі зазначте, зокрема: посаду, на яку приймається юний працівник; строк договору (укладений на певний строк або безстроковий); дату початку роботи; режим роботи (скорочений робочий час); розмір заробітної плати (пам’ятайте, що при скороченому робочому часі працю неповнолітнього оплачують у тому ж розмірі, що й працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи); право працівника на щорічну основну відпустку тривалістю 31 календарний день; інші права та обов’язки працівника і роботодавця.
Зверніть увагу! Відповідно до ч. 3 ст. 26 КЗпП при прийнятті на роботу неповнолітніх строк випробування встановлювати не можна
У таблиці наведемо документи, які надає неповнолітня особа роботодавцеві для укладення з нею трудового договору.
Документи, що надаються при укладенні трудового договору
| 1. Обов’язкові документи: — паспорт (ч. 2 ст. 24 КЗпП). Нагадаємо, що його тепер повинні отримувати всі українці, тільки-но їм виповнилося 14 років; — письмова згода одного з батьків або особи, яка їх замінює (при прийнятті осіб, які не досягли 16 років) (ст. 188 КЗпП). Це може бути: окрема письмова заява довільної форми; чи запис (з підписом) у заяві про прийняття на роботу неповнолітнього; чи відповідний запис безпосередньо на бланку трудового договору, який укладають з неповнолітнім. ! Рекомендуємо також узяти копію свідоцтва про народження дитини і копію паспорта одного з батьків (що дає згоду на роботу дитини), щоб переконатися, що згода отримана від потрібної особи; — документ про стан здоров’я (довідка про проходження медогляду) (ст. 191 КЗпП); — трудова книжка, якщо неповнолітня особа раніше перебувала у трудових відносинах (ч. 2 ст. 24 КЗпП) |
| 2. Документи, передбачені законодавством: — копія довідки про реєстраційний номер облікової картки платника податків або ідентифікаційний номер (п. 70.12 ПКУ), окрім осіб, які за своїми релігійними переконаннями відмовляються від прийняття реєстраційного номера облікової картки платника податків і повідомили про це податковий орган. У паспортах останніх має бути відмітка про наявність у них права здійснювати будь-які платежі за серією та номером паспорта; — посвідчення про приписку до призовної дільниці. До відома! До призовних дільниць приписують допризовників, яким у рік приписки виповнюється 17 років |
| 3. Інші документи: — документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), якщо такий є*; — документи, що свідчать про отримання спеціальних знань, тощо; — для осіб віком 14 років — документ навчального закладу про режим навчання. Він допоможе встановити юному працівникові режим робочого часу, що не заважає процесу навчання, і підтвердити, що неповнолітній виконує роботу у вільний від навчання час |
| * У листі Мінпраці від 12.06.2002 р. № 06/2-4/198 відзначається, що документ про освіту, про присвоєння відповідної кваліфікації обов’язково подається, якщо це необхідно для допуску до відповідної роботи. В інших випадках надання цього документа не обов’язкове, але його наявність може бути істотним аргументом на користь доцільності прийняття такого працівника на роботу. Рівень спеціальної підготовки (рівень освіти) працівника, необхідний для виконання покладених на нього обов’язків, і вимоги до стажу роботи визначають на підставі кваліфікаційних характеристик професій працівників. Особи, які не мають професійної освіти або стажу роботи, встановлених кваліфікаційними вимогами, але мають достатній практичний досвід та якісно і в повному обсязі виконують доручені роботи, у виняткових випадках можуть бути зараховані (призначені) на відповідні роботи (посади). Згідно зі ст. 187 КЗпП неповнолітні, тобто особи, які не досягли 18 років, у трудових правовідносинах прирівнюються в правах до повнолітніх. |
Після того як майбутній працівник напише заяву і надасть усі необхідні документи, роботодавець видає наказ (розпорядження) про прийняття на роботу. Його типова форма № П-1 затверджена наказом Держкомстату від 05.12.2008 р. № 489.
Роботодавець має право допустити працівника до роботи тільки після повідомлення податківців про прийняття на роботу. Тож зробіть це хоча б за один день до початку роботи.
Знайомимо новачка з правилами внутрішнього трудового розпорядку, технікою безпеки тощо
Ну ось, трудовий договір укладено, наказ видано, податківців про укладення трудового договору повідомлено. Отже, новачок може приступити до роботи.
Проте перш ніж новий співробітник приступить до роботи, не забудьте роз’яснити працівникові його права та обов’язки, проінформувати під підпис про умови праці, ознайомити з правилами внутрішнього трудового розпорядку і колективним договором. Крім того, треба проінструктувати новачка (під підпис) з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.
Після усього цього визначте працівникові робоче місце і забезпечте його необхідними для роботи засобами. Тепер він готовий виконувати свої трудові обов’язки. А ми поговоримо про трудову книжку.
Оформляємо особову картку і трудову книжку
При прийнятті на роботу на особу молодше 18 років необхідно оформити особову картку. Її типова форма № П-2 затверджена наказом Держкомстату і Міноборони від 25.12.2009 р. № 495/656.
Відомості про прийняття на роботу зазначаються в розділі IV «Призначення і переведення» особової картки працівника на підставі наказу (розпорядження) про прийняття на роботу. З кожним записом, що вноситься до розділу IV особової картки, працівника ознайомлюють під підпис у графі «Підпис працівника».
Слід зазначити, що особи, які навчаються у ВНЗ, у розумінні Закону про зайнятість є зайнятими особами, тобто для студента навчання є основним видом діяльності. Тому якщо молодий працівник прийшов на ваше підприємство (в організацію, установу) як на основне місце роботи, оформляйте трудову книжку.
Припустимо, ваш співробітник уже працював десь і має трудову книжку. Тоді треба тільки внести до неї відповідний запис. Якщо для новачка ваше підприємство — перше місце роботи, на нього треба завести трудову книжку і заповнити її не пізніше за тижневий строк після прийняття на роботу (п. 2.2 Інструкції № 58).
Оформляючи трудові відносини із студентом, слід також мати на увазі, що в його трудовій книжці, окрім запису про роботу, має бути і запис про навчання. Якщо студент має трудову книжку, то запис про його навчання на денному відділенні робить навчальний заклад на підставі наказу про зарахування його до числа студентів.
Студентам, які раніше не працювали і не мають трудових книжок, відомості про навчання у ВНЗ вносяться за місцем роботи окремим рядком з посиланням на дату, номер і найменування відповідних документів (п. 2.18 Інструкції № 58).
Якщо студент раніше стажувався (у вас або на іншому підприємстві, в організації, установі), то про це також повинен стояти запис у його трудовій. Він вноситься підприємством, установою, організацією, де студент стажувався, із зазначенням посади, періоду і місця проходження (структурний підрозділ) стажування, спеціальності (кваліфікації) або професії (кваліфікаційного рівня) стажиста. Підставою для таких записів є наказ про проходження стажування (п. 2.17 Інструкцій № 58).
Тільки після такого запису (записів) і на підставі відповідного наказу (розпорядження) керівника підприємства вноситься запис про прийняття на роботу.
Ведемо облік неповнолітніх
Роботодавці, у яких працюють неповнолітні, зобов’язані вести спеціальний облік таких осіб (ст. 189 КЗпП). Його мета — знати, хто користується пільгами для неповнолітніх і коли вони втратять таке право.
Законодавством не встановлено якихось правил щодо ведення обліку неповнолітніх осіб. Вихід один — вести цей спецоблік у довільній формі, наприклад, в окремому Журналі обліку працівників, які не досягли 18 років (лист Мінсоцполітики від 04.09.2013 р. № 697/021/106-13). У ньому мають бути зазначені дати народження працівників.
На які пільги мають право неповнолітні співробітники, дізнаєтеся далі.
Надаємо пільги і дотримуємося гарантій
Неповнолітні працівники в трудових правовідносинах прирівнюються в правах до повнолітніх. Крім того, для цієї категорії працівників установлені пільги у сфері охорони праці, робочого часу, відпусток і деяких інших умов праці (ст. 187 КЗпП). Про усе по порядку.
Охорона праці. Трудовим законодавством і законодавством про охорону праці встановлено обмеження на види робіт, які можуть виконувати неповнолітні працівники. Так, забороняється:
— застосовувати працю осіб молодше 18 років на важких роботах і на роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах (ст. 190 КЗпП і ст. 11 Закону про охорону праці). Крім того, при підборі робіт для неповнолітнього треба враховувати вікові обмеження, обумовлені в Переліку № 46;
— залучати неповнолітніх осіб до підіймання і переміщення предметів, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми. Граничні норми підіймання і переміщення важких предметів неповнолітніми затверджені наказом МОЗ від 22.03.96 р. № 59. Зазначеним документом передбачено, що неповнолітніх заборонено призначати на роботи, які пов’язані виключно з підійманням, утримуванням або переміщенням важких предметів.
До роботи, що вимагає підіймання і переміщення важких предметів, допускаються неповнолітні, які не мають медичних протипоказань, що підтверджено медичним висновком. Неповнолітні особи до 15 років не допускаються до тривалої роботи із підіймання і переміщення важких предметів.
Робота неповнолітніх співробітників з вантажами не повинна перевищувати 1/3 встановленої для такої категорії працівників тривалості робочого часу.
Важливо! Працівників молодше 18 років не можна залучати:
— до нічних робіт (у період з 22:00 до 6:00);
— до надурочних робіт (після закінчення робочого дня встановленої тривалості);
— до роботи у вихідні дні (дні, які за графіком роботи неповнолітньої особи є для неї вихідними).
Така заборона прямо передбачена ст. 192 КЗпП і ст. 11 Закону про охорону праці.
Також не дозволяється тимчасово переводити неповнолітніх на іншу роботу без їх згоди навіть у виняткових випадках, перерахованих у ч. 2 ст. 33 КЗпП.
Тривалість робочого часу. Для неповнолітніх працівників установлена скорочена тривалість робочого часу (ст. 51 КЗпП). Детальніше про це див. у таблиці нижче.
Тривалість робочого часу неповнолітніх
| Категорії неповнолітніх осіб | Тривалість робочого часу |
| Особа віком від 16 до 18 років | 36 годин на тиждень |
| Особа віком від 15 до 16 років (учні* віком від 14 до 15 років, які працюють у період канікул) | 24 години на тиждень |
| Учні*, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час: | |
| віком від 16 до 18 років | 18 годин на тиждень |
| віком від 14 до 16 років | 12 годин на тиждень |
| * Учні загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів (ч. 3 ст. 194 КЗпП). | |
Зауважте, що напередодні святкових і неробочих днів тривалість роботи усіх таких неповнолітніх працівників НЕ скорочується на одну годину (ст. 53 КЗпП).
Про особливості оплати праці неповнолітніх працівників розповімо в наступній статті.
Неповнолітньому працівникові виповнюється 18 років, і він продовжує працювати…
Як у такому разі перевести його на нормальну тривалість робочого часу?
Звільняти і приймати наново працівника в цьому випадку не треба. Можна обійтися звичайним «переведенням».
Скорочена тривалість робочого часу — це право неповнолітніх працівників, визначене ст. 51 КЗпП. Тому з досягненням працівником повноліття воно втрачається.
З досягненням 18-річчя працівника переводять (у загальному випадку) на нормальну (повну) тривалість робочого часу, встановлену ст. 50 КЗпП.
Зміни істотних умов праці в цьому випадку, на нашу думку, не відбувається і попереджати працівника за 2 місяці до настання дня його повноліття не треба.
Проте роботодавцеві необхідно документально оформити перехід на «повноцінний графік роботи»:
1) підготувати наказ про точну дату переходу працівника на графік роботи повної тривалості робочого часу (наступний день після виповнення 18 років);
2) повідомити працівника про дату такого переходу — ознайомити його з цим наказом.
Розірвання трудового договору
Спеціальна підстава для звільнення неповнолітнього працівника встановлена ст. 199 КЗпП. Так, трудовий договір з неповнолітнім може бути розірваний на вимогу його батьків, усиновлювачів і опікунів, а також державних органів і службових осіб, на яких покладені нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю. Це може статися, якщо продовження дії трудового договору погрожує здоров’ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси. При цьому мають бути пред’явлені докази того, що продовження дії трудового договору призводить до зазначених наслідків.
У цьому випадку в трудовій книжці юного працівника роботодавець робить наступний запис про звільнення: «Звільнений за вимогою батьків, ст. 199 КЗпП України».
Це ж стосується і строкового трудового договору. Незалежно від того, що його строк ще «незакінчений», на підставі ст. 199 КЗпП і на вимогу батьків (усиновлювачів, опікунів, держорганів, які здійснюють контроль за додержанням законодавства про працю, у тому числі неповнолітніх) він може бути розірваний з неповнолітнім працівником усе з тих же причин: загроза здоров’ю неповнолітнього або порушення його законних інтересів.
Отримувати згоду профспілки на звільнення на підставі ст. 199 КЗпП не потрібно.
Не передбачена тут і виплата вихідної допомоги.
Трудовий договір з працівником, який не досяг 18 років, може бути розірваний не лише на підставі ст. 199 КЗпП, але й за іншими підставами, передбаченими КЗпП:
— за угодою сторін;
— у зв’язку із закінченням строку дії трудового договору;
— за власною ініціативою.
У всіх цих випадках (підставах) дотримується загальний порядок звільнення.
Обмеження на звільнення неповнолітніх працівників накладаються ст. 198 КЗпП.
Так, розірвання трудового договору за ініціативою власника або уповноваженого ним органу згідно зі ст. 40, 41 КЗпП допускається, окрім дотримання загального порядку звільнення, тільки за узгодженням з районною (міською) службою у справах дітей.
Звільнення працівників молодше 18 років за підставами, зазначеними в пп. 1, 2 та 6 ст. 40 КЗпП, здійснюється у виняткових випадках тільки з відома районної (міської) служби у справах дітей і не допускається без працевлаштування. Такими підставами є:
— зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП);
— виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи (п. 2 ст. 40 КЗпП). Зверніть увагу: тут йдеться саме про виявлену невідповідність працівника. Тобто якщо юний працівник був прийнятий на роботу без надання їм документа про освіту або іншого документа, що підтверджує рівень освіти, кваліфікацію, спеціальність, то він не може бути звільнений на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Адже робтодавець, приймаючи його на роботу, знав про відсутність відповідних документів;
— поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП).
У разі недотримання вимог, установлених ст. 198 КЗпП, звільнення неповнолітнього працівника може розцінюватися як звільнення без законних підстав, що спричиняє за собою його відновлення на колишній роботі.
Висновки:
— Особи віком від 14 до 16 років можуть бути працевлаштовані тільки з відома батьків.
— До прийняття на роботу всі особи молодше 18 років повинні пройти попередній медогляд.
— Трудовий договір з особами молодше 18 років укладають письмово.
— Строк випробування при прийнятті на роботу неповнолітнього співробітника не встановлюють.
— Для неповнолітніх законодавством установлена скорочена тривалість робочого часу.
— На підприємстві, в організації, установі обов’язково ведуть облік неповнолітніх з метою визначення граничного строку надання «трудових» пільг.
Використані документи
КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.
ПКУ — Податковий кодекс України від 02.12.2010 р. № 2755-VI.
СКУ — Сімейний кодекс України від 10.01.2002 р. № 2947-III.
ЦКУ — Цивільний кодекс України від 16.01.2003 р. № 435-IV.
Закон про охорону праці — Закон України «Про охорону праці» від 14.10.92 р. № 2694-ХII.
Закон про зайнятість — Закон України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 р. № 5067-VI.
Порядок № 246 — Порядок проведення медичних оглядів працівників певних категорій, затверджений наказом МОЗ від 21.05.2007 р. № 246.
Інструкція № 58 — Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена спільним наказом Мінпраці, Мін’юсту і Мінсоцзахисту від 09.07.93 р. № 58.
