Порядок накладення дисциплінарних стягнень прописано в ст. 147 — 152 Кодексу законів про працю України від 10.12.71 р. (далі — КЗпП). Головний постулат: стягнення має право накладати орган, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) працівника-порушника (ст. 1471 КЗпП). Якщо керівник підприємства (організації) уповноважений укладати трудові договори з підлеглими, то він має право притягнути їх до дисциплінарної відповідальності.
Розглянемо процедуру такого покарання поетапно.
Фіксуємо факт порушення
Порушення працівником дисципліни потрібно задокументувати. Для цього складають акти, службові (доповідні) записки, протоколи (у довільній формі). Приклад такого документа наведений на рис. 1.
Рис. 1. Приклад акта про відсутність працівника на робочому місці
Здебільшого такі документи оформляє безпосередній керівник порушника, іноді — й інші служби, наприклад кадрова служба. Доцільно притягнути інших працівників (як свідків) — вони своїми підписами підтверджують факт дисциплінарного порушення.
При цьому слід враховувати, що виявлення дисциплінарного проступку передбачає не лише виявлення власне факту запізнення на роботу, а й встановлення особи працівника, який провинився, а також його провини.
Важливо!
Днем виявлення дисциплінарного проступку, зазвичай, вважають день складання одного із зазначених вище документів, що підтверджують дисциплінарне порушення.
Вимагаємо письмові пояснення
Перш ніж застосовувати дисциплінарне стягнення, роботодавець повинен зажадати від працівника, який порушив дисципліну, письмові пояснення (ст. 149 КЗпП). Це надає можливості керівництву об’єктивно оцінити причини й обставини запізнення.
Вимагати від працівника письмових пояснень можна як усно, так і письмово. Письмове повідомлення про необхідність надати пояснення причини свого запізнення доречно направляти працівникові в тому випадку, коли він узагалі відмовляється надавати будь-які пояснення. Приклад повідомлення див. на рис. 2.
Рис. 2. Приклад повідомлення про надання пояснень причини запізнення
Причому доцільно письмове повідомлення вручити працівникові під підпис, а в разі відмови співробітника розписатися — скласти в довільній формі акт про відмову працівника від підпису. Приклад такого акта див. на рис. 3.
Рис. 3. Приклад акта про відмову працівника від підпису
Приймаємо рішення
Власник або уповноважений ним орган на підставі складених документів і письмових пояснень працівника приймає рішення: накладати дисциплінарне стягнення чи ні. Роботодавець обирає захід дисциплінарного стягнення — догану або звільнення.
Але при виборі виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника (частина третя ст. 149 КЗпП).
Пам’ятайте! За наявності поважних причин* невиконання або неналежне виконання працівником трудових обов’язків у вигляді порушення трудової дисципліни (зокрема, запізнень на роботу) не спричиняє за собою накладення дисциплінарного стягнення.
* Вам буде корисна стаття «Працівник відсутній на роботі: визначаємо поважність причини» // спецвипуск «ОП», 2018, № 24/1, с. 16.
Щоб притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності, достатньо самого факту порушення трудової дисципліни (запізнення на роботу). При цьому не обов’язково, щоб порушення дисципліни призвело до негативних наслідків для установи (збитки тощо).
Зверніть увагу: за кожне порушення трудової дисципліни може бути накладено тільки одне дисциплінарне стягнення: або догану, або звільнення. Тому якщо за запізнення на роботу працівникові оголошено догану, то пізніше звільнити працівника за це ж запізнення вже не вийде.
Також потрібно враховувати строки притягнення до дисциплінарної відповідальності. Пам’ятайте! Таке стягнення може бути накладене не пізніше за 1 місяць з дня виявлення проступку (запізнення на роботу) і не пізніше за 6 місяців з дня його вчинення (ст. 148 КЗпП). При цьому не враховується час звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності або перебування його у відпустці.
Повідомляємо працівника про стягнення
Згідно з частиною четвертою ст. 149 КЗпП стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) та повідомляється працівникові під підпис. Приклад наказу див. на рис. 4.
Рис. 4. Приклад наказу про оголошення догани за запізнення
В який строк роботодавець повинен повідомити працівника?
КЗпП не містить відповіді на це запитання. А ось п. 31 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робочих і службовців підприємств, установ, організацій, затверджених постановою Держкомпраці СРСР від 20.07.84 р. № 213, уточнює, що письмове повідомлення про дисциплінарне стягнення доводять до відома працівника в триденний строк. На такий строк вказує і Мінсоцполітики в листі від 24.05.2012 р. № 81/06/187-12 (ср. ). Якщо працівник відмовляється розписатися про ознайомлення з наказом (розпорядженням), то про це потрібно скласти відповідний акт у довільній формі. Його форма аналогічна наведеній на рис. 3.
Нагадаємо!
До трудової книжки записи про накладені стягнення не заносять (абзац сьомий п. 2.2 Інструкції № 58**).
Зняття дисциплінарного стягнення
Вважається, що до працівника не застосовувалося дисциплінарне стягнення, якщо протягом року з дня його накладення до нього не буде застосовано нове дисциплінарне стягнення (частина перша ст. 151 КЗпП).
Можливе і дострокове зняття стягнення (до закінчення річного строку). Це допускається в разі, якщо працівник не вчинюватиме нові проступки (тобто надалі не спізнюватиметься на роботу) і проявить себе як добросовісний працівник (частина друга ст. 151 КЗпП). Приводом для дострокового зняття стягнення може бути клопотання колективу або його безпосереднього начальника.
Про дострокове зняття стягнення також видають наказ (розпорядження) із зазначенням мотивів прийнятого рішення. З наказом (розпорядженням) ознайомлюють працівника під підпис.
