Шукаємо працівників правильно, або Як скласти оголошення про вакансію

В избранном В избранное
Печать
Кучерова Оксана, юрист
Оплата труда Июнь, 2019/№ 12/1
Сьогодні можна побачити безліч оголошень про пошук співробітників, які містять вимоги, що порушують законодавство. Річ у тому, що не всі роботодавці знають, як їх потрібно правильно складати та чим це питання регулюється. Не знаєте і ви? Ми із задоволенням вам розповімо.

Здавалося б, у світі інформаційних технологій і повсюдного використання Інтернету, що може бути легше, ніж розмістити оголошення. В Україні існує безліч сайтів із пошуку роботи, скористатися якими може кожен, хто бажає. Часто роботодавці намагаються залучити до себе цінного співробітника: і чай із печивом за свій рахунок пропонують, і транспорт на роботу або назад, і масажний кабінет в офісі, і просто дружню атмосферу та повний соцпакет. Але такі старання не безпідставні — натомість вони бажають отримати ідеального працівника за всіма параметрами. Тому малюючи портрет нового працівника, багато роботодавців порушують законодавство, встановлюючи завищені вимоги до кандидатів.

Ми ж готові поділитися з вами порадами щодо їх правильного складання.

Законодавчі вимоги до оголошень про вакансію

Розпочнемо з головного трудового документа — КЗпП. Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, вільний вибір виду діяльності і правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу (ст. 51 КЗпП). Далі це положення розвиває ст. 22 КЗпП, де зазначено:

ЦИТАТА

«Забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу.

Відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається.

Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров’я працівника можуть встановлюватись законодавством України».

Саме тому роботодавцеві забороняється при укладенні трудового договору навіть вимагати від осіб, яких приймають на роботу, відомості про їх партійну та національну належність, походження, реєстрацію місця проживання і документи, подання яких не передбачено законодавством.

Думаєте, це й усе законодавче регулювання цього питання? Де там. Детальніше правила складання оголошень про вакансію прописані в Законі України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 р. № 5067-VI (далі — Закон про зайнятість населення) і в Законі України «Про рекламу» від 03.07.96 р. № 270/96-ВР (далі — Закон про рекламу). Так, в останньому зазначено:

ЦИТАТА

«Стаття 241. Реклама послуг із працевлаштування

1. Забороняється в рекламі про вакансії (прийом на роботу) зазначати вік кандидатів, пропонувати роботу лише жінкам або лише чоловікам, за винятком специфічної роботи, яка може виконуватися виключно особами певної статі, висувати вимоги, що надають перевагу жіночій або чоловічій статі, представникам певної раси, кольору шкіри (крім випадків, визначених законодавством, та випадків специфічної роботи, яка може виконуватися виключно особами певної статі), щодо політичних, релігійних та інших переконань, членства у професійних спілках або інших об’єднаннях громадян, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками».

До того ж за правилами ст. 17 Закону України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» від 08.09.2005 р. № 2866-IV роботодавець не має права вимагати у працівника інформацію про його особисте життя і плани щодо народження дітей. Звісно, і зазначати такі вимоги в оголошенні про пошук працівника теж не варто.

Саме тому вимоги роботодавців до віку, місця проживання, належності до статі тощо вважаються дискримінаційними і такими, що порушують положення українського законодавства. Але з кожного правила є свої винятки. Так і тут. Наприклад, наказ МОЗ «Про затвердження Переліку важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці неповнолітніх» від 31.03.94 р. № 46 містить як види робіт, так і конкретні назви професій, на яких не можуть працювати неповнолітні.

Крім того, вікові обмеження можуть бути встановлені й іншими законодавчими актами. Наприклад, на посаду судді можуть претендувати особи не молодше 30 і не старше 65 років. Тому зазначення у вакансії такого вікового обмеження не буде порушенням. А ось у питаннях гендерної дискримінації на ринку праці ще у 2017 році відбулися зміни. Нагадаємо, що з 22.12.2017 р. жінок можуть приймати на роботи (крім підземних робіт), які раніше були заборонені для них згідно з наказом МОЗ «Про затвердження Переліку важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок (ДНАОП 0.03-8.08-93)» від 29.12.93 р. № 256 (ср. 025069200).

Типові помилки при складанні оголошень

Тепер коротко пройдемося по найпоширеніших помилках. Почесне перше місце найпопулярнішої помилки належить вимогам до статі кандидата. Наприклад, більшість роботодавців хочуть бачити як секретарів та офісних службовців виключно дівчат. Також роботодавці «грішать» і віковими обмеженнями (часто як нижню межу зазначають 25 років, верхню — 45 — 50). Але і це ще не все. Окрім дискримінації за статевою ознакою та віком, роботодавці також часто ставлять умовою наявність реєстрації в певному місті або навіть проживання в певному районі. Менш популярні, але все-таки трапляються вимоги з приводу сімейного стану, наявності або відсутності дітей, вимоги до зовнішності або інших фізичних якостей кандидата. Нерідко в оголошеннях про вакансії можна натрапити на вимоги про наявність власного автомобіля, доступу до Інтернету, спеціальної робочої техніки в себе вдома. Дискримінацією вважатиметься і вимога про відсутність у претендента шкідливих звичок. Багато роботодавців відкрито пред’являють такі вимоги, навіть не підозрюючи про те, що їх вимоги незаконні.

Відповідальність за «завищені» вимоги до працівників

Контроль за дотриманням вимог законодавства до оголошень про вакансії (прийняття на роботу) здійснює Держпраці (ст. 26 Закону про рекламу і п.п. 10 п. 4 Положення про Державну службу України з питань праці, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 11.02.2015 р. № 96).

Увага!

За публікацію оголошення, яке порушує вимоги ст. 241 Закону про рекламу, на роботодавця можуть накласти штраф у розмірі 10 МЗП (41730 грн.).

До того ж майте на увазі, що працівник може звернутися до суду, якщо йому неправомірно відмовили у прийнятті на роботу. При цьому доводити відсутність факту дискримінації повинен відповідач, тобто роботодавець. Але працівник повинен буде довести, що він відповідає формальним вимогам, які висував роботодавець до кандидатів на посаду, і навести факти або обставини, які свідчать про дискримінацію. Тому йому важливо заздалегідь зібрати будь-які докази та свідчення, які вказували б на дискримінацію.

Нагадаємо, що закон вимагає дати відмову в письмовій формі лише вагітним жінкам, жінкам з дітьми до трьох років та одиноким матерям (ст. 184 КЗпП).

Як правильно складати оголошення про прийняття на роботу

Виходячи з вищезазначених положень законодавства, при складанні оголошення про вакансію замість дискримінаційних вимог потрібно зазначати конкретні вимоги до ділових якостей або спеціальної підготовки кандидата (див. рисунок).

Як правильно скласти оголошення про вакансію

Звісно, роботодавцеві доведеться мучитися, відсіваючи кандидатів на стадії перегляду резюме або співбесіди, але в такому разі закон ви точно не порушуєте. До речі, Закон про зайнятість населення зобов’язує кожного роботодавця за наявності вільних робочих місць інформувати про це Державну службу зайнятості за формою № 3-ПН «Інформація про попит на робочу силу (вакансії)». Відповідальність за неподання такої форми не передбачена (див. лист Мінсоцполітики від 25.05.2017 р. № 420/0/126-17/243 // спецвипуск «ОП», 2017, № 20/1). Проте ми не радимо відкладати її вбік. Адже саме вона може послугувати роботодавцям своєрідним путівником для складання оголошення про вакансію, минувши будь-які дискримінаційні положення.

Нагадаємо, що у ньому необхідно зазначити інформацію про професію, кількість вакансій, заробітну плату, місце проведення робіт, завдання й обов’язки, режим роботи, умови праці, характер виконуваної роботи.

Водночас інформація про вимоги до кандидата представлена також абсолютно нейтрально: освіта, спеціальність, стаж, додаткові вміння, знання, навички.

Як бачимо, улюблена для всіх вимога про вік кандидата на посаду може бути завуальована під фразою: «досвід роботи від 5 років».

А якщо ж роботодавцеві все-таки з тих чи інших причин не хочеться мучитися з великою кількістю кандидатів, він, звісно, може залишити в оголошенні критерій «чоловік/жінка», але має бути готовий довести специфічність роботи, яка може виконуватися виключно особами певної статі (наприклад, необхідність підіймати важкі речі, а для жінок установлено граничні норми їх підняття).

Оформи подписку и читай все Подписаться на журнал

Похоже, что вы используете блокировщик рекламы :(

Чтобы пользоваться всеми функциями сайта, добавьте нас в исключения!

Как отключить
Скачайте наше мобильное приложение ifactor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Powered by
Factor Web Solutions
Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.
Закрити
icon-block
Заважає реклама?
Ви маєте можливість її відключити!
Бажаєте побачити, як сайт буде виглядати без реклами?
Вимкнути на 10 секунд