Особливості звільнення за власним бажанням
Звільнення працівника за власним бажанням — одна з найпоширеніших підстав звільнення. У такого звільнення свої правила. А порядок й особливості залежать від ситуації та причини для такого звільнення.
Нагадаємо вам, що за загальним правилом працівник має право в будь-який момент розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, письмово попередивши про це роботодавця за два тижні.
Але бувають ситуації, коли в працівника немає часу на двотижневе «відпрацювання», тому законодавством передбачені випадки такого звільнення в коротший строк.
Якщо працівник не може продовжувати роботу з поважної причини, то роботодавець зобов’язаний звільнити його в той строк, про який просить працівник у заяві. До таких поважних причин належать (ст. 38 КЗпП):
• переїзд на нове місце проживання;
• переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;
• вступ до навчального закладу;
• неможливість проживання у цій місцевості, підтверджена медичним висновком;
• вагітність;
• догляд за дитиною до досягнення нею 14 років або дитиною з інвалідністю;
• догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи;
• вихід на пенсію;
• прийняття на роботу за конкурсом;
• інші поважні причини.
Як бачите, законодавець, встановлюючи перелік поважних причин у разі звільнення за власним бажанням, зробив цей перелік невичерпним.
Таким чином, у працівника, який не може продовжувати роботу з тих чи інших поважних причин, є можливість звільнитися раніше встановленого двотижневого строку для попередження про звільнення.
А роботодавець зобов’язаний у такому разі розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник у заяві.
І ось тут у кадровиків виникає дві проблеми:
1) яким чином оцінити поважність причин «раптового» звільнення;
2) якою датою звільнити працівника.
Поважні причини: як підтвердити
Перша проблема пов’язана з тим, що нерідко виникає запитання: як упевнитися в тому, що в працівника дійсно є причини, з яких він не може далі продовжувати роботу? Потрібно вимагати від нього підтвердні документи чи повірити працівникові на слово?
У КЗпП прямо передбачено обов’язкове документальне підтвердження тільки двох поважних причин: неможливість проживання у цій місцевості та догляд за хворим членом сім’ї. В обох випадках ці обставини мають бути підтверджені медичним висновком.
Виходячи зі звичаїв ділового обороту, вимог до оформлення кадрових документів і аналізу судової практики, поважність причин усе-таки краще підтвердити, тому що в цьому випадку звільнення відбувається без обов’язкового дотримання двотижневого строку попередження про звільнення.
Але потрібно пам’ятати, що закон не вимагає підтвердних документів (окрім зазначених вище випадків).
Коли йдеться про звільнення у зв’язку з доглядом за дитиною до досягнення нею 14 років, на нашу думку, достатньо надати документ, що підтверджує наявність дитини відповідного віку. Хоча, зазвичай, у кадровій службі така інформація вже є.
Дата звільнення: важливо не помилитися
Друга проблема пов’язана з традиціями, що склалися, при написанні працівником заяви із зазначенням бажаної дати звільнення.
Часто при такому «раптовому» звільненні в кадровиків виникає дилема: яким числом потрібно звільнити працівника?
Адже якби звільнення відбувалося без поважних причин (у загальному порядку з двотижневим відпрацюванням), то кадровик міг би сам порахувати, коли закінчиться строк двотижневого відпрацювання, і звільнити працівника відповідною датою.
Але завдяки «творчому» підходу працівника до написання заяви нерідко перед бажаною датою звільнення з’являється злощасний прийменник «з», який і є основним головним болем кадровика при такому звільненні.
Наприклад: «Прошу звільнити мене за власним бажанням з 01.10.2019 р. у зв’язку з доглядом за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку».
Коли потрібно звільнити працівника: 1 жовтня чи 30 вересня?
Давайте подивимося як прийменник «з» використовується в трудовій практиці.
Наприклад, звичайну заяву на відпустку без збереження заробітної плати пишуть таким чином: «Прошу надати мені відпустку без збереження заробітної плати тривалістю 15 календарних днів з 1 жовтня 2019 року за сімейними обставинами». І тут ні в кого не виникає сумніву, що у відпустку такий працівник хоче піти саме 1 жовтня.
Згадаємо і заяву про прийняття на роботу, яка так само формулюється з прийменником «з». Наприклад, «Прошу прийняти мене на роботу до відділу збуту на посаду менеджера зі збуту з 01.10.2019 року». І, знову ж таки, ніхто не сумнівається в тому, що саме 1 жовтня працівник повинен приступити до виконання своїх обов’язків.
Можна, звичайно, застосувати ці правила і до заяви про звільнення. Тоді у випадку, що розглядається нами, працівника слід звільнити напередодні зазначеної ним дати — 30 вересня (щоб 1 жовтня він уже був звільненим).
Проте не варто поспішати. Традиції традиціями, але дата «30 вересня» не зазначена в документах. Її ми самостійно «придумуємо». А з датою звільнення потрібно бути обережним.
Річ у тому, що за правилами Інструкції № 58 днем звільнення вважається останній день роботи.
Відповідно, для роботодавця це означає, що працівник у цей день повинен знаходитися на роботі і виконувати свої службові обов’язки у звичайному режимі (якщо він не у відпустці). А роботодавець у день звільнення за загальним правилом зобов’язаний виконати три ключові обов’язки перед звільненим працівником (див. нижче).
Обов’язки роботодавця при звільненні працівника
Тому, якщо формально (без зайвої творчості) поглянути на отриману від працівника заяву, то його слід звільнити тією датою, яка зазначена в заяві, — 1 жовтня. Цей день буде для нього звичайним робочим днем.
Хоч судова практика із цього приводу небагатослівна, проте на користь цього підходу можна навести, наприклад, постанову Київського апеляційного суду від 28.11.2018 р. у справі № 760/15639/17, де якраз розглядалася схожа ситуація.
Так, у наказі про звільнення було зазначено, що працівник звільнений з 1 грудня 2015 року. Спір виник якраз через цей прийменник «з», тому що було незрозуміло, потрібно оплачувати цей день працівникові чи він уже вважався звільненим.
Представники Феміди дійшли висновку: якщо в наказі про звільнення зазначено «звільнити з 01 грудня», то працівник вважається звільненим з наступного дня, а день звільнення є робочим днем для звільненого працівника.
Основний аргумент у цьому спорі — положення ст. 2411 КЗпП, де зазначено, що строки, що визначаються днями, обчислюються з дня, наступного після того дня, з якого починається строк.
Простіше кажучи, суд дійшов висновку, що 1 грудня для такого працівника був останнім робочим днем і звільненим він може вважатися тільки з 2 грудня.
Зазначимо, що такої ж думки дотримується й Уманський міськрайонний суд Черкаської області в рішенні від 25 жовтня 2018 року у справі № 705/1813/17 (ср. ).
Виходячи з викладеного, щоб уникнути конфліктів з працівником, що звільняється, пропонуємо вам два варіанти:
• або наполягайте, щоб у заяві на звільнення працівник зазначав дату звільнення без прийменника «з»;
• або якщо заява вже написана і працівник відмовляється її переписувати — попередьте його, що зазначена ним дата звільнення — це його останній робочий день.
