Перевод на другую работу: гарантии для работников

Тонкости перевода

В п. 31 постановления № 9* Пленум ВСУ указал, что переводом на другую работу считается поручение работнику работы, не соответствующей специальности, квалификации или должности, определенной трудовым договором. Отсюда следует первый нюанс.

* Постановление Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9.

Если трудовые функции работника остаются прежними, переводом это уже не назовешь. Как следствие, не считаются переводом работника на другую должность такие три ситуации.

1. Перемещение. Перемещение работника на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате происходит в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором (ч. 2 ст. 32 КЗоТ).

То есть должность, круг обязанностей, режим работы и размер заработной платы у работника не меняются. В связи с этим перемещение допускается без согласия работника и срока предупреждения о перемещении.

Главное, чтобы работа, на которую перемещен работник, не была ему противопоказана по состоянию здоровья.

2. Изменением существенных условий труда. Изменение существенных условий труда работника допускается в связи с изменениями в организации производства и труда.

При этом специальность, квалификация или должность работника может сохраниться (ч. 3 ст. 32 КЗоТ). В таком случае говорить о переводе работника на другую должность будет неверно.

Напомним, что к существенным условиям труда относятся: система и размер оплаты труда, льготы, режим труда, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименований должностей и т. п.

Об изменении существенных условий труда работников предупреждают не позднее чем за два месяца.

Если прежние существенные условия труда сохранить невозможно, а работник не соглашается продолжать работу в новых условиях, то трудовой договор прекращается согласно п. 6 ст. 36 КЗоТ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

Нюанс. Работникам, подлежащим сокращению в связи с изменениями в организации производства и труда, одновременно с предупреждением об увольнении работодатель (за 2 месяца до указанного события) должен предложить другую работу на том же самом предприятии, в учреждении, организации (ст. 49² КЗоТ).

При этом существуют такие категории, у которых есть преимущественное право остаться на работе (перечислены в ст. 42 КЗоТ и других нормативноправовых актах*).

* Все подробности в консультации «Сокращаем персонал грамотно: пошаговая шпаргалка» // «ОТ», 2014, № 10.

Также есть работники, которых вообще нельзя увольнять по сокращению штата (ч. 3 ст. 40, ст. 184 и 186¹, ст. 198 КЗоТ).

Таким работникам может быть предложена в том числе нижеоплачиваемая вакантная должность, которую они могут выполнять с учетом их квалификации, профессиональных навыков и состояния здоровья.

3. Совмещение профессий (должностей). Несмотря на то, что при совмещении профессий (должностей) работник соглашается выполнять работу по другой профессии (должности) у того же работодателя, считать ее переводом нельзя. Ведь работник будет выполнять ее наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены).То же самое относится и к выполнению сотрудником обязанностей временно отсутствующего работника.

Такая допнагрузка не может считаться переводом, хотя также требует согласия работника.

Кстати, о получении согласия от работника. Конечно, работодатель может поручить работнику выполнение другой работы, не обусловленной трудовым договором, но только требовать ее выполнения от работника он не вправе (ст. 31 КЗоТ).

Отсюда второй нюанс.

Внимание! Работодатель вправе перевести работника на другую работу без его согласия только на короткий промежуток времени (сроком до 1 месяца) и только в случаях, перечисленных в ст. 33 КЗоТ (ср. ). А именно: для предотвращения или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий, а также других обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные условия жизни людей.

Главное, выполнить следующие условия:

• не переводить (хоть и временно) на другую работу беременных женщин, женщин, имеющих ребенка с инвалидностью или ребенка в возрасте до 6 лет, а также лиц в возрасте до 18 лет без их согласия;

• работа, на которую переводят работника, должна быть не противопоказана ему по состоянию здоровья;

• оплата труда при временном переводе должна осуществляться за выполненную работу, но не ниже среднего заработка работника по прежней работе.

Условия выполнены?

Отказаться от перевода работник уже не может.

Кстати, согласия на перевод, полученного от работника, достаточно.

Основания для перевода

Работник может быть переведен на другую постоянную нижеоплачиваемую работу по двум основаниям.

Часть 1 ст. 32 КЗоТ (общий случай).

В соответствии с этой нормой работник может быть переведен:

• на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации;

• на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию;

• на работу в другую местность.

Перевод по указанному основанию может быть как постоянным, так и временным. А инициатором перевода может быть как работодатель, так и работник. При этом важно соблюсти следующие условия:

• работа по должности или профессии, на которую переводится работник, не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья;

• работник должен соответствовать такой работе по своей профессиональной подготовке, уровню квалификации.

Приведем пример. Работникам, подлежащим сокращению, одновременно с предупреждением об увольнении работодатель должен предложить другую работу на том же самом предприятии, в учреждении, организации (ст. 49² КЗоТ).

При этом если работы по соответствующей профессии (специальности) для работника нет, работодатель вправе предложить ему другую работу, имеющуюся на предприятии, в учреждении, организации с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Статья 170 КЗоТ (по медицинским показаниям).

Согласно указанной норме собственник или уполномоченный им орган обязан перевести работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении более легкой работы, по их согласию на такую работу.

Перевод на более легкую работу может быть как временным, так и постоянным.

Основанием для перевода служит соответствующее медицинское заключение (ст. 170 КЗоТ).

Заключение о необходимости перевода на более легкую работу выдает:

• либо медико-социальная экспертная комиссия (МСЭК) — в случае перевода на легкую работу на постоянной основе;

• либо врачебно-консультационная комиссия (ВКК), а при ее отсутствии в лечебном учреждении — лечащий врач с разрешения главного врача — в случае временного перевода (п. 2.13 Инструкции № 455*).

* Инструкция о порядке выдачи документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность граждан, утвержденная приказом МОЗ от 13.11.2001 г. № 455.

В таком заключении также могут быть указаны работы, на которые рекомендуется перевести работника. Листок нетрудоспособности не выдается.

Инициатором перевода может выступать как работник, так и работодатель.

Оформляем перевод

Как мы уже выяснили, перевод на другую работу подразумевает лишь изменение трудовой функции работника.

И только в ситуации, когда работника переводят на другое предприятие, в учреждение, организацию, трудовой договор у предыдущего работодателя прекращается (п. 5 ст. 36 КЗоТ). На новом месте с работником заключают новый трудовой договор и оформляют приказ о приеме на работу в порядке перевода. Но если это не ваш случай, для оформления перевода работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу вам понадобится пройти следующие этапы.

Несмотря на то, что при переводе на другую работу не происходит прием-увольнение сотрудника, работодатель все равно обязан до начала работы на новом месте (ст. 29 КЗоТ):

• разъяснить работнику его права и обязанности и проинформировать под расписку об условиях труда, наличии на новом рабочем месте опасных и вредных производственных факторов, которые еще не устранены, и возможных последствиях их влияния на здоровье, его права на льготы и компенсации за работу в таких условиях в соответствии с действующим законодательством и коллективным договором;

• ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка;

• определить работнику рабочее место, обеспечить его необходимыми для работы средствами;

• проинструктировать работника по технике безопасности, производственной санитарии, гигиены труда и противопожарной охраны.

Со своей стороны работник обязан пройти предварительный медосмотр, если он будет занят на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда либо таких, где есть потребность в профессиональном отборе (ст. 169 КЗоТ).

Кроме того, для отдельных специальностей обязательно проведение предварительного психиатрического (см. постановление КМУ от 27.09.2000 г. № 1465) и наркологического (см. постановление КМУ от 06.11.97 г. № 1238) осмотров.

В общем случае основанием для принятия решения о переводе служат:

• заявление работника с просьбой о переводе на другую должность — если инициатором перевода является работник;

• докладная записка руководителя и предложение о переводе на другую работу (в котором работник поставит отметку о своем согласии) — если инициатором выступает работодатель.

Для перевода работника на более легкую работу по состоянию здоровья дополнительно понадобится соответствующее медицинское заключение.

Решение о переводе на другую работу оформляется приказом. В нем следует указать в том числе работу (должность в соответствии со штатным расписанием); специальность, квалификацию; структурное подразделение (место работы), в которое переводится работник; причину перевода; условия оплаты труда, а также льготы и компенсации.

Если работника переводят на нижеоплачиваемую должность, в приказе оговаривают срок сохранения предыдущего заработка.

С приказом о переводе на другую работу работника знакомим под подпись (не будет лишним даже при наличии заявления работника с просьбой о переводе).

Если работник отказывается от подписи, зафиксируйте данный факт в советующем акте.

На основании приказа о переводе вносим соответствующие записи в:

• личную карточку работника (типовая форма № П-2), а точнее в ее раздел IV «Призначення і переведення»;

• трудовую книжку. В соответствии с п. 2.14 Инструкции № 58 перевод работника на другую постоянную работу на том же предприятии, в учреждении, организации оформляется в таком же порядке, как и прием на работу.

Также сведения о переводе отражаем в таблице 5 Отчета по ЕСВ.

Поскольку при переводе происходит изменение должностных (трудовых) обязанностей, соответствующие изменения (дополнения) вносятся в трудовой договор с конкретизацией новых должностных (трудовых) обязанностей работника.

А вот подавать Уведомление о приеме на работу в этом случае не нужно, так как перевод не является основанием для прекращения трудового договора.