Темы
Выбрать темы статей
Сортировать по темам

Звільнення в останній день декретної відпустки

Кучерова Оксана, юрист ООО «ФАКТОР-МЕДИА»
Оплата труда Июль, 2021/№ 14/1
В избранном В избранное
Печать
Чи можна звільнити працівницю, яка перебуває у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами, в останній день такої відпустки? Чи потрібно для цього виходити на роботу або ж спочатку оформити відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, а вже потім звільнити таку працівницю?

Чи заборонене звільнення у відпустці?

Нагадаємо: відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами надається жінкам на підставі листка непрацездатності. Її тривалість становить 70 календарних днів до передбачуваного дня пологів і 56 календарних днів після такого дня.

Проте якщо працівниця вирішила звільнитися у цей період, таке рішення не суперечитиме чинному законодавству. Річ у тім, що ст. 40 КЗпП забороняє звільнення в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці саме з ініціативи роботодавця. Ба більше, ст. 184 КЗпП узагалі забороняє звільняти таких «особливих» працівників з ініціативи роботодавця, крім випадків повної ліквідації підприємства та закінчення строку трудового договору.

Як бачите, заборона на звільнення таких особливих працівниць ще й під час відпустки встановлена тільки з ініціативи роботодавця. Звідси висновок: звільнення у відпустці з ініціативи самої працівниці цілком можливе.

Нюанси звільнення ініціативи працівниці

Перебування у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами жодним чином не обмежує працівницю в праві подати заяву про звільнення, наприклад, за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП) у строк, який влаштовує обидві сторони, зокрема в останній день перебування у відпустці.

Таке ж правило працює і в разі, якщо працівниця вирішить звільнитися за власним бажанням (ст.38 КЗпП). При цьому багатьох кадровиків вводить в оману той факт, що законодавство містить загальне правило: потрібно попередити роботодавця про звільнення за власним бажанням за 2 тижні. Тому на практиці часто буває так: якщо працівниця звернулася з такою заявою наприкінці відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, для дотримання двотижневого строку попередження вона або виходить на роботу, або ж оформлює відпустку для догляду до 3 років.

Насправді це робити не обов’язково. Загалом вимога про двотижневий строк попередження про звільнення дає можливість роботодавцю знайти заміну на вакантну посаду. Тож працівник і роботодавець можуть домовитися про будь-який строк «відробітку» (в межах двох тижнів) або взагалі про його повну відсутність.

Ба більше, якщо працівниця зазначить у заяві поважну причину для скорочення двотижневого строку попередження (наприклад, догляд за дитиною до 14 років), то роботодавець зобов’язаний буде її звільнити в той строк, який вона вказала.

Інакше кажучи, якщо ініціатива звільнення виходить від працівниці або відбувається за угодою сторін (роботодавець не змушує її до цього), зі звільненням проблем не буде і зобов’язувати її оформлювати відпустку для догляду за дитиною до 3 років або виходити на роботу для дотримання двотижневого строку попередження про звільнення не потрібно. Тим паче, що відпустка для догляду за дитиною до 3 років — це право, а не обов’язок працівниці.

Ба більше, у разі якщо працівниця вирішить звільнитися останнім днем відпустки, для цього спеціально виходити на роботу і працювати в день звільнення не потрібно!

Так, в п. 2.27 Інструкції № 58 зазначено:

ЦИТАТА

Днем звільнення вважається останній день роботи.

Але це не означає, що працівник обов’язково має бути на робочому місці і працювати. Ця норма вказує на те, що в день звільнення працівник усе ще перебуває у трудових відносинах із роботодавцем.

Тож працівницю, яка перебуває у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами, можна звільнити як за власним бажанням, так і за угодою сторін останнім днем такої відпустки.

Головне, щоб була дотримана вимога ст. 47 КЗпП, а саме у день звільнення працівниці були видані трудова книжка (якщо вона зберігалася у роботодавця), копія наказу про звільнення і проведений остаточний розрахунок.

Попередьте про це працівницю, щоб цього дня вона прийшла за трудовою і копією наказу. Якщо день звільнення закінчується, а працівниця так і не прийшла, цього ж дня направте їй поштою повідомлення з вказівкою про необхідність отримати трудову книжку, копію наказу, зарплату.

Будьте уважними при проведенні остаточного розрахунку з працівницею. Нагадуємо:

Увага!

час перебування у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами зараховується до стажу роботи, що надає право на щорічну основну відпустку.

Тому за цей період працівниця заробить декілька днів щорічної відпустки, а тому при звільненні їй має бути нарахована компенсація за невикористані дні щорічної відпустки.

Що буде з «декретними» виплатами?

Не треба хвилюватися за виплачену допомогу по вагітності та пологах. Вона поверненню не підлягає, навіть якщо працівниця надумала звільнятися раніше. Саме такої позиції дотримується ФСС у листі від 15.05.2018 р. № 2.4-15-1677:

ЦИТАТА

У разі виявлення бажання жінки розірвати трудовий договір під час перебування у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами сума допомоги по вагітності та пологах за частину відпустки, що припадає на період після звільнення, перерахунку та поверненню не підлягає.

Якщо ж раптом працівниця вирішила б перервати відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами не звільненням, а виходом на роботу (рідко, але буває), то в цьому випадку за дні, коли жінка працювала, а не «сиділа» в декретній відпустці, допомогу потрібно повернути ФСС (див. лист ФСС з ТВП від 16.09.2013 р. № 04-29-2494).

Залишається у працівниці і допомога при народженні дитини. Адже на її отримання факт звільнення ніяк не вплине. Річ у тім, що виключний перелік підстав для припинення виплати допомоги при народженні дитини наведено в ч. 9 ст. 11 Закону України «Про державну допомогу сім’ям з дітьми» від 21.11.92 р. № 2811-XII. Це:

• позбавлення батьківських прав;

• відібрання дитини без позбавлення батьківських прав;

• тимчасове влаштування дитини на повне держутримання;

• припинення опіки або звільнення опікуна від його повноважень щодо конкретної дитини;

• нецільове використання коштів і незабезпечення належних умов для повноцінного утримання та виховання дитини.

Тож у наведеній ситуації і роботодавець може спати спокійно, не порушуючи вимог законодавства, і працівниця не втратить жодних виплат.

Оформи подписку и читай все Подписаться на журнал
stop

Похоже, что вы используете блокировщик рекламы :(

Чтобы пользоваться всеми функциями сайта, добавьте нас в исключения!

Как отключить
App
Скачайте наше мобильное приложение Factor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Powered by
Factor Web Solutions
Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.
Спасибо, что читаете сайт Factor Войдите и читайте дальше бесплатно