Теми
Вибрати теми статей
Сортувати за темами

Звільнення в останній день декретної відпустки

Кучерова Оксана, юристка ТОВ «ФАКТОР-МЕДІА»
Оплата праці Липень, 2021/№ 14/1
Друк
Чи можна звільнити працівницю, яка перебуває у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами, в останній день такої відпустки? Чи потрібно для цього виходити на роботу або ж спочатку оформити відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, а вже потім звільнити таку працівницю?

Чи заборонене звільнення у відпустці?

Нагадаємо: відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами надається жінкам на підставі листка непрацездатності. Її тривалість становить 70 календарних днів до передбачуваного дня пологів і 56 календарних днів після такого дня.

Проте якщо працівниця вирішила звільнитися у цей період, таке рішення не суперечитиме чинному законодавству. Річ у тім, що ст. 40 КЗпП забороняє звільнення в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці саме з ініціативи роботодавця. Ба більше, ст. 184 КЗпП узагалі забороняє звільняти таких «особливих» працівників з ініціативи роботодавця, крім випадків повної ліквідації підприємства та закінчення строку трудового договору.

Як бачите, заборона на звільнення таких особливих працівниць ще й під час відпустки встановлена тільки з ініціативи роботодавця. Звідси висновок: звільнення у відпустці з ініціативи самої працівниці цілком можливе.

Нюанси звільнення ініціативи працівниці

Перебування у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами жодним чином не обмежує працівницю в праві подати заяву про звільнення, наприклад, за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП) у строк, який влаштовує обидві сторони, зокрема в останній день перебування у відпустці.

Таке ж правило працює і в разі, якщо працівниця вирішить звільнитися за власним бажанням (ст.38 КЗпП). При цьому багатьох кадровиків вводить в оману той факт, що законодавство містить загальне правило: потрібно попередити роботодавця про звільнення за власним бажанням за 2 тижні. Тому на практиці часто буває так: якщо працівниця звернулася з такою заявою наприкінці відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, для дотримання двотижневого строку попередження вона або виходить на роботу, або ж оформлює відпустку для догляду до 3 років.

Насправді це робити не обов’язково. Загалом вимога про двотижневий строк попередження про звільнення дає можливість роботодавцю знайти заміну на вакантну посаду. Тож працівник і роботодавець можуть домовитися про будь-який строк «відробітку» (в межах двох тижнів) або взагалі про його повну відсутність.

Ба більше, якщо працівниця зазначить у заяві поважну причину для скорочення двотижневого строку попередження (наприклад, догляд за дитиною до 14 років), то роботодавець зобов’язаний буде її звільнити в той строк, який вона вказала.

Інакше кажучи, якщо ініціатива звільнення виходить від працівниці або відбувається за угодою сторін (роботодавець не змушує її до цього), зі звільненням проблем не буде і зобов’язувати її оформлювати відпустку для догляду за дитиною до 3 років або виходити на роботу для дотримання двотижневого строку попередження про звільнення не потрібно. Тим паче, що відпустка для догляду за дитиною до 3 років — це право, а не обов’язок працівниці.

Ба більше, у разі якщо працівниця вирішить звільнитися останнім днем відпустки, для цього спеціально виходити на роботу і працювати в день звільнення не потрібно!

Так, в п. 2.27 Інструкції № 58 зазначено:

ЦИТАТА

Днем звільнення вважається останній день роботи.

Але це не означає, що працівник обов’язково має бути на робочому місці і працювати. Ця норма вказує на те, що в день звільнення працівник усе ще перебуває у трудових відносинах із роботодавцем.

Тож працівницю, яка перебуває у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами, можна звільнити як за власним бажанням, так і за угодою сторін останнім днем такої відпустки.

Головне, щоб була дотримана вимога ст. 47 КЗпП, а саме у день звільнення працівниці були видані трудова книжка (якщо вона зберігалася у роботодавця), копія наказу про звільнення і проведений остаточний розрахунок.

Попередьте про це працівницю, щоб цього дня вона прийшла за трудовою і копією наказу. Якщо день звільнення закінчується, а працівниця так і не прийшла, цього ж дня направте їй поштою повідомлення з вказівкою про необхідність отримати трудову книжку, копію наказу, зарплату.

Будьте уважними при проведенні остаточного розрахунку з працівницею. Нагадуємо:

Увага!

час перебування у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами зараховується до стажу роботи, що надає право на щорічну основну відпустку.

Тому за цей період працівниця заробить декілька днів щорічної відпустки, а тому при звільненні їй має бути нарахована компенсація за невикористані дні щорічної відпустки.

Що буде з «декретними» виплатами?

Не треба хвилюватися за виплачену допомогу по вагітності та пологах. Вона поверненню не підлягає, навіть якщо працівниця надумала звільнятися раніше. Саме такої позиції дотримується ФСС у листі від 15.05.2018 р. № 2.4-15-1677:

ЦИТАТА

У разі виявлення бажання жінки розірвати трудовий договір під час перебування у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами сума допомоги по вагітності та пологах за частину відпустки, що припадає на період після звільнення, перерахунку та поверненню не підлягає.

Якщо ж раптом працівниця вирішила б перервати відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами не звільненням, а виходом на роботу (рідко, але буває), то в цьому випадку за дні, коли жінка працювала, а не «сиділа» в декретній відпустці, допомогу потрібно повернути ФСС (див. лист ФСС з ТВП від 16.09.2013 р. № 04-29-2494).

Залишається у працівниці і допомога при народженні дитини. Адже на її отримання факт звільнення ніяк не вплине. Річ у тім, що виключний перелік підстав для припинення виплати допомоги при народженні дитини наведено в ч. 9 ст. 11 Закону України «Про державну допомогу сім’ям з дітьми» від 21.11.92 р. № 2811-XII. Це:

• позбавлення батьківських прав;

• відібрання дитини без позбавлення батьківських прав;

• тимчасове влаштування дитини на повне держутримання;

• припинення опіки або звільнення опікуна від його повноважень щодо конкретної дитини;

• нецільове використання коштів і незабезпечення належних умов для повноцінного утримання та виховання дитини.

Тож у наведеній ситуації і роботодавець може спати спокійно, не порушуючи вимог законодавства, і працівниця не втратить жодних виплат.

Оформи передплату та читай все Передплатити журнал
stop

Схоже, що ви використовуєте блокувальник реклами :(

Щоб користуватися всіма функціями сайту, додайте нас у винятку!

Як відключити
App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Ми приймаємо
ic-privat ic-visa ic-visa
Powered by
Factor Web Solutions
Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.
Увійдіть, щоб читати більше! Авторизовані користувачі одержують безкоштовно 5 статей на місяць