Дистанційка часів війни: відповіді на ваші запитання

Це запитання наразі найбільше хвилює бухгалтерів, керівників та самих працівників. Дехто навіть отримав від керівництва вказівку: жодної дистанційки тим, хто виїхав за кордон, тільки відпустки, у тому числі безоплатні.

Вважаємо такі кроки несправедливими та необґрунтованими.

У питанні запровадження дистанційної роботи все залежить від того, чи дозволяє специфіка роботи працювати віддалено.

Фахівці Мінекономіки у своєму роз’ясненні від 23.03.2022 зауважують: якщо специфіка виконання роботи дозволяє здійснювати її дистанційно, за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, роботодавцю доцільно прийняти рішення про переведення працівника на дистанційну роботу.

Давайте зазирнемо до самого визначення дистанційної роботи. Його знаходимо в ч. 1 ст. 60² КЗпП. Це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією власника або уповноваженого ним органу, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.

Приписом ч. 4 ст. 60² КЗпП передбачено: при запровадженні дистанційної роботи працівник самостійно визначає робоче місце та забезпечує безпечні і нешкідливі умови праці на ньому.

Отже, якщо працівник через небезпеку для життя і здоров’я під час дії воєнного стану виїхав за межі країни і має технічну можливість виконувати трудові функції дистанційно з використанням інформаційно-комунікаційних технологій, то доцільно оформити йому дистанційку.

А от якщо специфіка виконання роботи не дозволяє виконувати її віддалено, то такому працівникові можна надати оплачувану відпустку або відпустку без збереження зарплати, а також із працівником може бути тимчасово призупинено трудовий договір. Детальніше про останній варіант читайте у статтях «Призупинення трудового договору: нова опція на час війни» та «Призупинення трудового договору: «розгрібаємо» наслідки» у цьому випуску.

При запровадженні дистанційки запитання можуть викликати окремі категорії працівників бюджетних установ. Про них — далі.

Педагоги. Педагоги можуть викладати дистанційно. У тому числі з-за кордону. Це підтверджує і МОН у листі від 15.03.2022 № 1/3463-22.

Аргументи вже знайомі: чинним законодавством не встановлено обмежень щодо робочого місця працівника в умовах дистанційної роботи, зокрема й територіальних. Отже, педпрацівники можуть провадити педагогічну діяльність з використанням дистанційних технологій, перебуваючи також і за межами України.

Детальніше про дистанційну роботу педпрацівників читайте у статті «Дистанційка педагогів: як проводити оплату?» // «ОП», 2022, № 6.

Державні службовці. Держслужбовці теж люди. Саме виходячи з цього фахівці НАДС дозволили їм працювати дистанційно з-за кордону. Відповідну позицію вони висловили у своєму роз’ясненні від 22.03.2022 № 150. І задля усунення можливих суперечок було підкориговано п. 9 Типових правил № 50*:

* Типові правила внутрішнього службового розпорядку, затверджені наказом НАДС від 03.03.2016 № 50.

Але недовго «музика грала». Дозвіл на дистанційну роботу з-за кордону діяв лише місяць. Кабмін скасував його своєю постановою № 440**.

** Постанова КМУ «Деякі питання організації роботи державних службовців та працівників державних органів у період воєнного стану» від 12.04.2022 № 440.

Цим документом із 14.04.2022 Кабмін передбачив такі можливості для державних службовців та працівників держорганів (ідеться про тих, що виконують функції з обслуговування, — не плутайте з робітниками):

1) дистанційна робота:

— працювати дистанційно можна перебуваючи лише на території України;

— дистанційна робота запроваджується, якщо є організаційна та технічна можливість для виконання посадових обов’язків;

— дистанційку вводять рішенням керівника держслужби в державному органі;

2) перебувати за кордоном можна лише в оформленому за всіма правилами відрядженні. Тут варто нагадати: з 20.03.2022 установлено максимальний строк відрядження, пов’язаного із забезпеченням діяльності державних органів влади в особливому режимі в умовах воєнного стану, працівників держорганів, а також підприємств, установ та організацій, які ці органи обслуговують. Він становить 180 днів.

Якщо держслужбовець (працівник держоргану) в робочий час перебуває в Україні поза межами робочого місця без рішення про дистанційну роботу або перебуває за кордоном не у відрядженні, до нього може бути застосоване дисциплінарне стягнення відповідно до закону аж до звільнення із займаної посади.

Проте ця вимога запрацювала з 25.04.2022. Тобто держслужбовцям та працівникам держорганів надали час узаконити своє неперебування на робочих місяцях та/або повернутись до України.

При організації дистанційної роботи слід керуватись загальними трудовими правилами ст. 60² КЗпП. Це прямо передбачено постановою № 440. До того ж окремого порядку для держслужбовців не передбачено.

Водночас посадових осіб та службовців ОМС наразі не чіпають. Хоча не виключено, що їх може спіткати така ж доля.

За загальним правилом трудовий договір про дистанційну роботу укладають у письмовій формі. Це передбачено п. 6¹ ч. 1 ст. 24 КЗпП. Маємо типову форму цього договору. Її затверджено наказом Мінекономіки від 05.05.2021 № 913-21.

Договір про дистанційку можна укласти при прийнятті на роботу або в процесі роботи. У другому випадку в договорі вказують дату, з якої він набирає чинності, а також зазначають, що цей договір укладається на заміну інших трудових договорів, що були раніше укладені між сторонами (п. 39¹ Типового договору).

Однак приписом ч. 11 ст. 60² КЗпП передбачено низку винятків, коли роботодавець може запровадити дистанційну роботу наказом (розпорядженням) без укладення письмового трудового договору:

— на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, установлених законодавством;

— у разі виникнення загрози збройної агресії;

— у разі виникнення надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру.

Наразі маємо не те, що загрозу збройної агресії, а повномасштабну війну на території України. Тож однозначно перевести трудові відносини в дистанційну площину можна без підписання відповідного договору.

Крім цього, також маємо ще одну корисну норму. Приписом п. 1 ст. 2 Закону № 2136*** установлено: у період дії воєнного стану сторони самостійно узгоджують форму трудового договору. Вона може бути письмовою чи усною. Усна форма передбачає те, що як такий письмовий трудовій договір не укладають, а лише видають наказ (розпорядження) роботодавця. Якщо йдеться про дистанційну форму роботи, то також достатньо наказу (розпорядження) про її запровадження.

*** Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ.

Отже, на час війни маємо щонайменше дві законодавчі норми, які дозволяють не підписувати письмовий договір про запровадження дистанційної роботи, а обійтись наказом (розпорядженням) керівника.

Ні, не потрібно.

Запровадження дистанційної роботи з ініціативи роботодавця — це зміна істотних умов праці. Але у воєнний час (формально — при загрозі збройної агресії) попереджати працівників про таку зміну за 2 місяці, як того вимагають норми ч. 3 ст. 32 КЗпП, не потрібно.

У цьому разі й письмовий договір про запровадження дистанційки не укладають (див. вище). Достатньо ознайомити працівників з наказом (розпорядженням) про запровадження дистанційної роботи протягом 2 днів із дня його видання, але до початку такої роботи.

Отже, замість двомісячного попередження маємо дводенне.

Ба більше, приписом ч. 2 ст. 3 Закону № 2136 передбачено, що на період воєнного стану завчасне повідомлення працівника про зміну істотних умов праці взагалі не працює.

Ознайомлення працівників із наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов’язків допускається з використанням засобів електронного зв’язку. Такий спосіб «спілкування» роботодавця із працівниками встановлено ч. 3 ст. 29 КЗпП.

Вказуйте засоби електронного зв’язку в договорі чи наказі про запровадження дистанційної роботи. У такому разі підтвердженням ознайомлення вважатиметься факт обміну відповідними електронними документами між роботодавцем та працівником.

За приписом ч. 7 ст. 60² КЗоТ це питання має бути урегульовано трудовим договором про дистанційну роботу (пп. 20 та 21 Типового договору). Тут слід зафіксувати порядок і строки:

— забезпечення працівника-дистанційника необхідними обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та іншими засобами;

— розмір, порядок і строки виплати працівникові компенсації за використання належних йому або орендованих ними обладнання, програмно-технічних засобів, засобів захисту інформації та інших засобів.

Якщо в трудовому договорі таке узгодження відсутнє, то забезпечення покладається на власника або уповноважений ним орган.

Тобто за принципом мовчазної згоди, якщо в договорі не врегульовано забезпечення працівника необхідною технікою, то таке забезпечення лягає на плечі роботодавця.

Якщо під час війни договір про дистанційну роботу заміняє наказ (розпорядження) керівника, то вважаємо за необхідне в цьому документі врегулювати питання надання технічних засобів працівникові.

Простіше кажучи: законодавство не містить чіткої вказівки на те, хто саме має надавати необхідну техніку для дистанційної роботи. Це слід врегулювати виходячи з можливостей обох сторін.

Так. Жодних особливостей, послаблень чи винятків із цього приводу на період дії військового стану не передбачено.

Законодавство встановлює перелік випадків, коли працівники несуть відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їхньої вини установі, організації. Серед них — укладення між працівником і роботодавцем письмового договору про повну матеріальну відповідальність (ст. 134 та 135¹ КЗпП).

Договір про повну матеріальну відповідальність можна укласти з працівниками, які досягли 18-річного віку. Проте, крім повноліття, є ще дві важливі умови для укладання такого договору. Причому вони мають бути виконані одночасно:

— по-перше, відповідність Переліку № 447****;

**** Перелік посад і робіт.., затверджений постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 28.12.77 № 447/24.

— по-друге, безпосереднє виконання обов’язків, пов’язаних зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва довірених йому цінностей.

Але працівників-дистанційників слід виокремити. Припис ст. 135¹ КЗпП дозволяє укладати договори про повну матеріальну відповідальність із працівниками, які виконують роботу за трудовим договором про дистанційну або надомну роботу. І стосується це виключно тих випадків, коли дистанційний працівник користується обладнанням та засобами, виданими йому роботодавцем (наприклад, комп’ютером).

До того ж приписом п. 10 ч. 1 ст. 134 КЗпП передбачено окремий випадок настання повної матеріальної відповідальності: шкоди завдано нестачею, знищенням або пошкодженням обладнання та засобів, наданих у користування працівнику для виконання роботи за трудовим договором про дистанційну роботу або про надомну роботу.

Якщо такий працівник звільняється та не повертає наданих йому в користування обладнання та засобів, з нього можна стягнути балансову вартість такого обладнання.

Із цієї норми випливає, що повна матвідповідальність покладається на працівника-дистанційника навіть без письмового договору про відповідальність.

Адже такий випадок виокремлено так само, як, наприклад, завдання шкоди за майно, одержане під звіт за разовою довіреністю або працівником у нетверезому стані (пп. 2 та 4 ч. 1 ст. 134 КЗпП відповідно).

Так, цілком правомірно. Звісно, якщо специфіка роботи це дозволяє.

Приписом ч. 12 ст. 60² КЗпП виокремлено певні категорії осіб, які можуть працювати на умовах дистанційної роботи, якщо це можливо, зважаючи на виконувану роботу, та якщо власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган має для цього відповідні ресурси та засоби.

До таких працівників належать:

— вагітні жінки;

— працівники, які мають дитину віком до трьох років або здійснюють догляд за дитиною відповідно до медичного висновку до досягнення нею шестирічного віку;

— працівники, які мають двох або більше дітей віком до 15 років;

— працівники, які мають дитину з інвалідністю;

— батьки особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи;

— особи, які взяли під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи.

Також пам’ятайте, що дистанційну роботу можна поєднувати зі стаціонарною роботою у приміщенні чи на території роботодавця. Для цього потрібна взаємна згода працівника і роботодавця. Особливості такого поєднання слід прописати у трудовому договорі про дистанційну роботу. Якщо такий договір заміняє наказ (розпорядження), то в ньому також незайвим буде зазначити всі аспекти поєднання.

Жодних!

Виконання дистанційної роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. Дистанційні працівники мають право на щорічні та інші відпустки, встановлені законодавством, на оплату тимчасової непрацездатності тощо.

Працю дистанційних працівників оплачують на загальних підставах без жодних особливостей відповідно до діючих у роботодавця форм та систем оплати праці.

Так само і в табелі обліку використання робочого часу період роботи дистанційно позначається у звичайному порядку, як і для «стаціонарних» працівників.

При цьому не має значення, де перебуває працівник — в Україні чи за кордоном.