Режим робочого часу
Розпочнемо з основ. Що таке режим роботи? Режим роботи — це порядок роботи та відпочинку працівників на підприємстві, в установі, організації.
До елементів режиму роботи відносять, зокрема, час початку та закінчення робочого дня (зміни), тривалість робочого дня (зміни) і робочого тижня, кількість змін на добу, час надання обідньої перерви та її тривалість, вихідні дні тощо.
Він установлюється кожним роботодавцем у внутрішніх документах із дотриманням вимог законодавства. Зазвичай їх фіксують у Правилах внутрішнього трудового розпорядку або в колективному договорі. Також режим роботи окремих працівників може відрізнятися від загальновстановленого на підприємстві. Тоді його фіксують у трудовому договорі та/або в наказі про прийняття на роботу.
Тобто встановлення режиму роботи — це одна з істотних умов праці, без якої неможливе регулювання трудових відносин. І відповідно, зміна режиму роботи — це зміна істотних умов праці.
Тривалість робочого часу
Через війну життя українців розділилося на «до» та «після». Таке розділення повною мірою стосується і трудового життя, бо війна внесла свої корективи. Змін зазнало трудове законодавство. 24 березня 2022 року набув чинності Закон № 2136*. Ним введені обмеження в застосуванні норми законодавства про працю в частині відносин, урегульованих цим Законом. Ці обмеження працюють у період дії воєнного стану.
* Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ.
На момент написання цієї статті на підписі у Президента України перебуває ще один Закон «Про внесення змін до деяких законів України щодо оптимізації трудових відносин» (законопроєкт від 01.07.2022 № 7251), прийнятий ВРУ 01.07.2022 (далі — Закон про трудові відносини). Ним підкориговані норми Закону № 2136.
У таблиці порівняємо законодавчі норми, які регулюють трудові відносини в мирний час і в період воєнного стану з урахуванням змін, що будуть унесені Законом про трудові відносини.
Норми тривалості робочого часу
| Мирний час | На період дії воєнного стану |
| 1. Нормальна тривалість робочого часу. Установлюється на законодавчому рівні і не може бути збільшена ані колективними, ані трудовими договорами, у тому числі контрактами | |
| Нормальна тривалість робочого часу не повинна перевищувати 40 годин на тиждень (ч. 1 ст. 50 КЗпП) | 1. Із 24 березня до набуття чинності Законом про трудові відносини нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 60 годин на тиждень (ч. 1 ст. 6 Закону № 2136). Збільшення тижневої норми робочого часу до 60 годин на тиждень є не обов’язком роботодавця, а його правом. 2. Із дня набуття чинності Законом про трудові відносини нормальна тривалість робочого часу в період дії воєнного стану може бути збільшена до 60 годин на тиждень для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо). Тобто збільшення робочого часу буде передбачене тільки для окресленого кола працівників і також є не обов’язком роботодавця, а лише його правом. Дія цієї норми не застосовується до праці неповнолітніх. Також із дня набуття чинності Законом про трудові відносини при збільшенні нормальної тривалості робочого часу оплата праці здійснюється в розмірі, збільшеному пропорційно до збільшення норми праці |
| 2. Скорочена тривалість робочого часу. Час, протягом якого працівник виконує свої трудові обов’язки, скорочується, але оплата його праці провадиться в розмірі повної тарифної ставки/окладу. Установлюється зазвичай законодавством. Водночас вона може бути встановлена за рахунок власних коштів роботодавця для працівників, які мають дітей віком до 14 років або дитину з інвалідністю, а також для одиноких матерів та батьків, які виховують дитину без батька (матері), у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі | |
| Відповідно до ст. 51 КЗпП скорочений робочий час установлюють: 1) 36 годин на тиждень — для працівників: — віком від 16 до 18 років; — зайнятих на роботах із шкідливими умовами праці за Переліком № 163**; 2) 24 години на тиждень — для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють у період канікул); 3) для учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, — не більше половини максимальної тривалості робочого часу, передбаченої для осіб відповідного віку (для працівників віком від 16 до 18 років — 18 годин на тиждень, від 15 до 16 років — 12 годин на тиждень); 4) окремим категоріям працівників (учителям та їх асистентам, вихователям, науково-педагогічним працівникам, працівникам закладів соцзахисту населення, медпрацівникам) — профільною нормативкою | 1. Із 24 березня до набуття чинності Законом про трудові відносини скорочена норма тривалості робочого часу не може перевищувати 50 годин на тиждень (ч. 2 ст. 6 Закону № 2136). Таке збільшення також не є обов’язковим, а має бути обумовлене виробничою необхідністю та мати вагомі підстави. 2. Із дня набуття чинності Законом про трудові відносини для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо), яким відповідно до законодавства встановлюється скорочена тривалість робочого часу, тривалість робочого часу в період дії воєнного стану не може перевищувати 40 годин на тиждень. Дія цієї норми не застосовується до праці неповнолітніх |
| Робочий тиждень | |
| Для працівників установлюють п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями (ст. 52 КЗпП). Але при недоцільності п’ятиденки за характером виробництва та умовами праці установлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем. П’ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється роботодавцем спільно з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за погодженням з місцевою радою (ч. 3 ст. 52 КЗпП) | 1. Із 24 березня до набуття чинності Законом про трудові відносини п’ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється роботодавцем за рішенням військового командування разом із військовими адміністраціями (у разі їх утворення) (ч. 3 ст. 6 Закону № 2136). 2. Із дня набуття чинності Законом про трудові відносини п’ятиденний або шестиденний робочий тиждень установлюється роботодавцем. Тобто без участі військових командування та адміністрацій |
| Святкові та неробочі дні | |
| Частиною 1 і 2 ст. 73 КЗпП установлені святкові та неробочі дні. У ці дні допускаються роботи, припинення яких неможливе через виробничо-технічні умови, роботи, викликані необхідністю обслуговування населення. У ці дні допускаються роботи із залученням працівників у випадках та в порядку, передбачених ст. 71 КЗпП. Напередодні святкових і неробочих днів тривалість роботи працівників у загальному випадку скорочується на одну годину як при п’ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні (ч. 1 ст. 53 КЗпП). У випадку коли святковий або неробочий день збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого(ч. 3 ст. 67 КЗпП) | У період дії воєнного стану не діють норми КЗпП щодо визначення святкових і неробочих днів, в які не провадиться робота (ч. 6 ст. 6 Закону № 2136). У зв’язку з цим немає: — скорочення роботи на одну годину напередодні святкових і неробочих днів; — перенесення вихідного дня на наступний після святкового або неробочого, у разі коли святковий або неробочий день збігається з вихідним; — перенесення вихідних та робочих днів відповідно до рекомендації КМУ; — заборони залучення до робіт у святкові та неробочі дні |
| Тривалість щотижневого безперервного відпочинку | |
| Тривалість щотижневого безперервного відпочинку повинна бути не менш як 42 години (ст. 70 КЗпП) | Тривалість щотижневого безперервного відпочинку може бути скорочена до 24 годин (ч. 5 ст. 6 Закону № 2136) |
| Початок і закінчення роботи | |
| Час початку та закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності згідно із законодавством (ст. 57 КЗпП) | Час початку та закінчення щоденної роботи (зміни) визначає роботодавець (ч. 4 ст. 6 Закону № 2136). Тобто роботодавцю надано право регулювати початок і закінчення робочого дня самостійно. Вносити зміни до правил внутрішнього трудового розпорядку не треба. І, відповідно, не треба залучати до цього питання трудовий колектив і профспілку |
| Граничні норми застосування надурочних робіт | |
| Надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік (ч. 1 ст. 65 КЗпП) | У період дії воєнного стану не застосовуються норми ч. 1 ст. 65 КЗпП (ч. 6 ст. 6 Закону № 2136) |
Як бачите, законодавчо встановлені норми тривалості робочого часу «до» та «після» суттєво відрізняються. Нормами Закону № 2136 процес зміни нормативу робочого часу трохи прискорено.
Проте збільшення норми робочого часу є не обов’язком роботодавця, а лише його правом. І якщо роботодавець прийняв рішення:
— не змінювати норму робочого часу, то жодні накази про «незбільшення» видавати не треба. Норми тривалості робочого часу, які встановлені в колективному договорі, правилах внутрішнього трудового розпорядку, будуть так само працювати і далі;
— збільшити норму робочого часу, то слід видати відповідний наказ (розпорядження) керівника та ознайомити з ним працівників.
Зверніть увагу! Після набуття чинності Законом про трудові відносини збільшення нормальної тривалості робочого часу до 60 годин на тиждень (40 годин при скороченій тривалості робочого часу), оплата праці здійснюватиметься в розмірі, збільшеному пропорційно до збільшення норми праці. Раніше (з 24 березня 2022 року) збільшена норма оплачувалась у звичайному розмірі.
УВАГА!
Не варто забувати, що зміна тривалості робочого часу в бік збільшення або зменшення — це зміна істотних умов праці працівників.
Зміна істотних умов праці
Частиною 3 ст. 32 КЗпП допускається зміна істотних умов праці у зв’язку із змінами в організації виробництва та праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.
Раніше, до 24 березня (до набрання чинності Законом № 2136), про зміну істотних умов праці роботодавець був зобов’язаний повідомляти працівника не пізніше ніж за 2 місяця, а також погоджувати таку зміну з профспілковим комітетом і трудовим колективом. Після 24 березня 2022 року:
ВАЖЛИВО!
вимога про двомісячний строк попередження працівника про зміну істотних умов праці не застосовується на період дії воєнного стану.
Достатньо лише видати відповідний наказ і довести його до відома працівників.
Тобто в загальному випадку роботодавець має право з власної ініціативи змінити істотні умови праці працівників хоч з наступного дня після видання наказу та ознайомлення з ним працівників.
При цьому, як і раніше, обов’язково (!) не пізніше допуску до роботи зі зміненими умовами праці працівник повинен бути ознайомлений із наказом про зміну умов праці та письмово засвідчити своє погодження/відмову працювати в нових умовах.
Проте всі інші вимоги щодо зміни істотних умов праці залишилися!
УВАГА!
Роботодавець повинен довести, що виникли зміни в організації виробництва та праці.
Вони і є першопричиною зміни істотних умов праці. Тобто спочатку виникають зміни в організації виробництва та праці, у зв’язку з цим передбачаються заходи, пов’язані зі зміною істотних умов праці працівників, і потім відбувається зміна умов праці.
А що можна вважати змінами в організації праці?
Пункт 10 постанови № 9*** визнає змінами в організації праці раціоналізацію робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо. Тобто все те, що вдосконалює, раціоналізує, оптимізує виробничі процеси та націлене на оптимально продуктивну роботу підприємства, установи, організації.
При цьому погіршення фінансового стану, відсутність грошей не є змінами в організації праці. Також і зниження обсягів реалізації не можуть виступати як такі зміни. Це зазначали фахівці Мінсоцполітики в листі від 13.04.2017 № 159/0/22-17 (ср. ). Але вони також натякнули, що наявність таких обставин може спричинити, зокрема, раціоналізацію робочих місць, що в розумінні п. 10 зазначеної постанови Пленуму визнано зміною істотних умов праці.
Зауважте: п. 31 постанови № 9 визначено, що в разі проведення змін істотних умов праці не у зв’язку зі зміною в організації виробництва та праці на роботодавця може бути покладено обов’язок відновити працівнику попередні умови.
Але, на жаль, практика показує, що деякі підприємства, під впливом паніки або помилково побачивши в законодавстві воєнного часу вседозволеність, змінюють режим роботи працівників, не вказуючи підґрунтя. І не зазначаючи в наказі причину. Тож закликаємо вас до обдуманих дій, які убережуть від покарання в майбутньому.
Адже працівник, якому змінено умови праці, може звернутися до суду. І якщо роботодавець необґрунтовано змінив умови праці такому працівнику, правосуддя стане на бік працівника та покарає причетних.
Зверніть увагу! Прийняте рішення про зміну режиму роботи треба погодити з виборним органом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації (якщо його немає — з профспілковим представником) (пп. 3 і 4 ч. 1 ст. 247 КЗпП). Зауважте: без погодження з профспілкою у період воєнного стану роботодавець може тільки змінити час початку та закінчення роботи (див. таблицю вище).
Чи може працівник відмовитися від продовження роботи в нових умовах?
Так. Тоді трудовий договір припиняється за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП з виплатою працівникові вихідної допомоги в розмірі, не нижчому за середній місячний заробіток.
Детально розглянемо найпоширенішу ситуацію щодо дій роботодавця при встановленні працівникам неповного робочого часу у воєнних умовах у статті «Неповний робочий час: встановлюємо під час воєнного стану» цього номера.
