Переведення ≠ звільнення за ініціативою роботодавця
Переведення працівників до іншої установи зазвичай оформлюється звільненням на підставі п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Відповідно старий трудовий договір розривають. А потім приймають за новим трудовим договором.
Але якщо йдеться про звільнення працівниці, яка перебуває у «доглядовій» відпустці, то в кадровиків можуть виникнути сумніви щодо правомірності застосування зазначеної підстави. Справа в обмеженнях, установлених у ч. 3 ст. 184 КЗпП.
За приписом цієї норми заборонено звільняти за ініціативою роботодавця працівниць, які належать до таких категорій:
1) вагітні жінки;
2) жінки, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — ч. 6 ст. 179 КЗпП);
3) одинокі матері, що мають дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю.
Виняток становить випадок повної ліквідації установи, організації. Але й тоді звільнення дозволено лише з обов’язковим працевлаштуванням.
Крім того, в умовах воєнного стану діють обмеження, встановлені в ч. 1 ст. 5 Закону № 2136*. І вони також забороняють роботодавцю звільняти з власної ініціативи працівників у період їх перебування у відпустках у зв’язку вагітністю та пологами та для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.
* Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ.
Проте тут слід враховувати, що звільнення згідно з п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП — це припинення трудового договору у зв’язку з переведенням працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду. Отже, таке звільнення не вважається звільненням з ініціативи роботодавця.
Детальніше про звільнення за переведенням ви можете прочитати у статті «Переведення до іншого роботодавця» // «Оплата праці», 2021, № 6.
Нюанси на новому місці
Припинення трудового договору з працівницею, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, за п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП є можливим та правомірним за погодженням трьох сторін: самої працівниці, майбутнього та колишнього роботодавців. Після переведення жінки до нового роботодавця «доглядова» відпустка має бути оформлена за новим місцем роботи.
Також зауважте, що працівниця може на свій розсуд у будь-який час перервати та продовжити таку відпустку або, перебуваючи у відпустці, розпочати роботу на умовах неповного робочого часу. Свої роз’яснення з цього приводу надали фахівці Управління Держпраці в Кіровоградській області.
