Особливості строкових договорів
Строковий договір можна укладати у випадках, коли є потреба замінити відсутнього працівника. Відповідно до ч. 2 ст. 23 КЗпП він укладається в разі, коли трудові відносини не можна встановити на невизначений строк виходячи з характеру майбутньої роботи, умов виконання роботи, інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавством.
Якщо працівниця йде у «доглядову» відпустку, то штатна одиниця фактично зайнята, проте роботу, передбачену цією посадою, виконувати потрібно. Для цього на строк до виходу основної працівниці приймаємо на роботу іншу особу за строковим трудовим договором.
До речі, строк дії строкового трудового договору законодавчо не обмежений. Тому може становити як один день, так і рік, два, п’ять. Його встановлюють за згодою сторін.
Основні критерії, які властиві строковому трудовому договору:
— він обмежений строком дії. Цей строк може бути визначений, як конкретною датою, так і настанням певної події (наприклад, поверненням на роботу відсутнього працівника) або виконанням певного обсягу робіт (див. абзац другий п. 7 постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 № 9);
— він може бути укладений як в усній, так і в письмовій формі. Випадки, коли укладення трудових відносин у письмовій формі є обов’язковим, зазначені в ст. 24 КЗпП, серед яких строковий трудовий договір не значиться. До того ж у період дії воєнного стану сторони визначають форму трудового договору за згодою (ч. 1 ст. 2 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX). Частіше за все строковий трудовий договір укладається в усній формі і оформлюється наказом роботодавця на підставі заяви працівника. У наказі повинні бути чітко визначені характер, умови виконання роботи і строк його дії;
— якщо строковий трудовий договір добігає кінця, то розірвати його необхідно в останній день його дії (відповідно до зазначених строків). Якщо цього не зробити і трудові відносини будуть тривати далі, то зі строкового він перетворюється на безстроковий.
Переукладаємо строковий трудовий договір
У ситуації, яку ми розглядаємо, строковик прийнятий на роботу до дня фактичного виходу на роботу основної працівниці з «доглядової» відпустки.
Основна працівниця перервала доглядову відпустку і вийшла на роботу, але не на повний робочий день.
Отже, строковика треба звільнити датою, яка передує дню виходу на роботу основної працівниці. При цьому неважливо, що вона вийшла на роботу не на повний робочий день. Адже маємо саме факт її виходу на роботу, що відповідає обумовленим умовам строкового трудового договору, зазначеним у наказі. А він є підставою для припинення трудового договору у зв’язку з закінченням строку.
Якщо в такому разі не переукласти строковий трудовий договір, то він автоматично перетворюється на безстроковий. Але тоді виникає запитання: чи не спричинить укладення двох строкових трудових договорів поспіль перекваліфікацію трудових відносин у безстрокові? Ні, якщо строкові договори укладені за всіма правилами і, головне, із дотриманням вимог ч. 2 ст. 23 КЗпП, вони не повинні перетворитись на безстроковий договір. Навіть якщо їх укладають/переукладають декілька разів*.
* З наведеними доводами щодо цього ви можете ознайомитися у статті «2 строкових ≠ безстроковий: коли трудові договори «у безпеці»» // «Бюджетна бухгалтерія», 2021, № 9.
Алгоритм дій
Звільнення за першим строковим договором. Звільнення за строковим трудовим договором відбувається за класичною схемою. При цьому:
— заява, згода або будь-яке інше волевиявлення від працівника не потрібні. Адже строковик вже погодився на звільнення, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором або підписував такий договір;
— роботодавець обов’язково видає наказ на звільнення. Він може бути виданим в останній день дії строкового трудового договору або напередодні. У наказі має бути зазначена дата звільнення, обумовлена строком трудового договору. При цьому днем звільнення вважається останній день дії трудового договору. Звільнення відбувається на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Далі працівника ознайомлюють під підпис із цим наказом;
— у день звільнення обов’язково має бути проведений остаточний розрахунок із працівником. А також нараховані і виплачені йому всі належні від підприємства суми зарплати, компенсації за невикористані дні щорічної відпустки, в тому числі додаткової на дітей (за наявності);
— у день звільнення роботодавець обов’язково видає працівнику копію наказу про звільнення;
— запис про звільнення вноситься до трудової книжки працівника обов’язково — якщо вона знаходиться у роботодавця. Якщо ж трудова на руках у працівника, то запис до неї вносять за вимогою останнього;
— роботодавець вносить запис про звільнення в особову картку за типовою формою № П-2, в якій працівник ставить свій підпис.
Прийом на роботу за другим строковим договором. Якщо основна працівниця буде працювати на умовах неповного робочого часу невизначений строк, то і строковика можна прийняти на роботу за новим договором до дати фактичного виходу її на роботу на повний робочий час.
Однак строк, протягом якого основна працівниця буде працювати на умовах неповного робочого часу, може бути визначений. Наприклад, такі умови встановлені на 1 рік або до досягнення дитиною певного віку. У такому разі, приймаючи на роботу строковика, роботодавець має прописати аналогічний строк дії строкового трудового договору.
Проте більш поширений перший варіант, за яким строк дії трудового договору зі строковиком визнають не конкретною датою, а часом настання певної події. Зупинимося на ньому.
Прийняття на роботу за строковим трудовим договором здійснюємо у загальному порядку з усіма вимогами, передбаченими законодавством для цього.
Розглянемо процес прийняття на роботу за строковим трудовим договором без укладання його в письмовій формі:
— майбутній працівник пише заяву на прийняття на роботу, в якій окреслює строковість роботи, бажання працювати на умовах неповного робочого часу, зазначає, чи є це основним місцем роботи для нього, чи сумісництвом. Приклад заяви наведений на рис. 1 (див. далі);
— роботодавець видає наказ на прийняття на роботу, в якому зазначає умови і строк дії трудового договору. Також треба зазначити конкретні умови щодо неповного робочого часу (неповного робочого дня чи неповного робочого тижня), а також вказати години початку і закінчення роботи та/або дні тижня роботи. Щодо наведеного питання, то термін закінчення трудового договору можна зазначити так: «…на час до фактичного виходу працівниці на роботу на повну зайнятість…». Приклад наказу наведений на рис. 2 (див. нижче);
— роботодавець подає до органів ДПС Повідомлення про прийняття працівника на роботу за стандартною схемою. Нагадуємо, що його надання має передувати даті, коли працівника було допущено до роботи;
— роботодавець заводить нову особову картку П2 і вносить до неї відповідні записи. Стару не продовжує;
— за бажанням працівника роботодавець вносить дані про прийняття на роботу до трудової книжки. При цьому ніяк не зазначає строковість трудового договору.
Далі, після ознайомлення з локальними трудовими документами, інструктажем тощо, працівник приступає до роботи за умовами другого строкового трудового договору, укладеного на новий строк, та відповідно за новими умовами праці. Оскільки його зайнятість є неповною, то оплату праці здійснюють пропорційно відпрацьованому часу. При цьому трудові права працівника не повинні бути обмеженими.
Рис. 1. Заява про прийняття на роботу за строковим трудовим договором з неповним робочим часом
Рис. 2. Наказ про прийняття на роботу за строковим трудовим договором з неповним робочим часом
