Совместители: прием на работу, увольнение, изменение статуса

Прием на работу совместителя

Работать по совместительству работник может только после заключения с работодателем трудового договора. И это обязательное условие.

Для этого руководствуемся общими правилами приема на работу:

— будущий работник-совместитель подает работодателю заявление о приеме на работу. В нем среди прочего обязательно определяет признак места работы — «за сумісництвом». Это обязанность работника. Ведь именно он должен определить признак места работы. Работодатель не может выбирать или изменять его самостоятельно.

В случае если работник ошибочно указал признак по совместительству, то работодатель не несет за это ответственности. Кстати, и работник тоже (см. письмо Минэкономики от 22.10.2021 № 4706-01/51196-09). Не установлена и обязанность работодателя проверять, есть ли у работника основное место работы. Вместе с заявлением работник подает все необходимые документы для трудоустройства по общим правилам (паспорт, налоговый номер, диплом об образовании, трудовую книжку (при наличии) или сведения о трудовой деятельности из Государственного реестра застрахованных лиц, медсправку и т. п.);

— работодатель издает приказ на прием на работу по совместительству на основании заявления. В нем указывает среди прочего дату приема на работу, должность, признак места работы «за сумісництвом» в соответствии с заявлением, график и продолжительность рабочего времени, размер оплаты труда и т. п.;

— работодатель заключает с работником трудовой договор по правилам, установленным ст. 24 КЗоТ, на сроки, указанные в ст. 23 КЗоТ (срочный, бессрочный, на время выполнения определенной работы). В период действия военного положения работник и работодатель определяют форму трудового договора по согласию. Эта возможность закреплена в ч. 1 ст. 2 Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» от 15.03.2022 № 2136-IX;

— до начала работы работодатель подает налоговикам Уведомление о приеме работника на работу. Уведомление подаем, даже если работника принимаете на работу по внутреннему совместительству. Потому что это отдельный трудовой договор;

— после приема на работу работодатель формирует на работника-совместителя полный пакет учетно-кадровых документов. Если работник принят по внутреннему совместительству, то будет отдельно два пакета документов (по основному трудовому договору и по совместительству).

Увольнение с работы совместителя

Увольнение работника-совместителя происходит по общим правилам, таким, как и по основному месту работы. То есть на совместителей распространяются все основания для прекращения трудового договора, установленные действующим законодательством.

Например, работник-совместитель может уволиться по собственному желанию, а может и по соглашению сторон. Свое желание работник изложит в заявлении, на основании которого работодатель издает приказ на увольнение.

В день увольнения работодатель должен:

— провести с работником окончательный расчет (выплатить зарплату, компенсацию при увольнении и т. п.). Одновременно с оплатой НДФЛ, ВС, ЕСВ;

— в письменном виде сообщить работнику в день выплаты о суммах, начисленных и выплаченных ему при увольнении, с указанием отдельно каждого вида выплаты;

— выдать работнику копию приказа об увольнении.

То есть процесс увольнения совместителя практически ничем не отличается от увольнения по основному месту работы.

Изменение статуса основное ↔ совместительство

Ситуация. Работник хочет перейти с совместительства на основное место работы у того же работодателя с сохранением должности. Или наоборот, был основным работником, а хочет стать совместителем. Как оформить такое изменение статуса?

Увольнение-прием. Мы, как и раньше, в обоих этих вариантах рекомендуем делать это через увольнение-прием.

То есть увольняем работника как совместителя и принимаем его как основного работника. Или наоборот увольняем с основного места работы и принимаем по совместительству. Процесс увольнения и приема на работу описан в предыдущих подразделах.

Этот вариант является самым безопасным. Да, он требует дополнительных усилий со стороны работодателя, но является прозрачным и исключает многие вопросы о трудовых гарантиях и расчетах зарплаты. Например, при предоставлении отпуска и расчете отпускных.

Также при этом варианте не возникнет вопроса о больничных. Ведь по совместительству пособие по временной нетрудоспособности предоставляется только в случае нереализации на него права по основному месту работы. Поэтому когда изменение статуса с совместительства на основное и наоборот проведено через увольнение-прием, это проходит через Д5 Налогового расчета и изменение статуса отражается в Государственном реестре застрахованных лиц. Тогда путаницы ни с формированием е-больничного на такого работника, ни с исчислением больничных возникать не должно.

Перевод. А можно ли воспользоваться переводом, если изменение статуса работника (основное ↔ совместительство) проходит в пределах одного работодателя? Мы не рекомендуем так делать. Потому что речь идет о двух разных трудовых договорах, которые между собой никак не связаны юридически.

Более того, Гоструда (см. письмо от 16.09.2021 № 6147/4/4.1-ЗВ-21) и Минсоцполитики (см. письмо от 18.10.2017 № 446/0/22-17/134) единогласно против варианта перевода. Они отмечают, что в понимании ст. 32 КЗоТ, которой установлены случаи перевода, изменение статуса с совместительства на основное и наоборот не может быть реализовано как перевод.

На практике некоторые работодатели до сих пор пользуется этим вариантом для изменения статуса работника (основной ↔ совместитель), но с точки зрения законодательства — это неправильно.

Отзыв заявления. А что насчет «отзыва заявления», если работник хочет изменить признак основного места работы на совместительство у того же работодателя?

Такая возможность усматривается в терминологии определения основного места работы в п. 12 ч. 1 ст. 1 Закона о ЕСВ* и в п. 31 ч. 2 ст. 16 Закона № 1058**.

* Закон Украины «О сборе и учете единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование» от 08.07.2010 № 2464-VI.

** Закон Украины «Об общеобязательном государственном пенсионном страховании» от 09.07.2003 № 1058-IV.

Нормы этих законов определяют понятие основного места работы, такого, где работник работает на основании заключенного трудового договора и определил его как основное согласно поданному заявлению (до его отзыва).

И вот это «до отзыва» не дает покоя. Потому что законодатели, сказав «а», не сказали «б». Норма есть, а ее практическая реализация — нет. Зато имеем алгоритм действий в отношении такого отзыва в разъяснении Минэкономики в письме от 07.10.2021 № 4712-06/49022-07. Но и он не совершенен.

Минэкономики разъяснили, что для изменения основного места работы работник должен отозвать предыдущее заявление об определении такого места работы основным.

С даты заявления об отзыве признак основного места работы изменяется на работу по совместительству.

При этом изменение статуса через отзыв заявления, по мнению Минэкономики, может происходить, только когда основной работник становится совместителем, а в обратном направлении (совместитель становится основным) нет (см. письмо от 24.03.2022 № 4712-06/11123-07).

А дальше? Как эти данные попадут в электронную трудовую книжку работника? А что будет отражено в Госреестре застрахованных лиц? Следовательно, вопросов об изменении статуса работника без увольнения-приема куча.

Поэтому мы не сторонники изменения признака места работы с основного на совместительство путем отзыва заявления. Мы и дальше сторонники классики: меняем признак через увольнение-прием.

Риски изменения статуса без увольнения-приема

Рассмотрим риски, которых, вероятно, не избежать, если изменить статус работника с основного на совместительство и наоборот без процесса увольнения и приема:

— в Объединенном отчете прямо не предусмотрена опция отражения изменения признака места работы (основной — совместитель) путем перевода или отзыва заявления;

— если при приеме на работу работник был подан в Д5 как основной, а потом отозвал заявление и стал совместителем, то без отражения соответствующих изменений через подачу Объединенного отчета он так и останется в Госреестре застрахованных лиц основным. И это уже недостоверные данные;

— конечно, при переводе или отзыве заявления для изменения признака места работы работодатель не подаст уведомление о приеме на работу работника, потому что нет заключения нового трудового договора. И такой состав обстоятельств вряд ли понравится Гоструда.

А дальше еще интереснее — смакуем последствия:

— выполнение требования ЕСВ с МЗП. ПФУ захочет видеть ЕСВ не ниже чем с минималки, если база начисления взноса окажется меньше МЗП, потому что в Госреестре этот работник остался основным. Но у работодателя он после перевода или отзыва заявления — совместитель. Попробуйте растолковать это пенсионщикам;

— формирование е-больничных пойдет как на основного работника, если он перешел на совместительство путем перевода или отзыва заявления. Потому что здесь также ориентация на Госреестр. Проблема также коснется и оплаты такого больничного (если до этого дойдет). Более того, сейчас пособие по временной нетрудоспособности может быть выплачено совместителям только в случае нереализации на него права по основному месту работы.

И это, в частности, является проблемными моментами при изменении статуса работника с основного на совместительство без увольнения-приема.

Следовательно, по нашему мнению, самым безопасным вариантом при изменении статуса работника (основной — совместительство и наоборот) является вариант через увольнение-прием.