Сумісники: прийняття на роботу, звільнення, зміна статусу

Прийняття на роботу сумісника

Працювати за сумісництвом працівник може тільки після укладення з роботодавцем трудового договору. І це обов’язкова умова.

Для цього керуємося загальними правилами прийняття на роботу:

— майбутній працівник-сумісник подає роботодавцю заяву про прийняття на роботу. В ній серед іншого обов’язково визначає ознаку місця роботи — «за сумісництвом». Це обов’язок працівника. Адже саме він має визначити ознаку місця роботи. Роботодавець не може обирати або змінювати її самостійно.

У разі якщо працівник помилково зазначив ознаку за сумісництвом, то роботодавець не несе за це відповідальності. До речі, і працівник також (див. лист Мінекономіки від 22.10.2021 № 4706-01/51196-09). Не встановлений і обов’язок роботодавця перевіряти, чи є у працівника основне місце роботи. Разом із заявою працівник подає всі необхідні документи для працевлаштування за загальними правилами (паспорт, податковий номер, диплом про освіту, трудову книжку (за наявності) або відомості про трудову діяльність з Державного реєстру застрахованих осіб, меддовідку тощо);

— роботодавець видає наказ на прийняття на роботу за сумісництвом на підставі заяви. У ньому вказує серед іншого дату прийняття на роботу, посаду, ознаку місця роботи «за сумісництвом» відповідно до заяви, графік та тривалість робочого часу, розмір оплати праці тощо;

— роботодавець укладає з працівником трудовий договір за правилами, встановленими ст. 24 КЗпП, на строки, вказані у ст. 23 КЗпП (строковий, безстроковий, на час виконання певної роботи). У період дії воєнного стану працівник та роботодавець визначають форму трудового договору за згодою. Ця можливість закріплена у ч. 1 ст. 2 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX;

— до початку роботи роботодавець подає податківцям Повідомлення про прийняття працівника на роботу. Повідомлення подаємо, навіть якщо працівника приймаєте на роботу за внутрішнім сумісництвом. Тому що це окремий трудовий договір;

— після прийняття на роботу роботодавець формує на працівника-сумісника повний пакет обліково-кадрових документів. Якщо працівника прийнято за внутрішнім сумісництвом, то буде окремо два пакети документів (за основним трудовим договором і за сумісництвом).

Звільнення з роботи сумісника

Звільнення працівника-сумісника відбувається за загальними правилами, такими, як і за основним місцем роботи. Тобто на сумісників поширюються всі підстави щодо припинення трудового договору, встановлені чинним законодавством.

Наприклад, працівник-сумісник може звільнитися за власним бажанням, а може і за угодою сторін. Своє бажання працівник висловить у заяві, на підставі якої роботодавець видає наказ на звільнення.

У день звільнення роботодавець повинен:

— провести з працівником остаточний розрахунок (виплатити зарплату, компенсацію при звільненні тощо). Одночасно зі сплатою ПДФО, ВЗ, ЄСВ;

— письмово повідомити працівника в день виплати про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати;

— видати працівникові копію наказу про звільнення.

Тобто процес звільнення сумісника практично нічим не відрізняється від звільнення за основним місцем роботи.

Зміна статусу основне ↔ сумісництво

Ситуація. Працівник хоче перейти із сумісництва на основне місце роботи у того ж роботодавця зі збереженням посади. Або навпаки, був основним працівником, а хоче стати сумісником. Як оформити таку зміну статусу?

Звільнення-прийняття. Ми, як і раніше, у обох цих варіантах рекомендуємо робити це через звільнення-прийняття.

Тобто звільняємо працівника як сумісника і приймаємо його як основного працівника. Або навпаки звільняємо з основного місця роботи і приймаємо за сумісництвом. Процес звільнення і прийняття на роботу описаний у попередніх підрозділах.

Цей варіант є найбезпечнішим. Так, він вимагає додаткових зусиль з боку роботодавця, але є прозорим і виключає багато питань щодо трудових гарантій та розрахунків зарплати. Наприклад, при наданні відпустки і розрахунку відпускних.

Також при цьому варіанті не виникне питання щодо лікарняних. Адже за сумісництвом допомога по тимчасовій непрацездатності надається тільки в разі нереалізації на неї права за основним місцем роботи. Тому коли зміна статусу з сумісництва на основне і навпаки проведена через звільнення — прийняття, це проходить через Д5 Податкового розрахунку і зміна статусу відображається в Державному реєстрі застрахованих осіб. Тоді плутанини ані з формуванням е-лікарняного на такого працівника, ані з обчисленням лікарняних виникати не повинно.

Переведення. А чи можна скористатися переведенням, якщо зміна статусу працівника (основне ↔ сумісництво) проходить в межах одного роботодавця? Ми не рекомендуємо так робити. Бо йдеться про два різні трудові договори, які між собою ніяк не пов’язані юридично.

Ба більше, Держпраці (див. лист від 16.09.2021 № 6147/4/4.1-ЗВ-21) та Мінсоцполітики (див. лист від 18.10.2017 № 446/0/22-17/134) одностайно проти варіанта переведення. Вони зазначають, що в розумінні ст. 32 КЗпП, якою встановлені випадки переведення, зміна статусу з сумісництва на основне і навпаки не може бути реалізована як переведення.

На практиці дехто з роботодавців і досі користується цим варіантом для зміни статусу працівника (основний ↔ сумісник), але з точки зору законодавства — це неправильно.

Відкликання заяви. А щодо «відкликання заяви» якщо працівник хоче змінити ознаку основного місця роботи на сумісництво у того ж роботодавця?

Така можливість вбачається у термінології визначення основного місця роботи у п. 12 ч. 1 ст. 1 Закону про ЄСВ* та у п. 31 ч. 2 ст. 16 Закону № 1058**.

* Закон України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 08.07.2010 № 2464-VI.

** Закон України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» від 09.07.2003 № 1058-IV.

Норми цих законів визначають поняття основного місця роботи, такого, де працівник працює на підставі укладеного трудового договору та визначив його як основне згідно з поданою заявою (до її відкликання).

І оце «до відкликання» не дає спокою. Бо законодавці, сказавши «а», не сказали «б». Норма є, а її практична реалізація — ні. Натомість маємо алгоритм дій щодо такого відкликання у роз’ясненні Мінекономіки у листі від 07.10.2021 № 4712-06/49022-07. Але і він не досконалий.

Мінекономіки роз’яснили, що для зміни основного місця роботи працівник повинен відкликати попередню заяву про визначення такого місця роботи основним.

З дати заяви про відкликання ознака основного місця роботи змінюється на роботу за сумісництвом.

При цьому зміна статусу через відкликання заяви, на думку Мінекономіки, може відбуватися, тільки коли основний працівник стає сумісником, а у зворотному напрямку (сумісник стає основним) не може (див. лист від 24.03.2022 № 4712-06/11123-07).

А далі? Як ці дані потраплять до електронної трудової книжки працівника? А що буде відображено у Держреєстрі застрахованих осіб? Отже, питань щодо зміни статусу працівника без звільнення — прийняття купа.

Тому ми не прихильники зміни ознаки місця роботи з основного на сумісництво шляхом відкликання заяви. Ми і далі прихильники класики: змінюємо ознаку через звільнення — прийняття.

Ризики зміни статусу без звільнення — прийняття

Розглянемо ризики, яких, імовірно, не уникнути, якщо змінити статус працівника з основного на сумісництво і навпаки без процесу звільнення та прийняття:

— в Об’єднаному звіті прямо не передбачено опції відображення зміни ознаки місця роботи (основний — сумісник) шляхом переведення або відкликання заяви;

— якщо при прийнятті на роботу працівник був поданий у Д5 як основний, а потім відкликав заяву і став сумісником, то без відображення відповідних змін через подання Об’єднаного звіту він так і залишиться у Держреєстрі застрахованих осіб основним. І це вже недостовірні дані;

— звісно, при переведенні або відкликанні заяви для зміну ознаки місця роботи роботодавець не подасть повідомлення про прийняття на роботу працівника, бо немає укладення нового трудового договору. І такий склад обставин навряд чи сподобається Держпраці.

А далі ще цікавіше — смакуємо наслідки:

— виконання вимоги ЄСВ з МЗП. ПФУ захоче бачити ЄСВ не нижче ніж з мінімалки, якщо база нарахування внеску виявиться меншою за МЗП, бо в Держреєстрі цей працівник залишився основним. Але у роботодавця він після переведення або відкликання заяви — сумісник. Спробуйте розтлумачити це пенсійникам;

— формування е-лікарняних піде як на основного працівника, якщо він перейшов на сумісництво шляхом переведення або відкликання заяви. Бо тут також орієнтація на Держреєстр. Проблема також торкнеться й оплати такого лікарняного (якщо до цього дійде). Ба більше, наразі допомога по тимчасовій непрацездатності може бути виплачена сумісникам тільки в разі нереалізації на неї права за основним місцем роботи.

І це, зокрема, є проблемними моментами при зміні статусу працівника з основного на сумісництво без звільнення — прийняття.

Отже, на нашу думку, найбезпечнішим варіантом при зміні статусу працівника (основний — сумісництво і навпаки) є варіант через звільнення — прийняття.