Неоплачиваемый отпуск
Многих работодателей смущает вопрос: не будет ли проблем из-за длительного неоплачиваемого отпуска работника? Причем это касается не только работников с инвалидностью, а вообще всех.
Спешим успокоить: проблем не будет, если все оформлено правильно. Программа минимум — заявление от работника и соответствующий ему приказ работодателя.
При этом следите, чтобы в определенный период времени было правильное основание для предоставления отпуска без сохранения зарплаты. Ведь за время с 24.02.2022 (начала полномасштабного вторжения РФ на территорию Украины) в законодательстве происходили изменения, в частности в Законе об отпусках*. Также был введен в силу специальный «военный» Закон № 2136**, и в него вносились дополнения. Такие изменения приведены далее в таблице.
* Закон Украины «Об отпусках» от 15.11.96 № 504/96-ВР.
Изменения в основаниях предоставления основных неоплачиваемых отпусков
| Дата изменений | Законодательная норма | Основание предоставления отпуска |
| Постановление КМУ от 27.06.2023 № 651 | ||
| 01.07.2023 | Отменена возможность предоставления отпуска на период COVID-карантина, введенного КМУ | |
| Закон об отпусках | ||
| 02.04.2022 | Членам семей погибших (умерших) ветеранов войны, членам семей погибших (умерших) Защитников и Защитниц Украины | |
| 24.12.2023 | На время угрозы распространения эпидемии, пандемии, необходимости самоизоляции работника в случаях, установленных законодательством, и/или в случае возникновения угрозы вооруженной агрессии против Украины, чрезвычайной ситуации техногенного, природного или другого характера | |
| Закон № 2136 | ||
| 24.03.2022 | На период действия военного положения | |
| 19.07.2022 | Работнику, который выехал за пределы территории Украины или приобрел статус внутренне перемещенного лица | |
Есть еще одно новое основание для предоставления неоплачиваемого отпуска, причем по одному лишь желанию работника (обязательное). Речь идет об отпуске работнику, который приступил к работе после увольнения с военной службы в связи с окончанием особого периода или объявлением демобилизации. Продолжительность такого отпуска — до 60 календарных дней. С 24.12.2023 оно предусмотрено предписанием п. 20 ч. 1 ст. 25 Закона об отпусках. Но сейчас применять его рано. Сегодня (во время действия военного положения) увольнение с военной службы происходит и не в связи с окончанием особого периода, и не в связи с объявлением демобилизации. Потому что и особый период, и общая мобилизация все еще продолжаются.
Теперь о работниках с инвалидностью.
Какие-либо ограничения для предоставления неоплачиваемого отпуска лицам с инвалидностью законодательством не установлены
Более того, для них есть дополнительные основания для предоставления неоплачиваемых отпусков по ст. 25 Закона об отпусках:
— работнику с инвалидностью І или ІІ группы — до 60 календарных дней ежегодно (п. 7 ч. 1);
— работнику с инвалидностью ІІІ группы — до 30 календарных дней ежегодно (п. 6 ч. 1).
Причем такой отпуск предоставляется обязательно по желанию работника.
Приостановление действия трудового договора
Возможность приостановить действие трудового договора дает ст. 13 Закона № 2136. Но практическая сторона вопроса сложнее нормативной.
Если описать простыми словами, то главным условием для того, чтобы поставить трудовой договор на паузу, является отсутствие возможности работать у обеих сторон (и работодателя, и работника). Вот здесь как раз и возникает главная проблема приостановления. Ведь, как показывает судебная практика, именно здесь большинство работодателей допускают ошибки.
В частности, если предприятие работает, как и большинство его работников, то нужны действительно весомые аргументы для того, чтобы приостановить действие трудовых договоров с отдельными работниками.
Подробнее об этом речь идет в статьях «Приостановили трудовой договор? А что скажет суд?» // «Оплата труда», 2023, № 4 и «Приостановление действия трудового договора: есть ли у работодателя шанс выиграть дело?» // «Оплата труда», 2023, № 19.
Что касается именно работников с инвалидностью, то законодательство не содержит каких-либо ограничений в отношении приостановления трудовых договоров с ними.
Инвалидный норматив
Предписанием ст. 19 Закона № 875* для предприятий и физических лиц, использующих наемный труд, установлен норматив рабочих мест для трудоустройства лиц с инвалидностью.
Для целей его выполнения лицо с инвалидностью считается трудоустроенным, если выполнены следующие условия.
Во-первых, инвалидность должна быть документально подтверждена соответствующими документами.
Во-вторых, место работы для лица является основным. Это прямо предусмотрено ч. 4 ст. 19 Закона № 875. То есть совместители в норматив не учитываются. При этом внутренние совместители засчитываются в выполнение инвалидного норматива только по основному месту работы.
В то же время на зачисление в «инвалидный» норматив не влияет:
— ни группа инвалидности, установленная лицу;
— ни режим работы такого лица на предприятии (полное или неполное рабочее время).
Работники, которые находятся в неоплачиваемом отпуске, а также действие трудовых договоров с которыми приостановлено, засчитываются в выполнение норматива лиц с инвалидностью
Ведь при таких условиях работник не разрывает трудовые отношения с работодателем. А значит, его можно и дальше учитывать в выполнение «инвалидного» норматива. Конечно, если он является основным работником. Это подтверждено судебной практикой, в частности, решением Харьковского окружного административного суда от 08.09.2023 № 520/16566/23.
Выводы
- Работникам, которые являются лицами с инвалидностью, не запрещено оформлять отпуск без сохранения зарплаты и приостановления действия трудовых договоров.
- Работников, которые находятся в неоплачиваемом отпуске и действие трудовых договоров с которыми приостановлено, учитывают в выполнение «инвалидного» норматива. Главные условия: трудоустройство по основному месту работы и документальное подтверждение инвалидности.
