Неоплачувана відпустка
Багатьох роботодавців бентежить питання: чи не буде проблем через довготривалу неоплачувану відпустку працівника? Причому це стосується не лише працівників з інвалідністю, а взагалі усіх.
Поспішаємо заспокоїти: проблем не буде, якщо все оформлено правильно. Програма мінімум — заява від працівника та відповідний їй наказ роботодавця.
При цьому стежте, щоб у певний період часу була правильна підстава для надання відпустки без збереження зарплати. Адже за час із 24.02.2022 (початку повномасштабного вторгнення РФ на територію України) у законодавстві відбувалися зміни, зокрема у Законі про відпустки*. Також було уведено в дію спеціальний «воєнний» Закон № 2136**, і до нього вносились доповнення. Такі зміни наведено далі у таблиці.
* Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 № 504/96-ВР.
** Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX.
Зміни у підставах надання основних неоплачуваних відпусток
| Дата змін | Законодавча норма | Підстава надання відпустки |
| Постанова КМУ від 27.06.2023 № 651 | ||
| 01.07.2023 | Скасовано можливість надання відпустки на період COVID-карантину, запровадженого КМУ | |
| Закон про відпустки | ||
| 02.04.2022 | Членам сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, членам сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України | |
| 24.12.2023 | На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії проти України, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру | |
| Закон № 2136 | ||
| 24.03.2022 | На період дії воєнного стану | |
| 19.07.2022 | Працівнику, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи | |
Є ще одна нова підстава для надання неоплачуваної відпустки, причому за одним лише бажанням працівника (обов’язкова). Йдеться про відпустку працівнику, який приступив до роботи після звільнення з військової служби у зв’язку із закінченням особливого періоду або оголошенням демобілізації. Тривалість такої відпустки — до 60 календарних днів. З 24.12.2023 вона передбачена приписом п. 20 ч. 1 ст. 25 Закону про відпустки. Але наразі застосовувати її зарано. Сьогодні (під час дії воєнного стану) звільнення з військової служби відбувається і не у зв’язку із закінченням особливого періоду, і не у зв’язку з оголошенням демобілізації. Бо і особливий період, і загальна мобілізація все ще тривають.
Тепер щодо працівників з інвалідністю.
Жодних обмежень для надання неоплачуваної відпустки особам з інвалідністю законодавством не встановлено
Ба більше, для них є додаткові підстави для надання неоплачуваних відпусток за ст. 25 Закону про відпустки:
— працівнику з інвалідністю І або ІІ групи — до 60 календарних днів щорічно (п. 7 ч. 1);
— працівнику з інвалідністю ІІІ групи — до 30 календарних днів щорічно (п. 6 ч. 1).
Причому така відпустка надається обов’язково за бажанням працівника.
Призупинення дії трудового договору
Можливість призупинити дію трудового договору надає ст. 13 Закону № 2136. Але практична сторона питання складніша за нормативну.
Якщо описати простими словами, то головною умовою для того, щоб поставити трудовий договір на паузу, є відсутність можливості працювати в обох сторін (і роботодавця, і працівника). Ось тут якраз і виникає головна проблема призупинення. Адже, як показує судова практика, саме тут більшість роботодавців припускаються помилок.
Зокрема, якщо підприємство працює, як і більшість його працівників, то потрібні дійсно вагомі аргументи для того, щоб призупинити дію трудових договорів із окремими працівниками.
Детальніше про це йдеться у статтях «Призупинили трудовий договір? А що скаже суд?» // «Оплата праці», 2023, № 4 та «Призупинення дії трудового договору: чи є в роботодавця шанс виграти справу?» // «Оплата праці», 2023, № 19.
Що стосується саме працівників з інвалідністю, то законодавство не містить жодних обмежень щодо призупинення трудових договорів із ними.
Інвалідний норматив
Приписом ст. 19 Закону № 875* для підприємств та фізичних осіб, які використовують найману працю, установлено норматив робочих місць для працевлаштування осіб з інвалідністю.
Для цілей його виконанням особа з інвалідністю вважається працевлаштованою, якщо виконано такі умови.
По-перше, інвалідність має бути документально підтверджена відповідними документами.
По-друге, місце роботи для особи є основним. Це прямо передбачено ч. 4 ст. 19 Закону № 875. Тобто сумісники до нормативу не враховуються. При цьому внутрішні сумісники зараховуються у виконання інвалідного нормативу лише за основним місцем роботи.
Водночас на зарахування до «інвалідного» нормативу не впливає:
— ані група інвалідності, яка встановлена особі;
— ані режим роботи такої особи на підприємстві (повний чи неповний робочий час).
Працівники, які перебувають у неоплачуваній відпустці, а також дія трудових договорів з якими призупинена, зараховуються до виконання нормативу осіб з інвалідністю
Адже за таких умов працівник не розриває трудові відносини із роботодавцем. А отже, його можна і далі враховувати у виконання «інвалідного» нормативу. Звісно, якщо він є основним працівником. Це підтверджено судовою практикою, зокрема, рішенням Харківського окружного адміністративного суду від 08.09.2023 № 520/16566/23.
Висновки
- Працівникам, які є особами з інвалідністю, не заборонено оформлювати відпустку без збереження зарплати та призупинення дії трудових договорів.
- Працівників, які перебувають у неоплачуваній відпустці та дію трудових договорів з якими призупинено, враховують у виконання «інвалідного» нормативу. Головні умови: працевлаштування за основним місцем роботи та документальне підтвердження інвалідності.
