«Мирные» требования
Увольнение по инициативе работодателя из-за сокращения штата или численности работников осуществляется на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. При этом заметьте, что «сокращение численности» и «сокращение штата» — понятия не тождественные.
Численность работников — это списочный состав работающих. Поэтому сокращение численности работников предусматривает уменьшение их количества. Например, в штатном расписании вместо 6 штатных единиц специалистов останется 3.
Штат работников — это совокупность должностей, установленных штатным расписанием учреждения. Поэтому сокращение штата представляет собой изменение штатного расписания за счет ликвидации определенных должностей или уменьшения количества штатных единиц по определенным должностям (письмо Минтруда от 07.04.2011 № 114/06/187-11). Например, когда на предприятии планируется сократить одну должность — должность дворника.
Но в любом случае расторжение трудового договора по этому основанию будет считаться правомерным, если работодатель выполнит предписания трудового законодательства в отношении такого увольнения. Поэтому руководителям предприятий, учреждений организаций важно четко соблюдать все законодательные требования, чтобы избежать трудовых споров с уволенными работниками. Приведем их ниже.
1. Уведомляем о предстоящем сокращении профсоюз. Не позднее чем за 3 месяца до намеченного увольнения следует предоставить первичной профсоюзной организации письменную информацию о мероприятиях, связанных с увольнением работников (причины увольнения, сроки увольнения, количество работников, которых это может касаться) (ч. 3 ст. 22 Закона № 1045*).
* Закон Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 15.09.99 № 1045-XIV.
Если профсоюза нет, можно переходить к следующему этапу.
2. Уведомляем службу занятости о сокращении, если высвобождение работников является массовым. В случае массового высвобождения работодатель должен сообщить об этом государственной службе занятости. Уведомление должно содержать информацию о:
— запланированном массовом высвобождении работников;
— проведении консультаций профсоюзом.
Сделать это надо не позднее чем за 2 месяца до высвобождения работников, подав в центр занятости по месту осуществления хозяйственной деятельности предприятия, учреждения, организации форму № 4-ПН (утверждена приказом Минэкономики от 18.03.2021 № 563).
3. Составляем список работников, которых планируется уволить. После того как решение об увольнении работников в связи с сокращением будет принято, необходимо определиться со списком тех, кого планируется уволить (определить конкретные должности и работы / количество и категории работников, подлежащих сокращению).
При формировании этого списка следует учитывать:
а) категории работников, которых нельзя сокращать. К ним относятся:
— беременные и женщины, имеющие детей в возрасте до трех, шести лет, одинокие матери при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка с инвалидностью (ч. 3 ст. 184 КЗоТ);
— родители, воспитывающие детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также опекуны (попечители), один из приемных родителей, родителей-воспитателей (ст. 1861 КЗоТ);
— лица, перечисленные в ст. 119 КЗоТ (в частности, работники, призванные на военную службу во время мобилизации, ведь за ними сохраняются место работы и должность на предприятии, в учреждении, организации, где они работали на время призыва);
б) работники младше 18 лет. Уволить такое лицо по инициативе работодателя можно только (ст. 198 КЗоТ):
— с согласия на это районной (городской) службы по делам детей;
— с обязательным трудоустройством;
в) лица, которым при равных условиях должно предоставляться предпочтение в оставлении их на месте работы (ст. 42 КЗоТ). Критерием преимущественного права остаться на работе является уровень квалификации работника и производительность его труда.
Так, при равных условиях производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается, в частности:
— семейным работникам — при наличии у них двух и более иждивенцев;
— участникам боевых действий, лицам с инвалидностью вследствие войны и членам семей погибших (умерших) ветеранов войны, членам семей погибших (умерших) Защитников и Защитниц Украины;
— работникам из числа бывших военнослужащих военной службы по призыву во время мобилизации, на особый период, военной службы по призыву лиц из числа резервистов в особый период — в течение двух лет со дня увольнения их со службы;
— работникам, получившим на этом предприятии, в учреждении, организации профессиональное заболевание.
Но помните, что такое право учитывается только в случае сокращения однородных профессий и должностей. Например, если на предприятии сокращается 1 из 5 штатных единиц по профессии «дворник».
3. Персонально сообщаем работникам о предстоящем увольнении. Имейте в виду: о сокращении должности и следующем увольнении работника нужно персонально предупредить не позднее чем за 2 месяца (ст. 492 КЗоТ).
Здесь есть только два исключения. Так, предупреждение не применяется:
— к работникам, которые высвобождаются в связи с изменениями в организации производства и труда, связанными с выполнением мероприятий во время мобилизации, на особый период;
— в связи с невозможностью обеспечения работника работой, определенной трудовым договором, из-за уничтожения (отсутствия) производственных, организационных и технических условий, средств производства или имущества работодателя вследствие боевых действий.
Заметьте, что трудовым законодательством не предусмотрены форма и способ уведомления работника о последующем высвобождении в связи с сокращением численности или штата работников. Поэтому его можно составить в произвольной форме (письмо Минсоцполитики от 24.09.2019 № 10/0/36-19). В качестве образца можно использовать готовую форму предупреждения, приведенную в журнале «Кадровику», № 3.
Между прочим, в течение срока уведомления о сокращении работник может уволиться и на других основаниях. Например: по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ), в связи с переводом (п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗоТ) или по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ).
4. Предлагаем работникам другую работу. Одновременно с предупреждением об увольнении работодатель предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, которая соответствует его профессии и квалификации. Заметьте, о наличии другой работы работодатель должен информировать работника в течение всего срока предупреждения, если на предприятии появляются новые вакансии.
Если работник соглашается на предложенную другую работу — его переводят на такую другую постоянную работу. Об особенностях такого перевода читайте в статье «Перевод на другую постоянную работу в пределах предприятия: оформляем» // «Оплата труда», 2024, № 10.
При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, работник:
— либо обращается за помощью в государственную службу занятости;
— либо трудоустраивается самостоятельно.
5. Издаем приказ (распоряжение) о внесении изменений в штатное расписание или утверждении новой редакции штатного расписания.
6. Издаем приказ (распоряжение) об увольнении работника.
7. В день увольнения работника проводим с работником окончательный расчет (ст. 47 и 116 КЗоТ). А именно:
— выплачиваем все надлежащие работнику суммы, в том числе и выходное пособие в размере не менее одной среднемесячной заработной платы (ст. 44 КЗоТ);
— выдаем ему копию приказа (распоряжения) об увольнении и письменное уведомление о начисленных и выплаченных суммах при увольнении;
— вносим соответствующие записи в трудовую книжку (если она до сих пор хранится на предприятии или по требованию работника) и выдаем ее работнику.
Военные нюансы
В период действия военного положения особенности трудовых отношений (в том числе порядок увольнения работников по инициативе работодателя) определяет Закон № 2136.
В соответствии с этим документом на время военного положения:
— разрешено увольнять работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске (кроме отпуска в связи с беременностью и родами и отпуска для ухода за ребенком до достижения им трехлетнего возраста). Об этом подробно читайте в статье «Работник на больничном: можно ли его уволить?» // «Оплата труда», 2024, № 14;
— отменена обязанность работодателя согласовывать увольнение работников с профсоюзом. Исключение — увольнение работников предприятий, учреждений или организаций, избранных в профсоюзные органы (ч. 2 ст. 5 Закона № 2136).
Обратите внимание!
Запрета в отношении увольнения работников с работы в связи с сокращением штата или численности работников во время действия военного положения Законом № 2136 не предусмотрено
А значит, работодатель в период действия военного положения обязан соблюдать ту же процедуру сокращения численности или штата работников, которая применяется в мирное время, в частности:
— предупреждать работников о сокращении должности и последующем увольнении не позднее чем за два месяца;
— выплачивать выходное пособие при прекращении трудового договора по основаниям, указанным в п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ и т. п.
Единственное, что может вызывать трудности, — коммуникация с работником, подлежащим сокращению. Однако и здесь есть варианты выхода из ситуации.
1. Если отсутствует возможность вручить ему уведомление о предстоящем увольнении под подпись, то надо направить такой документ работнику по электронной почте или через мессенджеры. Также можно позвонить по телефону работнику и зачитать уведомление при свидетелях. Затем составить акт о таком способе ознакомления работника с уведомлением.
2. Чтобы выдать трудовую книжку, можно предложить работнику отправить ее по почте. Если он не против (есть письменное согласие работника) — переслать документ по указанному работником адресу (заказным письмом с отметкой о вручении отправления работнику и с описью вложения).
Предупреждаем: трудовые книжки запрещается пересылать в международных почтовых отправлениях (п. 2 Перечня № 958*).
Поэтому если работник находится за рубежом и получить трудовую книжку лично не может, то есть другой способ — работник может передать заявление с просьбой выдать трудовую книжку его доверенному лицу. Но для этого ему придется оформить на такое лицо соответствующую доверенность.
Выводы
- В период действия военного положения работодатель обязан соблюдать ту же процедуру сокращения численности или штата работников, которая применяется и в мирное время.
- В частности, он должен предупреждать работников о сокращении должности и последующем увольнении не позднее чем за два месяца.