Работник на больничном: можно ли его уволить?

Есть ли запрет

Главным документом, регулирующим трудовые отношения между работодателем и работниками (в частности, и порядок приема и увольнения работников), является КЗоТ.

А в ч. 3 ст. 40 этого Кодекса сказано: не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности. Даже если больничный лист открыт в день увольнения (п. 17 постановления № 9*).

* Постановление Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 № 9.

Исключение — если предприятие, учреждение, организация ликвидируется (без назначения правопреемника) или если работник не является на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (в таком случае работодатель может уволить работника на основании п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗоТ*).

* О нюансах такого увольнения читайте в статье «Болезнь дольше 4 месяцев: можно ли уволить работника» // «Оплата труда», 2024, № 14.

Вот и получается, что в общем порядке в мирное время работодатель не может по собственной инициативе уволить работника на больничном.

Уволить работника, который в период окончания предупреждения об увольнении в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ находится на больничном, работодатель может только после окончания периода временной нетрудоспособности. В таком случае приказ (распоряжение) об увольнении издают в день выхода на работу работника, который является последним днем его работы и днем увольнения (письмо Минсоцполитики от 23.12.2011 № 355/06/186-11).

Обратите внимание, что пребывание на больничном не прерывает двухмесячное предупреждение (предупредительный срок продолжает действовать). Соответственно во второй раз сообщать работнику об увольнении за два месяца и издавать другой приказ (распоряжение) о сокращении с другими датами не нужно.

Но не забываем, что сейчас продолжается период военного положения. В это время особенности трудовых отношений определяет Закон № 2136*.

* Закон Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» от 15.03.2022 № 2136-ІХ.

В соответствии с ч. 1 ст. 5 этого документа

То есть в этот период работодатель может по собственной инициативе (в частности, на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ) уволить работника даже во время болезни. Однако датой увольнения будет первый рабочий день, следующий за днем окончания временной нетрудоспособности, указанный в больничном листе. То есть даже в период действия военного положения работодатель может только принять решение об увольнении работника в период его болезни и оформить соответствующие документы, но само увольнение все равно состоится после выздоровления работника.

В то же время помните, даже в военное время действует запрет на увольнение по инициативе работодателя беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет — ч. 6 ст. 179 КЗоТ), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка с инвалидностью, отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также опекунов (попечителей), одного из приемных родителей, одного из родителей-воспитателей (ст. 184, 186¹ КЗоТ). Исключение — случаи полной ликвидации предприятия. Но при этом работодатель должен трудоустроить работницу, которая увольняется.

Как оформить

Чтобы сократить штат или численность работников в соответствии с требованиями законодательства, работодатель должен пройти определенную процедуру такого увольнения. В частности, своевременно сообщить о таком сокращении профсоюз и работников, предложить последним другую работу (при ее наличии) и т. п*.

* Подробнее об этом читайте в статье «Сокращение штата/численности работников в период действия военного положения» // «Оплата труда», 2024, № 14.

И только после того, как все эти предварительные этапы будут пройдены (уже перед самим увольнением), работодатель должен издать приказ (распоряжение) об увольнении в связи с сокращением штата работников или численности работников.

* Образец приказа об увольнении в связи с сокращением штата ищите в журнале «Кадровику» — раздел «Звільнення».

Такой документ должен содержать, в частности:

— основание для увольнения работника (в нашем случае — п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ);

— дату увольнения.

А если на момент окончания предупредительного срока работник находится на больничном, то какую дату указать в приказе (распоряжении) как дату увольнения работника? Такой датой будет первый рабочий день, следующий за днем окончания временной нетрудоспособности работника в соответствии с больничным листом.

Однако как определить такой день? На наш взгляд, здесь возможны два варианта.

1. В приказе (распоряжении) об увольнении датой увольнения указать дату закрытия последнего листка нетрудоспособности, имеющегося в кабинете страхователя.

Если впоследствии будут появляться еще листки нетрудоспособности (больничные-продолжения), то после завершения временной нетрудоспособности работника работодателю нужно будет внести изменения в существующий приказ (распоряжение) об увольнении. Это можно сделать с помощью еще одного приказа (распоряжения). В нем следует зафиксировать действительную дату увольнения работника и ознакомить с таким документом работника под подпись.

2. В приказе (распоряжении) об увольнении дату увольнения оставить открытой, указав день увольнения как «перший робочий день, наступний за днем закінчення тимчасової непрацездатності».

Тогда после завершения временной нетрудоспособности работника дату увольнения следует зафиксировать в других документах (в докладной записке руководителя кадровой службы и приказе (распоряжении) о выплате работнику отпускной компенсации и выходного пособия).

Оплачивать ли больничный

Поскольку в рассматриваемой ситуации период временной нетрудоспособности работника полностью приходится на период его пребывания в трудовых отношениях (увольнение состоится на следующий день после выздоровления), работодатель должен оплатить его больничный лист на общих основаниях.

Но здесь есть один нюанс. На момент увольнения работника е-больничный лист еще не будет готов к оплате. Соответствующий статус он получит через 7 дней после даты закрытия такого листка нетрудоспособности. То есть начислить больничные работодателю придется уже после увольнения работника.

Обратите внимание! Больничные, начисленные после увольнения работника:

— облагаются НДФЛ и ВС на общих основаниях (п.п. 164.2.20 НКУ). В приложении 4ДФ Объединенной отчетности их указывают с признаком дохода «127»;

— не входят в базу начисления ЕСВ (письмо ГФСУ от 04.07.2017 № 956/6/99-99-13-02-01-15/ІПК, категория 201.04.01 ЗІР). Соответственно и в приложение Д1 Объединенной отчетности эти выплаты не попадут.

Окончательный расчет

Работодатель должен выплатить все надлежащие работнику суммы в его последний рабочий день (ст. 116 КЗоТ). А именно: компенсацию за неиспользованные дни ежегодного отпуска и отпуска «на детей» (при наличии) и выходное пособие.

Заметьте, что дни оплачиваемой временной нетрудоспособности засчитываются в отпускной стаж работника. Поэтому не забудьте их учесть при расчете количества дней отпуска, подлежащих компенсации.

Отпускную компенсацию рассчитывают в соответствии с требованиями Порядка № 100*. Подробнее о расчете такой выплаты при увольнении работника в 2024 году вы можете узнать из статьи «Компенсация отпуска в 2024 году: играем по новым правилам» // «Оплата труда», 2024, № 1 (ср. ).

* Порядок исчисления средней заработной платы, утвержденный постановлением КМУ от 08.02.95 № 100.

А нужно ли оплачивать работнику день увольнения? Это будет зависеть от того, будет ли он работать в этот день. Если работник не будет работать, то оплачивать такой день не нужно (в Табеле учета рабочего времени указывают код «І» — другие причины неявок). Если же работник выйдет на работу и будет работать, то день увольнения следует оплатить. Ведь по общему правилу день увольнения является последним рабочим днем.

Кроме того, в день увольнения работодатель должен (ст. 47 и 116 КЗоТ):

— выдать работнику копию приказа об увольнении и письменное уведомление о начисленных и выплаченных суммах при увольнении;

— внести соответствующие записи в трудовую книжку (если она до сих пор хранится на предприятии или по требованию работника) и выдать ее работнику.