Перевод на другую постоянную работу в пределах предприятия: оформляем

Особенности перевода

Перевод на другую постоянную работу (должность) на том же предприятии, в учреждении, организации предусмотрен ч. 1 ст. 32 КЗоТ. Если вы хотите перевести работника на этом основании, учтите следующие особенности.

Особенность 1. Такой перевод допускается только с согласия работника.

То есть независимо от того, кто является инициатором перевода (работодатель или сам работник), на такие действия нужно согласие работника.

Обратите внимание! Если работник отказывается от перевода, он остается работать на старой должности.

Увольнять работника, который отказался от перевода на другую должность, на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ (в связи с отказом продолжить работу в измененных условиях труда) нельзя.

Особенность 2. При переводе на другую постоянную работу (должность) в пределах предприятия действующий трудовой договор не прекращается и новый не заключается.

А значит, работодателю не придется подавать уведомление о приеме на работу на переведенного работника.

Особенность 3. При переводе на другую постоянную должность (работу) испытательный срок не устанавливается.

Частью ч. 1 ст. 26 КЗоТ предусмотрено установление испытательного срока исключительно при заключении трудового договора (то есть при трудоустройстве). В связи с этим и уволить переведенного работника на основании п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗоТ (в связи с установлением несоответствия работника выполняемой работе в течение испытательного срока) нельзя.

Особенность 4. При переводе на другую постоянную работу (должность) могут изменяться существенные условия труда работника.

Напомним, к существенным условиям труда относятся: система и размер оплаты труда, льготы, режим труда, установление или отмена неполного рабочего времени, изменение разрядов и наименований должностей и т. п.

В таком случае работодатель должен:

— предупредить работника о таких изменениях заблаговременно (в мирное время — за 2 месяца, в период военного положения — до введения новых условий);

— соблюсти оплатные гарантии, предусмотренные ст. 114 КЗоТ (об этом далее).

Все особенности учтены? Переходим к документальному оформлению такого перевода.

Оформляем документы

Инициатор — работодатель. Чтобы перевести работника на другую постоянную работу (должность), нужно сделать всего несколько шагов.

Шаг 1. Руководитель структурного подразделения или кадровой службы направляет руководителю предприятия докладную записку о необходимости перевода работника на другую постоянную работу (должность) и предложения о таком переводе.

Если работника необходимо перевести на более высокую должность, оформляют представление о переводе.

Шаг 2. Руководитель предприятия, учреждения, организации в письменном виде обращается к работнику с предложением о переводе на другую постоянную работу (должность), а также информирует его об условиях труда по новой должности.

Образец оформления такого предложения приведем на рис. 1.

Рис. 1. Пример Предложения о переводе на другую постоянную работу

Шаг 3. Работник соглашается на перевод (или отказывается от него).

Форма, в которой работник может изложить свое согласие (отказ) на перевод, законодательством не установлена. На наш взгляд, ее можно либо оформить отдельным заявлением работника, либо зафиксировать в приказе (распоряжении) о переводе.

Образец оформления заявления работника с согласием на перевод на другую работу приведем на рис. 2.

Рис. 2. Образец заявления работника с согласием на перевод на другую постоянную работу

Шаг 4. Руководитель предприятия, учреждения, организации издает приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (должность). (

В этом документе он указывает:

— работу (должность в соответствии со штатным расписанием), специальность, квалификацию, структурное подразделение (место работы), в которое переводится работник;

— причину перевода;

— условия оплаты труда, а также льготы и компенсации.

Если работника переводят на нижеоплачиваемую должность, в приказе оговаривают срок сохранения предыдущего заработка.

С приказом (распоряжением) о переводе работника обязательно ознакомляют под подпись.

Образец оформления приказа на перевод работника на другую постоянную работу приведем на рис. 3.

Рис. 3. Образец приказа о переводе работника на другую постоянную работу

Шаг 5. На основании приказа (распоряжения) о переводе вносятся соответствующие записи в:

— личную карточку работника (типовая форма № П-2) (в раздел IV «Призначення і переведення»);

— трудовую книжку (если она до сих пор хранится на предприятии или если этого требует сам работник).

Как правильно внести запись о переводе в трудовую книжку, читайте в статье «Заводим трудовую книжку и вносим записи о приеме, переводе, совместительстве» // «Оплата труда», 2024, № 8 (ср. ).

Также сведения о переводе указывают в приложении Д5 Объединенной отчетности.

Кстати, поскольку при переводе происходит изменение должностных обязанностей работника, придется внести соответствующие изменения (дополнения) и в трудовой договор (оформить дополнительное соглашение).

Инициатор — работник. На практике в большинстве случаев используется именно этот вариант перевода на другую постоянную работу (должность). Ведь он состоит всего из трех шагов.

Шаг 1. Работник предоставляет руководителю предприятия, учреждения, организации заявление с просьбой о переводе (составляется в произвольном порядке).

В этом документе работник указывает должность, подразделение, в которое хочет быть переведен, а также дату, с которой просит его перевести. Образец такого заявления приведем на рис. 4.

Рис. 4. Образец заявления работника на перевод на другую постоянную работу

Шаг 2. Руководитель предприятия, учреждения, организации издает приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу.

Шаг 3. На основании приказа (распоряжения) о переводе вносятся соответствующие записи в кадровые документы (см. выше).

Предусмотрены ли какие-то оплатные гарантии для переведенного работника?

Оплатные вопросы

При переводе работника на другую постоянную работу в пределах предприятия, учреждения, организации работодатель должен помнить следующее.

1. Выплачивать отпускную компенсацию работнику (как при увольнении) не нужно. Ведь при таком переводе трудовой договор с работником не прекращается, а новый не заключается.

2. В случае перевода работника на нижеоплачиваемую работу (должность) за ним сохраняется его предыдущий средний заработок в течение 2 недель со дня перевода (ст. 114 КЗоТ).

Как рассчитать такую выплату и какие нюансы при этом нужно учесть, читайте в статье «Перевод на нижеоплачиваемую работу: соблюдаем гарантии» // «Оплата труда», 2024, № 10.