Темы
Выбрать темы статей
Сортировать по темам

Был «чтец» — стал «жнец», или Как перевести работника на другую работу

Клыженко Яна
Собственное Дело Август, 2014/№ 15
Печать
Мы верим, что вскоре страна выйдет из крутого пике и жизнь, как в социальном, так и в экономическом плане, наладится. А пока нужно переждать неспокойное время с минимальными затратами. Одной из сфер, на которой обычно экономят в кризисный период, является наемный труд. К сожалению, многим придется уменьшить штат, а оставшуюся рабочую силу максимально удешевить. В этой консультации поговорим о том, как перевести работника на другую работу: с меньшей зарплатой, другими условиями труда и обязанностями.

Различают перемещение работника и перевод его на другую работу.

Если работнику будет поручена работа, которая не отвечает специальности, квалификации или должности, определенной трудовым договором, — это перевод работника на другую работу (пункт 31 постановления № 9). В свою очередь, перемещение заключается в изменении рабочего места, структурного подразделения в той же местности, механизма или агрегата, но в пределах одного предприятия, специальности, квалификации или должности (абзац второй статьи 32 КЗоТ).

Как видите, наш случай — это перевод работника на другую работу.

Важно

Следует отличать перевод на другую работу от изменения существенных условий труда, поскольку изменение существенных условий труда допускается при сохранении специальности, квалификации или должности.

Перевод работника на другую работу может быть временным или постоянным. Инициатором перевода может выступать как работодатель, так и работник. В случае если инициатором выступает работодатель, перевод на другую работу требует согласия работника (часть 1 статьи 32 КЗоТ). Исключение — временный перевод сроком до 1 месяца, предусмотренный статьей 33 КЗоТ.

При этом изменения, как правило, касаются не только должностных обязанностей, но и зачастую систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы.

О том, как ничего не упустить, читайте далее.

 

Шаг за шагом

Процесс перевода работника на другую работу предлагаем рассмотреть пошагово. Каждый шаг будет сопровождаться практическими подсказками и комментариями.

 

Шаг первый — мониторим кадры

Критично оцените кадровый состав. Определите, какие должности сейчас являются роскошью и какие есть вакансии. Например, могут стать неактуальными должности начальника отдела, заведующего или старшего сотрудника. Работников, занимавших такие должности, не обязательно увольнять: им можно предложить перевод на должности «рядового состава» (при наличии вакансий).

 

Шаг второй — разведываем обстановку

Проведите беседу с работниками о грядущих изменениях: предупредите о снижении зарплаты, новых обязанностях, рабочем режиме и т. д. Если сотруднику новые условия труда придутся не по вкусу, тогда вы вправе уволить его на основании пункта 6 статьи 36 КЗоТ. Подробно об этом читайте в «СД», 2014, № 6, с. 27. Напомним, что такому работнику полагается выходное пособие в размере не ниже среднего заработка.

 

Шаг третий — выбираем приемлемый вариант

Обеспечить работника другой работой можно двумя способами:

1) уволить со старой должности и принять на новую. По правилам, первую часть этой процедуры нужно провести под эгидой «увольнение в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе сокращением численности или штата работников» (на основании пункта 1 статьи 40 КЗоТ). Но этот путь длинный и сложный: работодателю необходимо соблюсти ряд требований, предусмотренных КЗоТ;

2) перевести на другую должность, руководствуясь статьей 32 КЗоТ. Преимущество перед первым способом — меньше отчетности; не нужно «подтягивать хвосты» по отпускам, которые работник не отгулял.

Далее рассмотрим именно этот способ.

 

Шаг четвертый — стартуем

Наиболее полный «пере­вод­­ной» пакет состоит из таких документов:

распоряжение о перераспределении кадров, сокращении численности или штата работников. Такой документ должен содержать причины кадровых изменений, их суть. С приказом нужно ознакомить каждого работника, которого это касается, лично и под подпись;

предложение о переводе на другую работу. Здесь обычно освещают новые условия труда (график работы, размер зарплаты и т. д.). Заметьте: предлагаемая работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья. Он должен соответствовать такой работе по своей профессиональной подготовке, уровню квалификации;

заявление от работника о переводе. Как мы уже выяснили, перевод на другую работу по инициативе работодателя возможен лишь с согласия работника. Заявление как раз и подтверждает волеизъявление работника.

Однако на практике предпринимателю можно ограничиться общим распоряжением, в котором, помимо сведений о причине перевода и предложенной должности, предусматривают отдельную графу для отметок о согласии или отказе работать в новых условиях.

Обратите внимание! Если инициатором перевода является работодатель, то о предстоящем переводе работник должен быть извещен не позднее чем за два месяца (абзац третий статьи 32 КЗоТ). Поэтому перевод не может быть раньше окончания такого двухмесячного срока.

Но! По соглашению сторон практикуют и обратную процедуру, в которой инициатором является работник. В этом случае работник пишет заявление о переводе на новую работу по собственному желанию, а работодатель — на основании такого заявления готовит изменения в трудовой договор. Ждать два месяца, чтобы перевести работника, не нужно.

 

Шаг пятый — финишируем

После истечения двухмесячного срока (если инициатор перевода — работник, то раньше) вносят изменения в трудовой договор, которые должны быть оформлены в виде приложения к трудовому договору. Чтобы правильно все оформить, можно воспользоваться рекомендациями Минтруда, которые изложены в письмах от 23.10.2008 г. № 330/06/186-08 и от 16.01.2009 г. № 7/06/186-09. Так, предпринимателю нужно:

1) оформить письменное приложение к трудовому договору с указанием нового режима работы (3 экземпляра). Все экземпляры подписываются предпринимателем и работником;

2) уведомить центр занятости и предоставить все 3 экземпляра приложения для регистрации изменений к трудовому договору.

Ответственное лицо центра занятости должно сделать отметку в книге регистрации трудовых договоров о внесении изменений или дополнений к уже заключенному трудовому договору. Этот факт будет засвидетельствован на всех 3 экземплярах изменений и дополнений, 2 из которых вернут сторонам. (Полезную информацию о трудовом договоре вы также найдете в «СД», 2013, № 18, с. 31.)

Соответствующую запись о переводе вносят в трудовую книжку. Перевод работника на другую постоянную работу оформляется в таком же порядке, что и прием на работу (подпункт 2.14 Инструкции № 58). Записываем: в графу 1 раздела «Відомості про роботу» трудовой книжки работника — порядковый номер записи; в графу 2 — дату перевода на другую работу; в графу 3 — «Переведено до такого-то цеху, відділу, підрозділу, на дільницю, виробництво» (с указанием его конкретного наименования, а также работы, профессии или должности и присвоенного разряда).

Обратите внимание

Запись, внесенная предпринимателем в трудовую книжку, подтверждается подписью должностного лица центра занятости и удостоверяется его печатью.

Новая зарплата

Как мы уже выяснили, перевод работника на другую работу сопровождается уменьшением заработной платы. Что нужно помнить в связи с этим?

1. За работником, переведенным на постоянную нижеоплачиваемую работу, сохраняется его прежний средний заработок на протяжении двух недель со дня перевода (статья 114 КЗоТ).

В соответствии с пунктом 18 постановления № 13 положения статьи 114 КЗоТ применяются и в том случае, когда перевод произошел по инициативе самого работника.

Средняя заработная плата рассчитывается в соответствии с нормами Порядка № 100 исходя из выплат за последние два календарных месяца работы, предшествующих переводу. Если работник проработал менее двух календарных месяцев, средняя заработная плата исчисляется исходя из выплат за фактически отработанное время. Если в течение последних двух календарных месяцев работник не работал, средняя заработная плата исчисляется исходя из выплат за предыдущие два месяца работы. Если и в течение этих месяцев работник не отработал ни одного рабочего дня, средняя заработная плата исчисляется исходя из установленного ему в трудовом договоре размера заработной платы.

2. Уменьшение заработной платы может повлечь применение налоговой социальной льготы (далее — НСЛ) к доходу работника. Напоминаем: в 2014 году общая НСЛ составляет 609 грн. и применяется к доходу, который не превышает 1710 грн. Важный нюанс: для применения льготы от работника нужно получить заявление в произвольной форме. Полезной будет информация и о применении НСЛ «на детей» в «СД», 2014, № 5, с. 20. За счет уменьшения суммы НДФЛ работник сможет получить больше заработной платы. Кстати, вполне реально, что налога вообще не будет (см. «СД», 2012, № 23, с. 28).

3. Зарплата за неполное рабочее время может быть меньше минимальной. При этом у предпринимателя должно быть обоснование этому: приказ об установлении сокращенного рабочего дня, сокращенной рабочей недели и т. д. Также важно наличие письменного согласия работника с новыми условиями труда (см. выше).

Если же работник находится на полной занятости, то зарплата меньше минимальной — это нарушение трудового законодательства.

Документы консультации

КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.

Инструкция № 58 — Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная приказом Минюста, Минтруда и Минсоцзащиты от 29.07.93 г. № 58.

Порядок № 100 — Порядок исчисления средней заработной платы, утвержденный постановлением КМУ от 08.02.95 г. № 100.

Постановление № 9  постановление Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9.

Постановление № 13 — постановление Пленума ВСУ «О практике применения судами законодательства об оплате труда» от 24.12.99 г. № 13.

Оформи подписку и читай все Подписаться на журнал
stop

Похоже, что вы используете блокировщик рекламы :(

Чтобы пользоваться всеми функциями сайта, добавьте нас в исключения!

Как отключить
App
Скачайте наше мобильное приложение Factor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Мы принимаем
ic-privat ic-visa ic-visa
Powered by
Factor Web Solutions
Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.
Войдите, чтобы читать больше! Авторизованные пользователи получают бесплатно 5 статей в месяц