Був «читець» — став «жнець», або Як перевести працівника на іншу роботу

Розрізняють переміщення працівника і переведення його на іншу роботу.

Якщо працівнику буде доручена робота, яка не відповідає спеціальності, кваліфікації або посаді, визначеним трудовим договором, — це переведення на іншу роботу працівника (пункт 31 постанови № 9). У свою чергу, переміщення полягає у зміні робочого місця, структурного підрозділу в тій самій місцевості, механізму або агрегату, однак у межах одного підприємства, спеціальності, кваліфікації або посади (абзац другий статті 32 КЗпП).

Як бачите, наш випадок — це переведення на іншу роботу працівника.

Переведення на іншу роботу працівника може бути тимчасовим або постійним. Ініціатором переведення може виступати як роботодавець, так і працівник. У випадку якщо ініціатором виступає роботодавець, переведення на іншу роботу потребує згоди працівника (частина 1 статті 32 КЗпП). Виняток — тимчасове переведення строком до 1 місяця, передбачене статтею 33 КЗпП.

При цьому зміни, як правило, стосуються не лише посадових обов’язків, а й здебільшого систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи.

Про те, як нічого не упустити, читайте далі.

Крок за кроком

Процес переведення працівника на іншу роботу пропонуємо розглянути покроково. Кожний крок супроводжуватиметься практичними підказками і коментарями.

Критично оцініть кадровий склад. Визначте, які посади зараз є розкішшю та які є вакансії. Наприклад, можуть стати неактуальними посади начальника відділу, завідувача або старшого співробітника. Працівників, які обіймали такі посади, не обов’язково звільняти: їм можна запропонувати переведення на посаду «рядового складу» (за наявності вакансій).

Проведіть бесіду з працівниками про прийдешні зміни: попередьте про зменшення зарплати, нові обов’язки, робочий режим тощо. Якщо працівнику нові умови праці будуть не до вподоби, тоді ви маєте право звільнити його на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП. Детальнопро це читайте у «ВД», 2014, № 6, с. 27. Нагадаємо, що такому працівнику належить виплатити вихідну допомогу в розмірі не нижче середнього заробітку.

Забезпечити працівника іншою роботою можна у такі два способи:

1) звільнити зі старої посади та прийняти на нову. За правилами першу частину цієї процедури потрібно провести під егідою «звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці, у тому числі скороченням чисельнос­ті або штату працівників» (на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП). Однак цей шлях довгий і складний: роботодавцю необхідно виконати низку вимог, передбачених КЗпП;

2) перевести на іншу посаду, керуючись статтею 32 КЗпП. Перевага перед першим способом — менше звітності; не потрібно «підтягувати хвости» щодо відпусток, які працівник не використав.

Далі розглянемо саме цей спосіб.

Найповніший «перевідний» пакет складається з таких документів:

— розпорядження про перерозподіл кадрів, скорочення чисельності або штату працівників. Такий документ повинен містити причини кадрових змін, їх суть. З наказом потрібно ознайомити кожного працівника, якого це стосується, особисто та під підпис;

— пропозиція про переведення на іншу роботу. Тут зазвичай висвітлюють нові умови праці (графік роботи, розмір зарплати тощо). Зауважте: запропонована робота не має бути протипоказана працівнику за станом здоров’я. Він повинен відповідати такій роботі за своєю професійною підготовкою, рівнем кваліфікації;

— заява від працівника про переведення. Як ми вже з’ясували, переведення на іншу роботу з ініціативи роботодавця можливе лише з відома працівника. Заява якраз і підтверджує волевиявлення працівника.

Проте на практиці підприємцю можна обмежитися загальним розпорядженням, в якому, крім відомостей про причину переведення та запропоновану посаду, передбачають окрему графу для відміток про згоду або відмову працювати в нових умовах.

Зверніть увагу! Якщо ініціатором переведення є роботодавець, то про майбутнє переведення працівник має бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці (абзац третій статті 32 КЗпП). Тому переведення не може бути раніше закінчення такого двомісячного строку.

Але! За угодою сторін практикують і протилежну процедуру, в якій ініціатором є працівник. У цьому випадку працівник подає заяву про переведення на нову роботу за власним бажанням, а роботодавець — на підставі такої заяви готує зміни до трудового договору. Чекати два місяці, щоб перевести працівника, не потрібно.

Після закінчення двомісячного строку (якщо ініціатором переведення є працівник, то раніше) уносять зміни до трудового договору, які мають бути оформлені у вигляді додатка до трудового договору. Щоб правильно все оформити, можна скорис­татися рекомендаціями Мінпраці, які викладені в листах від 23.10.2008 р. № 330/06/186-08 і від 16.01.2009 р. № 7/06/186-09. Так, підприємцю потрібно:

1) оформити письмовий додаток до трудового договору із зазначенням нового режиму роботи (3 примірники). Усі примірники підписуються підприємцем і працівником;

2) повідомити центр зайнятості і надати всі 3 примірники додатка для реєстрації змін до трудового договору.

Відповідальна особа центру зайнятості повинна зробити відмітку у книзі реєстрації трудових договорів про внесення змін або доповнень до вже укладеного трудового договору. Цей факт буде засвідчений на всіх 3 примірниках змін і доповнень, 2 з яких повернуть сторонам. (Корисну інформацію про трудовий договір ви також знайдете у «ВД», 2013, № 18, с. 31.)

Відповідний запис про переведення вносять до трудової книжки. Переведення працівника на іншу постійну роботу оформляється в такому самому порядку, що і прийняття на роботу (підпункт 2.14 Інструкції № 58). Записуємо: до графи 1 розділу «Відомості про роботу» трудової книжки працівника — порядковий номер запису; до графи 2 — дату переведення на іншу роботу; до графи 3 — «Переведено до такого-то цеху, відділу, підрозділу, на дільницю, виробництво» (із зазначенням їх конкретного найменування, а також роботи, професії або посади та присвоєного розряду).

Нова зарплата

Як ми вже з’ясували, переведення на іншу роботу працівника супроводжується зменшенням заробітної плати. Що потрібно пам’ятати у зв’язку з цим?

1. За працівником, переведеним на постійну нижчеоплачувану роботу, зберігається його колишній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення (стаття 114 КЗпП).

Відповідно до пункту 18 постанови № 13 положення статті 114 КЗпП застосовуються і в тому випадку, коли переведення відбулося з ініціативи самого працівника.

Середня заробітна плата розраховується відповідно до норм Порядку № 100 виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують переведенню. Якщо працівник пропрацював менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється виходячи з установленого йому у трудовому договорі розміру заробітної плати.

2. Зменшення заробітної плати може призвес­ти до застосування податкової соціальної пільги (далі — ПСП) до доходу працівника. Нагадуємо: у 2014 році загальна ПСП становить 609 грн. і застосовується до доходу, який не перевищує 1710 грн. Важливий нюанс: для застосування пільги від працівника потрібно отримати заяву в довільній формі. Корисною буде інформація і про застосування ПСП «на дітей», наведена у «ВД», 2014, № 5, с. 20. За рахунок зменшення суми ПДФО працівник зможе отримати більше заробітної плати. До речі, цілком реально, що податку взагалі не буде (див. «ВД», 2012, № 23, с. 28).

3. Зарплата за неповний робочий час може бути менше мінімальної. При цьому підприємець повинен мати обґрунтування цього: наказ про встановлення скороченого робочого дня, скороченого робочого тижня тощо. Також важлива наявність письмової згоди працівника з новими умовами праці (див. вище).

Якщо ж працівник працює на умовах повної зайнятості, то зарплата менше мінімальної є порушенням трудового законодавства.