Напомним, что «виновата во всем» норма ч. 3 ст. 24 КЗоТ. Именно в ней установлено, что работник не может быть допущен к работе без заключения трудового договора, оформленного приказом (распоряжением) работодателя, и уведомления органа фискальной службы о принятии работника на работу. Далее — ответы на ваши вопросы, связанные с «работой» этой нормы КЗоТ.
| Вопрос | Ответ |
| Каким образом уведомлять налоговиков? | Направляя им Уведомление о приеме на работу по форме, приведенной в приложении к постановлению КМУ от 17.06.2015 г. № 413 |
| Кто обязан подавать Уведомление? | Все работодатели, в том числе и физические лица, которые используют наемный труд |
| Каким способом? | По выбору работодателя: — средствами электронной связи с использованием электронной цифровой подписи ответственных лиц; — на бумажных носителях вместе с копией в электронной форме; — на бумажных носителях, если трудовые договоры заключены не более чем с пятью лицами |
| В какой срок? | После издания приказа (распоряжения) о приеме на работу, но до момента фактического допуска работника к работе |
| Можно ли подать Уведомление в день допуска работника к работе? | Считаем, что можно, только если работник будет допущен к работе после подачи такого Уведомления и это будет подтверждено документально (например, квитанция о получении налоговиками Уведомления пришла в 9:00, а работник согласно графику работы был допущен к работе в 11:00). В ином случае есть вероятность, что при проверке Гоструда посчитает такие действия работодателя нарушением порядка допуска работника к работе |
| Можно ли направить Уведомление по почте? | Рекомендуем вам не прибегать к такому способу подачи Уведомления. Причина проста: несогласованность разъяснений по этому вопросу у Минсоцполитики и Гоструда (см. письма Минсоцполитики от 19.08.2015 г. № 1069/13/84-15 и Гоструда от 03.08.2015 г. № 1364/24/21/01/2298-15) |
| В каких случаях необходимо подавать Уведомление? | Вы формируете Уведомление, если работника принимаете: — на неопределенный срок (бессрочный трудовой договор); — на определенный срок, установленный по согласованию сторон; — на время выполнения определенной работы; — по контракту (см. письмо Минсоцполитики от 29.06.2016 г. № 814/13/84-16); — на основное место работы либо по совместительству. Причем независимо от того, внутренним или внешним будет такое совместительство. Другими словами, если вы издаете приказ (распоряжение) о приеме на работу какого-либо лица, значит нужно обязательно подать на него Уведомление |
| Обязательно ли должен быть письменный трудовой договор? | Трудовой договор должен быть заключен в письменной форме: (1) при организованном наборе работников; (2) если работник будет работать в районах с особыми природными географическими и геологическими условиями повышенного риска для здоровья; (3) при заключении контракта; (4) если работник настаивает на заключении трудового договора в письменной форме1; (5) если на работу принимают несовершеннолетнего; (6) если работодатель — физлицо (например, предприниматель или независимый профессионал); (7) в других случаях, предусмотренных законом. В остальных случаях можете ограничиться устной формой трудового договора. А вот приказ (распоряжение) о приеме на работу должен быть всегда. Ведь именно он удостоверяет факт заключения трудового договора |
| В каких случаях Уведомление не подается? | Уведомление не формируете на: — собственника предприятия, который будет управлять предприятием лично (без заключения трудового договора/контракта)2. Но если такого собственника принимают на работу по трудовому договору на должность директора, указанную в штатном расписании, Уведомление обязательно нужно подать; — лицо, которое будет выполнять работы (предоставлять услуги) по гражданско-правовому договору (например, договору подряда, договору о предоставлении услуг); — лицо, которое проходит стажировку согласно ст. 29 Закона о занятости3 на основании договора о стажировке, являющегося разновидностью гражданско-правового договора, т. е. без заключения трудового договора (см. письмо Минсоцполитики от 08.08.2016 г. № 1102/13/84-16); — работника, восстановленного на предыдущем месте работы по решению суда; — работника, который был переведен с основного места работы на работу по совместительству или наоборот (имеется в виду вариант без увольнения/приема4); — работника, которому были изменены существенные условия труда (системы и размеры оплаты труда, режим работы, установлено или отменено неполное рабочее время, совмещение профессий, изменены разряды и наименования должностей и т. д.); — работника, который выходит на работу после окончания отпуска в связи с беременностью и родами или отпуска для ухода за ребенком до 3 лет либо отпуска без сохранения заработной платы. |
| В Уведомлении допущена ошибка. Как исправить? Будут ли за это штрафы? | Для исправления ошибки формируем два Уведомления. Одно — с типом документа «скасовуюче» с ошибочными данными на работника. Второе — с типом документа «початкове» с верными сведениями на такого работника. Оба уведомления подаем налоговикам. Штраф за исправление ошибок, допущенных при формировании Уведомления, не применяется (см. письмо Минсоцполитики от 22.06.2016 г. № 746/13/84-16) |
| Работник так и не вышел на работу. Можно ли подать «скасовуюче» Уведомление, чтобы исключить ранее поданные сведения? | Считаем, что нет. В день, когда работник должен был приступить к работе, но не сделал этого, вступил в силу трудовой договор. Следовательно, просто проигнорировать этот факт, выбросить приказ о приеме на работу и подать «скасовуюче» Уведомление не получится. Такой трудовой договор теперь можно расторгнуть только по основаниям, предусмотренным КЗоТ (например, в связи с прогулом без уважительных причин на основании п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ). Соответственно и «скасовуюче» Уведомление в таком случае не подается |
| Когда можно отменить ранее поданную информацию о заключенном трудовом договоре через «скасовуюче» Уведомление? | На наш взгляд, сделать это можно только в одном случае. В каком именно? Если работник и работодатель до дня начала работы по трудовому договору пришли к соглашению расторгнуть его. В результате приказ о приеме на работу был аннулирован. Например, до дня начала работы по трудовому договору работник подал директору предприятия заявление с просьбой признать трудовой договор расторгнутым. Последний согласился удовлетворить просьбу работника и издал приказ об аннулировании приказа о приеме на работу. Очевидно, именно о таком случае речь идет в письме Минсоцполитики от 29.04.2016 г. № 492/13/84-16. Главное тут — иметь на руках документы, подтверждающие договоренность сторон |
1 К слову, на практике такие прецеденты встречаются. Эту тему мы развили в статье «Если работник просит трудовой договор и должностную инструкцию» (журнал «Бухгалтер 911», 2016, № 31).
2 Вам будет интересна статья «Предприятием управляет лично учредитель/собственник: возможно ли это?» (журнал «Бухгалтер 911», 2015, № 10).
3 Закон Украины «О занятости населения» от 05.07.2012 г. № 5067-VI.
4 Детали найдете в статье «Смена статуса: основной работник ↔ совместитель и иже с ним» (журнал «Бухгалтер 911», 2015, № 21).
С общими вопросами разобрались. А чего ждать, если «забить» на Уведомление? Наше мнение по этому вопросу и мнение Гоструда мы озвучили в прошлом номере «Бухгалтер 911». Они расходятся!
Если вкратце, то, по нашему мнению, за неподачу (несвоевременную подачу) уведомления предприятию (предпринимателю) грозит штраф в размере 1 минзарплаты ( абзац пятый ч. 2 ст. 265 КЗоТ), а его виновным должностным лицам (и снова-таки предпринимателю-работодателю) — админштраф в размере от 510 грн. до 1700 грн. ( ч. 1 ст. 41 КоАП). По мнению же проверяющих из Гоструда, нарушителям грозят куда более существенные штрафы.
Поэтому сегодня коснемся «штрафной» судебной практики.
А что думают суды?
Итак, никто не спорит с тем, что неуведомление либо несвоевременное уведомление фискальных органов о заключении трудового договора — это однозначно нарушение трудового законодательства, за которое грозят санкции 
. Вопрос в основаниях для привлечения к ответственности за такие нарушения и мере этой ответственности.
Важно! В своих постановлениях по делам о нарушении порядка допуска работника к работе суды приходят к такому же выводу, как и мы 
!
См., например, постановления Апелляционного суда Кировоградской обл. от 27.05.2016 г. по делу № 404/2115/16-п5 и от 31.05.2016 г. по делу № 404/2222/16-п6, Долинского районного суда Кировоградской области от 14.06.2016 г. по делу № 388/563/16-п7, Гайворонского районного суда Кировоградской области от 14.07.2016 г. по делу № 385/842/16-п 3/385/304/168, Межевского районного суда Днепропетровской обл. от 05.09.2016 г. по делу № 181/589/16-п9).
5 http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/58085501.
6 http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/58056600.
7 http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/58391671.
8 http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/59634588.
9 http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/61112650.
Суды указывают, что неуведомление в установленном порядке налоговиков о приеме работника на работу до начала его работы не свидетельствует о том, что между работником и работодателем не оформлен трудовой договор.
Суды признают: уведомление и заключение трудового договора — самостоятельные процедуры, не являющиеся частями друг друга. Они обращают внимание инспекторов Гоструда на следующее. Частью 3 ст. 24 КЗоТ определено, что работник может быть допущен к работе при наличии сразу двух обстоятельств:
(1) заключение трудового договора, оформленного приказом или распоряжением работодателя, и
(2) уведомление налоговиков о приеме работника на работу в порядке, установленном КМУ.
Причем эти два обстоятельства являются самостоятельными, а значит, не могут считаться частями друг друга.
Привлечь к админответственности по ч. 1 — 4 и 7 ст. 41 КоАП, на основании составленного инспектором админпротокола может только суд.
Если инспектор Гоструда в админпротоколе вменил должностным лицам предприятий, допустившим работников к работе после заключения трудового договора, но до подачи Уведомления фискальным органам, нарушение ч. 3 ст. 41 КоАП, есть большая вероятность, что суд закроет дело в связи с отсутствием состава административного нарушения, предусмотренного этой частью ст. 41 КоАП. Такой оптимистический вывод мы делаем проанализировав решения судов по данному вопросу.
Ведь ч. 3 ст. 41 КоАП не предусматривает ответственности за неуведомление (несвоевременное уведомление) фискального органа о принятии работника на работу10. 10 http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/57058550 и http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/56937814.
При этом переквалифицировать действия нарушителя при рассмотрении материалов дела об административном правонарушении суд не вправе. Это не предусмотрено КоАП.
Надеемся, что доводы судов будут услышаны Гоструда.
А что со штрафом, который налагает непосредственно Гоструда на основании ст. 265 КЗоТ? Как быть, если эта служба будет настаивать, что допуск к работе без Уведомления = допуск к работе без заключенного трудового договора, и «влепит» штраф в 30 минзарплат?
Считаем, что в такой ситуации есть смысл оспаривать постановление Гоструда в админсуде. Учитывая сложившуюся практику по админштрафам за подобные нарушения, суды, скорей всего, будут выступать против такого вольного трактования ч. 3 ст. 41 КоАП .
