Нагадаємо, що «винна в усьому» норма ч. 3 ст. 24 КЗпП. Саме в ній установлено, що працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом (розпорядженням) роботодавця, та повідомлення органу фіскальної служби про прийняття працівника на роботу. Далі — відповіді на ваші запитання, пов’язані з «роботою» цієї норми КЗпП.
| Запитання | Відповідь |
| Яким чином повідомляти податківців? | Надсилаючи їм Повідомлення про прийняття на роботу за формою, наведеною в додатку до постанови КМУ від 17.06.2015 р. № 413 |
| Хто зобов’язаний подавати Повідомлення? | Усі роботодавці, у тому числі й фізичні особи, які використовують найману працю |
| У який спосіб? | За вибором роботодавця: — засобами електронного зв’язку з використанням електронного цифрового підпису відповідальних осіб; — на паперових носіях разом з копією в електронній формі; — на паперових носіях, якщо трудові договори укладено не більше ніж із п’ятьма особами |
| У який строк? | Після видання наказу (розпорядження) про прийняття на роботу, але до моменту фактичного допуску працівника до роботи |
| Чи можна подати Повідомлення в день допуску працівника до роботи? | Вважаємо, що можна, тільки якщо працівника буде допущено до роботи після подання такого Повідомлення і це буде підтверджено документально (наприклад, квитанція про отримання податківцями Повідомлення надійшла о 9:00, а працівник згідно з графіком роботи був допущений до роботи об 11:00). В іншому випадку є ймовірність, що у разі перевірки Держпраці визнає такі дії роботодавця порушенням порядку допуску працівника до роботи |
| Чи можна надіслати Повідомлення поштою? | Рекомендуємо вам не вдаватися до такого способу подання Повідомлення. Причина проста: неузгодженість роз’яснень із цього питання у Мінсоцполітики та Держпраці (див. листи Мінсоцполітики від 19.08.2015 р. № 1069/13/84-15 та Держпраці від 03.08.2015 р. № 1364/24/21/01/2298-15) |
| У яких випадках необхідно подавати Повідомлення? | Ви формуєте Повідомлення, якщо працівника приймаєте: — на невизначений строк (безстроковий трудовий договір); — на визначений строк, установлений за погодженням сторін; — на час виконання певної роботи; — за контрактом (див. лист Мінсоцполітики від 29.06.2016 р. № 814/13/84-16); — на основне місце роботи або за сумісництвом. Причому незалежно від того, внутрішнім чи зовнішнім буде таке сумісництво. Інакше кажучи, якщо ви видаєте наказ (розпорядження) про прийняття на роботу будь-якої особи, значить, потрібно обов’язково подати на неї Повідомлення |
| Чи обов’язково має бути письмовий трудовий договір? | Трудовий договір має бути укладено у письмовій формі: (1) при організованому наборі працівників; (2) якщо працівник працюватиме в районах з особливими природними географічними та геологічними умовами підвищеного ризику для здоров’я; (3) при укладенні контракту; (4) якщо працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі1; (5) якщо на роботу приймають неповнолітнього; (6) якщо роботодавець — фізична особа (наприклад, підприємець або незалежний професіонал); (7) в інших випадках, передбачених законом. У решті випадків можете обмежитися усною формою трудового договору. А от наказ (розпорядження) про прийняття на роботу має бути завжди. Адже саме він засвідчує факт укладення трудового договору |
| У яких випадках Повідомлення не подається? | Повідомлення не формуєте на: — власника підприємства, який управлятиме підприємством особисто (без укладення трудового договору/контракту)2. Але якщо такого власника приймають на роботу за трудовим договором на посаду директора, зазначену в штатному розписі, Повідомлення обов’язково потрібно подати; — особу, яка виконуватиме роботи (надаватиме послуги) за цивільно-правовим договором (наприклад, договором підряду, договором про надання послуг); — особу, яка стажується згідно зі ст. 29 Закону про зайнятість3 на підставі договору про стажування, що є різновидом цивільно-правового договору, тобто без укладення трудового договору (див. лист Мінсоцполітики від 08.08.2016 р. № 1102/13/84-16); — працівника, поновленого на попередньому місці роботи за рішенням суду; — працівника, якого було переведено з основного місця роботи на роботу за сумісництвом або навпаки (мається на увазі варіант без звільнення/прийняття4); — працівника, якому було змінено істотні умови праці (системи та розміри оплати праці, режим роботи, встановлено або скасовано неповний робочий час, суміщення професій, змінено розряди та найменування посад тощо); — працівника, який виходить на роботу після закінчення відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами або відпустки для догляду за дитиною до 3 років чи відпустки без збереження заробітної плати |
| У Повідомленні допущено помилку. Як виправити? Чи будуть за це штрафи? | Для виправлення помилки формуємо два Повідомлення. Одне — з типом документа «скасовуюче» з помилковими даними на працівника. Друге — з типом документа «початкове» з правильними відомостями на такого працівника. Обидва повідомлення подаємо податківцям. Штраф за виправлення помилок, допущених при формуванні Повідомлення, не застосовується (див. лист Мінсоцполітики від 22.06.2016 р. № 746/13/84-16) |
| Працівник так і не вийшов на роботу. Чи можна подати «скасовуюче» Повідомлення, щоб виключити раніше подані відомості? | Вважаємо, що ні. У день, коли працівник повинен був стати до роботи, але не зробив цього, набрав чинності трудовий договір. Отже, просто проігнорувати цей факт, викинути наказ про прийняття на роботу та подати «скасовуюче» Повідомлення не вийде. Такий трудовий договір тепер можна розірвати тільки з підстав, передбачених КЗпП (наприклад, у зв’язку з прогулом без поважних причин на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП). Відповідно і «скасовуюче» Повідомлення у такому разі не подається |
| Коли можна скасувати раніше подану інформацію про укладений трудовий договір через «скасовуюче» Повідомлення? | На наш погляд, зробити це можна тільки в одному випадку. В якому саме? Якщо працівник і роботодавець до дня початку роботи за трудовим договором дійшли згоди розірвати його. У результаті наказ про прийняття на роботу було анульовано. Наприклад, до дня початку роботи за трудовим договором працівник подав директору підприємства заяву з проханням визнати трудовий договір розірваним. Останній погодився задовольнити прохання працівника та видав наказ, яким анулюється наказ про прийняття на роботу. Очевидно, саме про такий випадок ідеться в листі Мінсоцполітики від 29.04.2016 р. № 492/13/84-16. Головне тут — мати на руках документи, що підтверджують домовленість сторін |
1 До речі, на практиці такі прецеденти трапляються. Цю тему ми розвинули в статті «Якщо працівник просить трудовий договір та посадову інструкцію»(журнал «Бухгалтер 911», 2016, № 31).
2 Для вас буде цікавою стаття «Підприємством управляє особисто засновник/власник: чи можливо це?» (журнал «Бухгалтер 911», 2015, № 10).
3 Закон України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 р. № 5067-VI.
4 Деталі знайдете у статті «Зміна статусу: основний працівник ↔ сумісник і іже з ним» (журнал «Бухгалтер 911», 2015, № 21).
Із загальними питаннями розібралися. А чого чекати, якщо «забити» на Повідомлення? Нашу думку з цього питання та думку Держпраці ми озвучили в минулому номері «Бухгалтер 911». Вони розходяться!
Якщо стисло, то, на нашу думку, за неподання (несвоєчасне подання) повідомлення підприємству (підприємцю) загрожує штраф у розмірі 1 мінзарплати ( абзац п’ятий ч. 2 ст. 265 КЗпП), а його винним посадовим особам (і знов-таки підприємцю-роботодавцю) — адмінштраф у розмірі від 510 грн. до 1700 грн. ( ч. 1 ст. 41 КпАП). На думку ж перевіряльників із Держпраці, порушникам загрожують більш суттєві штрафи.
Тому сьогодні розглянемо «штрафну» судову практику.
А якої думки суди?
Отже, ніхто не сперечається з тим, що неповідомлення або несвоєчасне повідомлення фіскальних органів про укладення трудового договору — це однозначно порушення трудового законодавства, за яке загрожують санкції 
. Питання — в підставах для притягнення до відповідальності за такі порушення та мірі цієї відповідальності.
Важливо! У своїх постановах у справах про порушення порядку допуску працівника до роботи суди доходять такого самого висновку, як і ми 
!
Див., наприклад, постанови Апеляційного суду Кіровоградської обл. від 27.05.2016 р. у справі № 404/2115/16-п5 та від 31.05.2016 р. у справі № 404/2222/16-п6, Долинського районного суду Кіровоградської обл. від 14.06.2016 р. у справі № 388/563/16-п7, Гайворонського районного суду Кіровоградської обл. від 14.07.2016 р. у справі № 385/842/16-п 3/385/304/168, Межевського районного суду Дніпропетровської обл. від 05.09.2016 р. у справі № 181/589/16-п9).
5 http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/58085501.
6 http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/58056600.
7 http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/58391671.
8 http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/59634588.
9 http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/61112650.
Суди зазначають, що неповідомлення в установленому порядку податківців про прийняття працівника на роботу до початку його роботи не свідчить про те, що між працівником та роботодавцем не оформлено трудовий договір.
Суди визнають: повідомлення та укладення трудового договору — самостійні процедури, що не є частинами одне одного. Вони звертають увагу інспекторів Держпраці на таке. Частиною 3 ст. 24 КЗпП визначено, що працівник може бути допущений до роботи за наявності одразу двох обставин:
(1) укладення трудового договору, оформленого наказом або розпорядженням роботодавця, і
(2) повідомлення податківців про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому КМУ.
Причому ці дві обставини є самостійними, тобто не можуть вважатися частинами одна одної.
Притягнути до адмінвідповідальності за ч. 1 — 4 і 7 ст. 41 КпАП на підставі складеного інспектором адмінпротоколу може тільки суд.
Якщо інспектор Держпраці в адмінпротоколі поставив за вину посадовим особам підприємств, що допустили працівників до роботи після укладення трудового договору, але до подання Повідомлення фіскальним органам, порушення ч. 3 ст. 41 КпАП, є велика ймовірність, що суд закриє справу у зв’язку з відсутністю складу адміністративного порушення, передбаченого цією частиною ст. 41 КпАП. Такий оптимістичний висновок ми робимо, проаналізувавши рішення судів з цього питання.
Адже ч. 3 ст. 41 КпАП не передбачає відповідальності за неповідомлення (несвоєчасне повідомлення) фіскального органу про прийняття працівника на роботу10. 10 http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/57058550 та http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/56937814.
При цьому перекваліфіковувати дії порушника при розгляді матеріалів справи про адміністративне правопорушення суд не має права. Це не передбачено КпАП.
Сподіваємося, що до аргументів судів Держпраці дослухається.
А що з штрафом, який накладає безпосередньо Держпраці на підставі ст. 265 КЗпП? Як бути, якщо ця служба наполягатиме, що допуск до роботи без Повідомлення = допуск до роботи без укладеного трудового договору, та «вліпить» штраф у 30 мінзарплат?
Вважаємо, що в такій ситуації є сенс оскаржувати постанову Держпраці в адмінсуді. Враховуючи усталену практику щодо адмінштрафів за подібні порушення, суди, скоріш за все, виступатимуть проти такого вільного трактування ч. 3 ст. 41 КпАП .
