4.1. Общие положения о премировании
Методологические основы и подходы к построению и внедрению на предприятиях систем материального стимулирования труда работников изложены в Методрекомендациях № 23. В соответствии с указанным документом премия — это основной вид дополнительного, сверх основной заработной платы, вознаграждения, которое выплачивается работникам по результатам их трудовой деятельности и производства в целом по показателям и условиям оценки этих результатов, определенным предприятием.
Условия введения и размеры премий и вознаграждений предприятия устанавливают самостоятельно в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным, отраслевыми (межотраслевыми) и территориальными соглашениями ( ст. 97 КЗоТ и ст. 15 Закона об оплате труда). Если коллективный договор на предприятии не заключен, работодатель обязан согласовать эти вопросы с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), а в случае его отсутствия — с другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом.
В общем случае порядок премирования работников устанавливают в Положении о премировании, которое является приложением к коллективному договору. Также правила премирования могут быть установлены в одном из следующих документов:
— Положении о премировании, утвержденном приказом (распоряжением) руководителя предприятия;
— Положении об оплате труда (как правило, вопросы, связанные с премированием, отражают в отдельном разделе);
— трудовом договоре с работником (если он заключен в письменной форме).
При формировании системы премирования определяют:
— цель и задачи, которые должны решаться с помощью такой системы материального стимулирования;
— основные показатели премирования (например, объем производства, снижение себестоимости, повышение качества продукции) и долю этого показателя в абсолютном или относительном размере, за которую устанавливается или начисляется премия;
— основной (основные) и дополнительный (дополнительные) показатели условий премирования;
— размер (размеры) вознаграждения за достижение, выполнение или перевыполнение основного показателя (показателей) премирования;
— размер снижения общего размера премии в случае невыполнения (несоблюдения) дополнительных показателей условий материального стимулирования;
— категории, группы (профессии) работников или структурные подразделения, которым начисляются и выплачиваются премии;
— порядок учета показателей премирования;
— сроки начисления и выплаты премии.
Как показывает практика, количество основных показателей премирования и условий премирования должно быть не более трех.
Приведем образец Положения о премировании работников предприятия на с. 36.
4.2. Виды премий
Для ознакомления с видами существующих премий следует обратиться к ст. 2 Закона об оплате труда. Так, в этой статье выделены следующие виды премий:
— премии, связанные с выполнением производственных задач и функций, которые включаются в фонд дополнительной заработной платы;
— вознаграждения по итогам работы за год, премии по специальным системам премирования, не предусмотренные актами действующего законодательства или осуществляемые сверх установленных указанными актами норм, которые включаются в состав других поощрительных и компенсационных выплат.
В свою очередь, в Инструкции № 5, разработанной в соответствии с Законом об оплате труда, приведена расшифровка вышеуказанных выплат.
Так, в фонд дополнительной заработной платы попадают:
— производственные премии систематического характера независимо от источников финансирования. Под систематическим характером подразумевается выплата ежемесячно, ежеквартально, раз в полугодие. Периодичность должна быть предусмотрена в Положении о премировании (в трудовом договоре) ( п.п. 2.2.2 Инструкции № 5 );
— процентные и комиссионные вознаграждения (премии), выплаченные дополнительно к тарифной ставке (окладу) ( п.п. 2.2.3 Инструкции № 5).
Премии, которые относятся к другим поощрительным и компенсационным выплатам (непроизводственные премии), указаны в п.п. 2.3.2 Инструкции № 5
Это:
— вознаграждения по итогам работы за год. Такие премии выплачивают работникам раз в год в зависимости от финансовых результатов деятельности предприятия;
— ежегодные вознаграждения за выслугу лет (стаж работы) — выплачиваются работникам, проработавшим на предприятии не менее года. Размер премии зависит от стажа работы и финансовых результатов деятельности предприятия за год;
— премии, которые выплачивают в установленном порядке по специальным системам премирования, выплаченные в соответствии с решениями правительства;
— премии за содействие изобретательству и рационализаторству, создание, освоение и внедрение новой техники и технологии, введение в действие в срок и досрочно производственных мощностей и объектов строительства, своевременную поставку продукции на экспорт и пр. Такие премии начисляют по специальным системам премирования, разработанным предприятиями;
— премии за выполнение важных и особо важных заданий. Размер и периодичность выплаты таких премий определяют в индивидуальном порядке в зависимости от оперативности и профессионализма при решении вопросов, входящих в компетенцию работника, объема, сложности и важности порученных заданий;
— одноразовые поощрения, не связанные с конкретными результатами труда. Примерами таких выплат могут быть премии к юбилейным и памятным датам (например, ко дню создания предприятия, к Новому году, 8 Марта, юбилею работника и т. п.). Указанные поощрения могут выплачиваться как в денежной, так и в натуральной форме.
4.3. Лишение работников премий
Работники предприятия могут быть полностью или частично лишены премий за производственные упущения или другие проступки. Такое депремирование является одним из инструментов, с помощью которых работодатель может влиять на уровень ответственности сотрудников и в конечном итоге на показатели деятельности предприятия.
Перечень причин, по которым работник может быть лишен премии полностью или частично, должен быть предусмотрен в Положении о премировании
Причины лишения премий можно условно разделить на две группы:
1) причины, непосредственно связанные с производственной деятельностью:
— допущение брака продукции по вине работника;
— нарушение сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами (распоряжениями) руководителя предприятия;
— необеспечение сохранности имущества предприятия;
— наличие ошибок и искажений в отчетных документах;
— наличие претензий, жалоб со стороны клиентов;
— начисление предприятию штрафов контролирующими органами;
2) причины, связанные с нарушением трудовой дисциплины:
— опоздание на работу и после обеденного перерыва, преждевременный уход с работы или на обеденный перерыв;
— оставление рабочего места без уважительных причин до 3 часов;
— прогул;
— появление на работе в нетрезвом состоянии;
— несвоевременное выполнение своих трудовых обязанностей, нерациональное использование рабочего времени;
— несоблюдение техники безопасности.
Напомним: за нарушение трудовой дисциплины согласно ст. 147 КЗоТ на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание (в частности, вынесен выговор). При этом в течение срока действия дисциплинарного взыскания (в течение года с момента наложения взыскания, если оно не было снято досрочно отдельным приказом работодателя) к работнику не применяют меры поощрения ( ч. 3 ст. 151 КЗоТ).
Таким образом, премии, которые носят поощрительный характер и входят в состав других поощрительных и компенсационных выплат ( п.п. 2.3.2 Инструкции № 5), работнику не выплачивают, если на момент принятия решения о выплате премии остается действующим дисциплинарное взыскание.
В отношении премий, связанных с выполнением производственных заданий и функций, не все так категорично. Как мы говорили, указанные премии относятся к дополнительной заработной плате согласно пп. 2.2.2 и 2.2.3 Инструкции № 5 (ср. ). Лишить работника производственной премии можно только в случае, если совершенный проступок предусмотрен в перечне причин депремирования в Положении о премировании. Если же в указанном Положении не предусмотрено, что в случае вынесения работнику выговора за нарушение трудовой дисциплины производственные премии не начисляются, то в течение дисциплинарного взыскания производственные премии выплачивают, поскольку они не являются мерами поощрения, а относятся к дополнительной заработной плате. На это указывало Минтруда в письме от 23.09.2008 г. № 618/13/84-08.
Заметьте: если лишение работника производственной премии Положением о премировании предусмотрено,
депремирование осуществляют только за тот период, в котором было допущено нарушение трудовой дисциплины
Об этом говорится, в частности, в письме Минтруда от 21.09.2009 г. № 10712/0/14-09/13 и постановлении Херсонского окружного админсуда от 30.09.2010 г. по делу № 2-а-4082/10/2170.
В Положении о премировании может быть установлено право руководителя предприятия единолично принимать решения о лишении премий (уменьшении их размера) или необходимость согласовывать такие решения с профсоюзным органом.
Решение о лишении (уменьшении размера) премии оформляют приказом руководителя с обязательным указанием конкретных обстоятельств, которые стали причиной депремирования.
выводы
- Как правило, порядок премирования работников устанавливают в Положении о премировании, которое является приложением к коллективному договору.
- Премии делят на те, которые включаются в фонд дополнительной заработной платы (производственные), и те, которые попадают в состав других поощрительных и компенсационных выплат (непроизводственные).
- Работники предприятия могут быть полностью или частично лишены премий за производственные упущения или другие проступки, определенные предприятием в Положении о премировании.
