Преміювання працівників

4.1. Загальні положення про преміювання

Методологічні основи та підходи до побудови і впровадження на підприємствах систем матеріального стимулювання праці працівників викладено в Методрекомендаціях № 23. Відповідно до зазначеного документа премія — це основний вид додаткової, понад основну заробітну плату, винагороди, яка виплачується працівникам за результатами їх трудової діяльності та виробництва в цілому за показниками та умовами оцінки цих результатів, визначеними підприємством.

Умови запровадження та розміри премій і винагород підприємства встановлюють самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами ( ст. 97 КЗпП і ст. 15 Закону про оплату праці). Якщо колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов’язаний погоджувати ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а в разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

У загальному випадку порядок преміювання працівників установлюють у Положенні про преміювання, що є додатком до колективного договору. Також правила преміювання можуть бути встановлені в одному з таких документів:

— Положенні про преміювання, затвердженому наказом (розпорядженням) керівника підприємства;

— Положенні про оплату праці (як правило, питання, пов’язані з преміюванням, відображають в окремому розділі);

— трудовому договорі з працівником (якщо він укладений у письмовій формі).

При формуванні системи преміювання визначають:

— мету та завдання, які повинні вирішуватися за допомогою такої системи матеріального стимулювання;

— основні показники преміювання (наприклад, обсяг виробництва, зниження собівартості, підвищення якості продукції) та частку цього показника в абсолютному або відносному розмірі, за яку встановлюється або нараховується премія;

— основний (основні) і додатковий (додаткові) показники умов преміювання;

— розмір (розміри) винагороди за досягнення, виконання або перевиконання основного показника (показників) преміювання;

— розмір зниження загального розміру премії в разі невиконання (недотримання) додаткових показників умов матеріального стимулювання;

— категорії, групи (професії) працівників або структурні підрозділи, яким нараховуються та виплачуються премії;

— порядок обліку показників преміювання;

— строки нарахування та виплати премії.

Як показує практика, кількість основних показників преміювання та умов преміювання має бути не більше трьох.

Наведемо зразок Положення про преміювання працівників підприємства на с. 36.

4.2. Види премій

Для ознайомлення з видами існуючих премій слід звернутися до ст. 2 Закону про оплату праці. Так, у цій статті виділено такі види премій:

— премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій, які включаються до фонду додаткової заробітної плати;

— винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами преміювання, що не передбачені актами чинного законодавства або здійснюються понад установлені зазначеними актами норми, які включаються до складу інших заохочувальних і компенсаційних виплат.

У свою чергу, в Інструкції № 5, розробленій відповідно до Закону про оплату праці, наведено розшифровку вищезазначених виплат.

Так, до фонду додаткової заробітної плати потрапляють:

— виробничі премії систематичного характеру незалежно від джерел фінансування. Під систематичним характером мається на увазі виплата щомісячно, щокварталу, раз на півріччя. Періодичність має бути передбачена в Положенні про преміювання (у трудовому договорі) ( п.п. 2.2.2 Інструкції № 5);

— відсоткові та комісійні винагороди (премії), виплачені додатково до тарифної ставки (окладу) ( п.п. 2.2.3 Інструкції № 5).

Премії, що належать до інших заохочувальних і компенсаційних виплат (невиробничі премії), зазначені в п.п. 2.3.2 Інструкції № 5

Це:

— винагороди за підсумками роботи за рік. Такі премії виплачують працівникам раз на рік залежно від фінансових результатів діяльності підприємства;

— щорічні винагороди за вислугу років — виплачуються працівникам, які пропрацювали на підприємстві не менше року. Розмір премії залежить від стажу роботи та фінансових результатів діяльності підприємства за рік;

— премії, які виплачують в установленому порядку за спеціальними системами преміювання, виплачені відповідно до рішень уряду;

— премії за сприяння винахідництву та раціоналізації, створення, освоєння та впровадження нової техніки і технології, уведення в дію у строк і достроково виробничих потужностей й об’єктів будівництва, своєчасну поставку продукції на експорт тощо. Такі премії нараховують за спеціальними системами преміювання, розроб­леними підприємствами;

— премії за виконання важливих та особливо важливих завдань. Розмір і періодичність виплати таких премій визначають в індивідуальному порядку залежно від оперативності та професіо­налізму при вирішенні питань, що входять до компетенції працівника, обсягу, складності та важливості доручених завдань;

— одноразові заохочення, не пов’язані з конкретними результатами праці. Прикладами таких виплат можуть бути премії до ювілейних і пам’ятних дат (наприклад, до дня створення підприємства, до Нового року, 8 Березня, ювілею працівника тощо). Зазначені заохочення можуть виплачуватися як у грошовій, так і в натуральній формі.

4.3. Позбавлення працівників премій

Працівники підприємства можуть бути повніс­тю або частково позбавлені премій за виробничі упущення або інші проступки. Таке депреміювання є одним із інструментів, за допомогою яких роботодавець може впливати на рівень відповідальності співробітників і зрештою на показники діяльності підприємства.

Перелік причин, з яких працівник може бути позбавлений премії повністю або частково, має бути передбачено в Положенні про преміювання

Причини позбавлення премій можна умовно поділити на дві групи:

1) причини, безпосередньо пов’язані з виробничою діяльністю:

— допущення браку продукції з вини працівника;

— порушення строків виконання або здавання робіт, установлених наказами (розпорядженнями) керівника підприємства;

— незабезпечення збереження майна підприємства;

— наявність помилок і перекручень у звітних документах;

— наявність претензій, скарг з боку клієнтів;

— нарахування підприємству штрафів контролюючими органами;

2) причини, пов’язані з порушенням трудової дисципліни:

— запізнення на роботу і після обідньої перер­ви, передчасний вихід з роботи або на обідню перерву;

— залишення робочого місця без поважних причин до 3 годин;

— прогул;

— поява на роботі в нетверезому стані;

— несвоєчасне виконання своїх трудових обов’язків, нераціональне використання робочого часу;

— недотримання техніки безпеки.

Нагадаємо: за порушення трудової дисципліни згідно зі ст. 147 КЗпП на працівника може бути накладене дисциплінарне стягнення (зокрема, винесено догану). При цьому протягом строку дії дисциплінарного стягнення (протягом року з моменту накладення стягнення, якщо воно не було зняте достроково окремим наказом роботодавця) до працівника не застосовують заходи заохочення ( ч. 3 ст. 151 КЗпП).

Таким чином, премії, що мають заохочувальний характер і входять до складу інших заохочувальних і компенсаційних виплат ( п.п. 2.3.2 Інструкції № 5), працівнику не виплачують, якщо на момент прийняття рішення про виплату премії залишається чинним дисциплінарне стягнення.

Щодо премій, пов’язаних з виконанням виробничих завдань і функцій, не все так категорично. Як ми зазначали, такі премії належать до додаткової заробітної плати згідно з пп. 2.2.2 і 2.2.3 Інструкції № 5 (ср. ). Позбавити працівника виробничої премії можна тільки в разі, якщо вчинений проступок передбачено в переліку причин депреміювання в Положенні про преміювання. Якщо ж у зазначеному Положенні не передбачено, що в разі винесення працівнику догани за порушення трудової дисципліни виробничі премії не нараховуються, то протягом дисциплінарного стягнення виробничі премії виплачують, оскільки вони не є заходами заохочення, а належать до додаткової заробітної плати. На це вказувало Мінпраці в листі від 23.09.2008 р. № 618/13/84-08.

Зауважте: якщо позбавлення працівника виробничої премії Положенням про преміювання передбачено,

депреміювання здійснюють тільки за той період, у якому було допущено порушення трудової дисципліни

Про це йдеться, зокрема, в листі Мінпраці від 21.09.2009 р. № 10712/0/14-09/13 та постанові Херсонського окружного адмінсуду від 30.09.2010 р. у справі № 2-а-4082/10/2170.

У Положенні про преміювання може бути встановлено право керівника підприємства одно­осібно приймати рішення про позбавлення премій (зменшення їх розміру) або необхідність погоджувати такі рішення з профспілковим органом.

Рішення про позбавлення (зменшення розміру) премії оформляють наказом керівника з обов’язковим зазначенням конкретних обставин, що стали причиною депреміювання.

висновки

• Як правило, порядок преміювання працівників установлюють у Положенні про преміювання, що є додатком до колективного договору.
• Премії поділяють на ті, що включаються до фонду додаткової заробітної плати (виробничі), і ті, що потрапляють до складу інших заохочувальних та компен­саційних виплат (невиробничі).
• Працівники підприємства можуть бути повністю або частково позбавлені пре­мій за виробничі упущення або інші проступки, визначені підприємством в Положенні про преміювання.