ЗАПРОВАДЖЕННЯ НОВОЇ СТРУКТУРИ УПРАВЛІННЯ ДЕРЖКОМЗЕМУ В РАЙОНІ
Володимир ШПАЧЕНКО, юрист
Пунктом 5 постанови КМУ «Деякі питання реалізації права власності на землю громадянами України» від 05.08.2009 р. № 844 приписано збільшити граничну чисельність працівників Державного комітету із земельних ресурсів. На сьогодні управлінню Держкомзему надано для введення в дію нову структуру управління, в якій не передбачені деякі відділи та посади, що були у структурі, яка діяла раніше.
1. Чи необхідно запроваджувати нову структуру управління, якщо не відбуваються зміни в організації виробництва та праці?
2. Чи потрібно управлінню для введення в дію нової структури попередити працівників, посади яких скорочуються, про зміну істотних умов праці?
(Сумська обл.)
Насамперед зазначимо кілька слів про реформування структури Державного комітету із земельних ресурсів (далі — Держкомзем) та включення до її складу Державної інспекції з контролю за використанням та охороною земель (далі — Держінспекція).
Відповідно до
постанови КМУ «Про утворення Державної інспекції з контролю за використанням і охороною земель» від 25.12.2002 р. № 1958 у складі Держкомзему створено Держінспекцію як урядовий орган державного управління.Пунктом 6 ч. 1 ст. 20 Закону України «Про Кабінет Міністрів України» від 16.05.2008 р. № 279-VI
(далі — Закон про КМУ) установлено, що Кабінет Міністрів України утворює, реорганізує та ліквідує міністерства та інші центральні органи виконавчої влади відповідно до закону в межах коштів, передбачених у Державному бюджеті України на утримання органів виконавчої влади, затверджує положення про зазначені органи.З метою приведення рішень уряду у відповідність до
Закону про КМУ Кабінетом Міністрів України прийнято постанову «Про додаткові заходи щодо врегулювання земельних відносин» від 26.08.2009 р. № 901, яким Держінспекцію як урядовий орган ліквідовано та включено до складу Держкомзему як окремий структурний підрозділ. Цією постановою передбачено виділення коштів на утримання й оплату праці збільшеної кількості працівників Держкомзему та його територіальних органів.Таким чином, Держінспекцію, по суті, не було ліквідовано, а з юридичної особи було перетворено на окремий структурний підрозділ Держкомзему.
У свою чергу,
п. 5 постанови КМУ «Деякі питання реалізації права власності на землю громадянами України» від 05.08.2009 р. № 844 з метою забезпечення реалізації державної політики у сфері земельних відносин було приписано збільшити граничну чисельність працівників Держкомзему до 335 осіб та кількість підпорядкованих йому територіальних органів до 14374 одиниць.Також було доручено Держкомзему утворити в центральному апараті та в територіальних органах структурні підрозділи на базі Держінспекції та її територіальних органів.
Ураховуючи таке доручення КМУ,
структура Держкомзему мала бути перетворена.При цьому згідно з
п. 10 Положення про Державний комітет України із земельних ресурсів, затвердженого постановою КМУ від 19.03.2008 р. № 224, затверджує структуру та граничну чисельність працівників територіальних органів Держкомзему в АР Крим, областях, м. Києві і Севастополі в межах граничної чисельності працівників Держкомзему, а також їх штатний розпис та кошторис голова Держкомзему.У свою чергу, згідно з
п. 10 Положення про управління (відділ) Держкомзему в районі, затвердженого наказом Державного комітету України із земельних ресурсів від 17.06.2008 р. № 123, структуру та чисельність працівників управління (відділу) у районі в межах граничної чисельності затверджує голова Держкомзему. Штатний розпис та кошторис управління (відділу) у районі затверджує голова Республіканського комітету із земельних ресурсів АР Крим, начальник головного управління Держкомзему в області.Як випливає із запитання, наказом вищої за рівнем організації вашому управлінню Держкомзему в районі було затверджено нову структуру та чисельність працівників управління.
На підставі цього наказу необхідно було запровадити нову структуру управління з установленої в наказі дати
.При цьому, оскільки нова структура управління передбачає звільнення працівників, то звільнення таких працівників має здійснюватися згідно з
п. 1 ст. 40 КЗпП.Згідно з
п. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його дії може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у разі змін в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.Скорочення штату працівників
— звільнення всіх представників певної категорії (спеціальності, професії) або підрозділу, який скорочується повністю. Скорочення чисельності працівників — зменшення загальної кількості персоналу шляхом звільнення працівників різних категорій (спеціальностей, професій) у цілому по організації (установі).У вашому випадку має місце скорочення чисельності і штату працівників, у зв’язку з тим, що відбувається скорочення окремих відділів управління Держкомзему. Так, із листа автора запитання випливає, що в управлінні був загальний відділ, в якому
три працівники (начальник відділу та два спеціалісти), а в новій структурі загального відділу немає, замість нього є сектор кадрового та документального забезпечення, який складається з двох працівників (завідувач сектору, спеціаліст).Докладно порядок звільнення працівників у зв’язку зі скороченням штату розглядався в газеті «Бюджетна бухгалтерія», 2008, № 45, с. 9.
Тому стисло зупинимося на головному.
Повідомлення працівників про майбутнє звільнення
Працівників, які підлягають скороченню,
має бути повідомлено про майбутнє звільнення не пізніше ніж за два місяці. Зазначена вимога передбачена ч. 1 ст. 492 КЗпП.Роботодавець повинен повідомити про майбутнє звільнення
особисто кожного працівника під підпис. Повідомлення складається письмово в довільній формі, приблизно такого змісту: «Шановний <…>, на підставі статті 492 КЗпП України і відповідно до наказу від <...> № <...> повідомляємо, що після закінчення 2 місяців з моменту вручення вам цього повідомлення ви можете бути звільнені у зв’язку зі скороченням чисельності працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП). Відповідно до статті 492 КЗпП України в разі відсутності роботи за професією, спеціальністю або відмови від переведення на іншу роботу в установі, ви маєте право на свій розсуд звертатися за допомогою до Державної служби зайнятості або працевлаштовуватися самостійно».Недотримання строку повідомлення працівника про звільнення в разі виникнення судового спору не розглядається як підстава для поновлення працівника на роботі. У цьому випадку, якщо працівник підлягає поновленню з інших підстав, суд змінює дату звільнення працівника, зарахувавши строк повідомлення, протягом якого він працював. Про це йдеться в
абз. 6 п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9 (далі — постанова № 9).Одночасно з повідомленням про звільнення
(не пізніше ніж за два місяці до запланованої дати звільнення) роботодавець пропонує працівнику іншу роботу в цій самій установі (ч. 3 ст. 492 КЗпП).
Дотримання ч. 2 ст. 40 КЗпП про переведення працівників на іншу посаду
Слід пам’ятати, що звільнення у зв’язку зі скороченням чисельності або штату можливо
тільки у випадку, якщо працівника неможливо за його згодою перевести на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП).У цьому питанні слід виходити з того, що працівнику має бути запропоновано наявну роботу за відповідною професією або спеціальністю і тільки за її відсутності — інша наявна робота.
Роботодавець може в межах однорідних професій та посад перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї на цій підставі менш кваліфікованого працівника (
абз. 4 п. 19 постанови № 9).Якщо роботодавець при звільненні згідно з
п. 1 ст. 40 КЗпП не запропонує працівнику переведення на іншу роботу, яку той міг би виконувати виходячи з його кваліфікації та досвіду, або в разі відсутності такої роботи заздалегідь не попередить працівника про це в установленому порядку, суд може поновити працівника на роботі.За відсутності роботи за відповідною професією або спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу в цій самій установі, організації працівник на свій розсуд звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.
При цьому відмову працівника від переведення на іншу посаду має бути оформлено в
письмовій формі. Так, у разі виникнення трудового спору суд має з’ясувати, які є докази того, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу (абз. 1 п. 19 постанови № 9).
Дотримання гарантій для певних категорій працівників
При звільненні за
п. 1 ст. 40 КЗпП слід пам’ятати, що не допускається звільнення (ст. 184 КЗпП, ст. 1861 КЗпП, ст. 198 КЗпП):— вагітних жінок*;
— жінок, які мають дітей віком до трьох років*;
— жінок, які мають дітей віком до шести років, якщо медичним висновком передбачено, що такі діти потребують домашнього догляду*;
— одиноких матерів, які мають дитину віком до 14 років або дитину-інваліда*;
— батьків, які виховують дітей без матері, у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі, а також опікунів (піклувальників)*.
—
працівників молодше 18 років без згоди районної (міської) комісії у справах неповнолітніх**.* Розірвання трудового договору із зазначеними працівниками можливо тільки в разі
повної ліквідації установи за умови обов’язкового працевлаштування.** Звільнення неповнолітніх допускається
у виняткових випадках та за умови їх обов’язкового працевлаштування.
Погодження з профспілковою організацією
Рішення про звільнення за скороченням чисельності працівників приймає роботодавець. Водночас законодавство зобов’язало роботодавця провести певні заходи щодо інформування та погодження майбутнього звільнення з
первинною профспілковою організацією (далі — профспілка).Інформування профспілки
. Згідно з ч. 2 ст. 494 КЗпП та ч. 2 ст. 22 Закону України «Про зайнятість населення» від 01.03.91 р. № 803-XII (далі — Закон № 803) роботодавець повинен проінформувати профспілку не пізніше ніж за три місяці до запланованих звільнень шляхом надання інформації про:— причини подальших звільнень;
— кількість та категорії працівників, яких передбачається звільнити;
— строки проведення звільнень.
Погодження звільнення з профспілкою
. Згідно зі ст. 43 КЗпП розірвання трудового договору на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) може бути проведено тільки за згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Якщо в установі немає профспілки, питання, пов’язані зі звільненням працівників у зв’язку зі скороченням чисельності, необхідно погоджувати з виборним представником від трудового колективу.
Повідомлення центру зайнятості про майбутнє звільнення працівників
Згідно з
ч. 1 п. 5 ст. 20 Закону № 803 роботодавець не пізніше ніж за два місяці повинен повідомити у письмовій формі про майбутнє звільнення державну службу зайнятості (за місцем реєстрації).
Гарантії та компенсації при звільненні
У день звільнення
за скороченням чисельності (штату) із працівником має бути проведено остаточний розрахунок. При цьому йому має бути виплачено:—
заробітну плату за фактично відпрацьований час;—
компенсацію за невикористану відпустку (ст. 83 КЗпП, ст. 24 Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР). При цьому в разі звільнення працівника до закінчення року, за який він уже отримав відпустку повної тривалості, відрахування із заробітної плати надмірно виплаченої суми відпускних не здійснюється;— вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).
