Мінпраці відповідає на актуальні запитання (огляд листів Мінпраці)

№ з/п

Відповідь Мінпраці

Коментар редакції

1

2

3

1

ЗАПИТАННЯ: За лікарем, направленим до військкомату для проведення медогляду, зберігається середня зарплата. Чи враховується при її обчисленні надбавка за вислугу років?

Лист Мінпраці від 17.06.2011 р. № 480/13/84-11

Згідно зі ст. 43 Закону № 2232 за лікарями та середнім медичним персоналом, які направляються для роботи на призовних дільницях та збірних пунктах під час узяття допризовників на військовий облік та призову громадян на військову службу або на збори для проведення медичного огляду та повторного огляду громадян, а також для відправки призваних на збірні пункти, за весь час виконання таких обов’язків зберігається посада та середній заробіток за основним місцем роботи.

Обчислення середньої заробітної плати працівникам за виконання державних та громадських обов’язків у робочий час здійснюється згідно з Порядком № 100 виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, які передують події, з якою пов’язана відповідна виплата.

Відповідно до п. 3 Порядку № 100 до розрахунку середньої заробітної плати в усіх випадках її збереження включаються: основна заробітна плата (тарифна ставка, оклад); доплати та надбавки; премії, що мають постійний характер; винагороди за підсумками роботи за рік та вислугу років, індексація тощо.

Якщо протягом двох місяців перед залученням медичних працівників до роботи у складі медичної комісії військкомату вони отримували надбавку за вислугу років, установлену згідно з постановою № 1418, то ця надбавка включається до середнього заробітку, який зберігається за працівником

Збереження заробітної плати за лікарями та середнім медичним персоналом за весь час перебування в медкомісії при військкоматі, передбачено ч. 6 ст. 43 Закону № 2232. Зверніть увагу: середня зарплата зберігається тільки за основним місцем роботи. Отже, на період перебування в медкомісії на роботі за сумісництвом таким працівникам може бути надана відпустка (щорічна, без збереження заробітної плати, додаткова відпустка, якщо працівник має на неї право).

Розрахунок середньої заробітної плати здійснюється відповідно до Порядку № 100 виходячи з виплат за останні два календарні місяці, що передують події, з якою пов’язана виплата.

Згідно з вимогами Порядку № 100 при визначенні сумарного заробітку за розрахунковий період ураховуються виплати, наведені в п. 3 Порядку № 100, зокрема, надбавка за вислугу років.

Як правило, у закладах охорони здоров’я застосовується підсумований облік робочого часу, тому для обчислення середнього заробітку конкретного працівника використовується середньогодинна заробітна плата.

Середня зарплата розраховуються шляхом множення середньогодинної зарплати на кількість робочих годин, які має бути оплачено за середнім заробітком. Години, за які зберігається середня зарплата, визначаються на підставі табеля обліку використання робочого часу (графіка роботи лікаря), і середній заробіток виплачують за ті години, які є робочими за графіком роботи лікаря при шестиденному робочому тижні. При цьому графік проведення медогляду у військкоматі значення не має.

Приклад. Лікар міської лікарні перебував у медкомісії при військкоматі з 03.05.2011 р. по 31.05.2011 р. Заробітна плата лікаря складається з посадового окладу та надбавки за вислугу років, яка виплачується з 01.01.2010 р. У розрахунковому періоді (березень — квітень) зарплата становила 3453,00 грн. Робочі дні відпрацьовані повністю. Згідно з табелем обліку використання робочого часу в розрахунковому періоді відпрацьовано 323,40 год.

1. Середньогодинна заробітна плата становитиме: 10,68 грн. (3453,00 грн. : 323,40 год.).

2. Згідно з графіком на травень при шестиденному робочому тижні припадає 146,3 год. Отже, середня зарплата за період перебування у військкоматі становитиме: 1562,48 грн. (10,68 грн./год. х 146,3 год.).

Нагадаємо також, що при обчисленні середнього заробітку в усіх випадках його збереження необхідно дотримувати вимогу п. 10 Порядку № 100 про проведення коригування середньої заробітної плати, якщо в розрахунковому періоді підвищувалися посадові оклади

2

ЗАПИТАННЯ:

1. Чи має право працівник, який не перебував у відпустці декілька років, використати всі невикористані відпустки відразу?

2. Чи враховується при обчисленні середнього заробітку для оплати часу перебування у відпустці допомога по вагітності та пологах?

3. Як індексувати зарплату, отриману працівником-сумісником?

Лист Мінпраці від 17.06.2011 р. № 190/13/116-11

1.

Частиною 2 ст. 12 Закону про відпустки передбачено, що невикористана частина щорічної відпустки має бути надана працівнику, як правило, до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка.

Ненадання працівнику щорічних відпусток у визначені законодавством строки є грубим порушенням законодавства про працю, за що роботодавця у встановленому порядку може бути притягнуто
до відповідальності.

Законодавством не передбачено строку давності, після закінчення якого працівник втрачає право на щорічні відпустки, воно не містить заборони надавати щорічні відпустки в разі їх невикористання. Отже, якщо працівник з якихось причин не скористався своїм правом на таку відпустку за декілька попередніх років, у тому числі і за 5 чи 10 років, то він має право їх використати, а в разі звільнення йому має бути виплачена компенсація за всі невикористані дні щорічних відпусток (ст. 24 Закону про відпустки).

2. Відповідно до п. 2 Порядку № 100 обчислення середньої зарплати для оплати часу щорічної відпустки здійснюється виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, які передують місяцю надання відпустки.

До розрахунку середньої зарплати для оплати часу відпусток уключаються: основна заробітна плата; доплати та надбавки; премії, що не мають разового характеру; одноразові винагороди за підсумками роботи за рік та за вислугу років, виплати за час, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток, та допомога по тимчасовій непрацездатності.

Відповідно до п. 1 ст. 38 Закону № 2240 допомога по вагітності та пологах надається застрахованій особі у формі матеріального забезпечення, що компенсує втрату заробітної плати (доходу) за період відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами.

Статтею 51 Закону № 2240 визначено, що підставою для призначення допомоги по вагітності та пологах є виданий у встановленому порядку листок непрацездатності.

Виходячи з викладеного допомога по вагітності та пологах має включатися до виплат, що враховуються при обчисленні середньої зарплати для оплати часу відпусток.

3. Відповідно до п. 2 Порядку № 1078 індексації підлягають грошові доходів громадян, отримані у гривнях на території України, що не мають разового характеру, зокрема оплата праці, яка включає оплату праці за виконану роботу згідно з тарифними ставками (окладами) та відрядними розцінками, доплати, надбавки, премії, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені законодавством, а також інші компенсаційні виплати, що мають постійний характер.

Відповідно до п. 7 Порядку № 1078 особі, яка працює за сумісництвом, видається на її вимогу довідка з основного місця роботи про розміри доходу, який підлягає індексації, та проіндексованого доходу. На підставі цієї довідки здійснюється індексація доходів за сумісництвом у межах суми, що не перевищує прожитковий мінімум, установлений для працездатної особи, з урахуванням отриманої заробітної плати за основним місцем роботи

1. Ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років підряд кваліфікується як грубе порушення законодавства про працю. Посадовим особам, винним у такому порушенні, загрожує кримінальна відповідальність у вигляді штрафу до 50 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (до 850 грн.) або позбавлення права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю строком до 3 років,
або виправних робіт строком до 2 років (ч. 1 ст. 172 ККУ).

Мінпраці підкреслило: якщо з якихось причин працівнику не надавалися щорічні відпустки протягом декількох років, він має право використати всі такі відпустки, а в разі звільнення — отримати за них компенсацію згідно зі ст. 24 Закону про відпустки. У період роботи отримати грошову компенсацію за невикористані дні щорічної відпустки працівник може тільки в разі, якщо загальна тривалість наданих йому щорічної і додаткової відпусток перевищує 24 календарні дні. Грошова компенсація може бути виплачена тільки після використання працівником 24 календарних днів відпустки за відповідний рік.

Приклад. Працівник має три невикористані щорічні відпустки (основні та додаткові) тривалістю 31 к. дн. кожна.

Протягом 2011 року працівник може:
— використати всі невикористані відпустки повної тривалості (усього — 93 к. дн.). При цьому законодавство не містить обмежень щодо можливості використання таких відпусток підряд. Підкреслимо: обмеження, установлене ч. 3 ст. 10 Закону про відпустки щодо того, що загальна тривалість щорічних основної та додаткової відпусток не може перевищувати 59 к. дн., а для працівників, зайнятих на підземних гірничих роботах, — 69 к. дн., тут не застосовується. Так, у ч. 3 ст. 10 Закону про відпустки йдеться про тривалість щорічної відпустки за відпрацьований робочий рік, а не про суму календарних днів щорічних відпусток, що надаються в поточному році;
— використати за кожний рік по 24 к. дн. відпустки (тобто 72 к. дн.), а за решту 21 к. дн. отримати грошову компенсацію.

2. У листі, що коментується, Мінпраці роз’яснило, що допомога по вагітності та пологах ураховується при розрахунку середньої заробітної плати для оплати часу відпусток. При цьому допомога по вагітності та пологах уключається до розрахунку в частині, що припадає на місяці розрахункового періоду.

Відповідно час перебування у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами включається
до розрахункового періоду.

Приклад. На прохання працівниці з 08.09.2011 р. їй надано щорічну відпустку тривалістю
24 к. дн. відразу після закінчення відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами. Відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами припадала на період з 05.05.2011 р. по 07.09.2011 р. уключно.

1. Розрахунковий період для визначення суми відпускних: вересень 2010 року — серпень 2011 року. Заробітна плата за розрахунковий період склала 21800,00 грн. Загальна сума допомоги по вагітності та пологах за період з 13.01.2011 р. по 18.05.2011 р. становила 10537,60 грн., у тому числі за вересень 2011 року — 585,42 грн.

2. Кількість календарних днів, що враховуються: 355 к. дн. (365 к. дн. - 10 к. дн., де 10 к. дн. — кількість святкових та неробочих днів, що припадають на розрахунковий період).

3. Середньоденна зарплата дорівнює 89,44 грн. ((10537,60 грн. - 585,42 грн. + 21800,00 грн.) : : 355 к. дн.).

4. Сума відпускних становитиме: 2146,56 грн. (89,44 грн./дн. x 24 к. дн.).

Нагадаємо також, що при розрахунку середньої зарплати виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, допомога по тимчасовій непрацездатності не враховується
(абз. 2 п. 4 Порядку № 100).

3. Згідно з п. 7 Порядку № 1078 індексація доходів працюючого населення здійснюється за основним місцем роботи. Дохід за сумісництвом індексується в розмірі, який з урахуванням оплати праці за основним місцем роботи не перевищує прожитковий мінімум для працездатної особи.

Інакше кажучи, спочатку індексуються доходи працівника за основним місцем роботи, а потім — дохід, отриманий за сумісництвом. Причому загальний індексований дохід, отриманий за основним місцем роботи та за сумісництвом, не повинен перевищувати розміру прожиткового мінімуму для працездатної особи.

Отже, необхідність у проведенні індексації зарплати за сумісництвом виникає лише в разі, якщо зарплата працівника за основним місцем роботи нижче прожиткового мінімуму для працездатної особи. При цьому індексації підлягає сума зарплати працівника, отримана ним за сумісництвом, яка дорівнює різниці між прожитковим мінімумом для працездатної особи
та зарплатою за основним місцем роботи.

Крім того, у п. 7 Порядку № 1078 зазначено: особі, яка працює за сумісництвом, видається на її вимогу довідка з основного місця роботи про розміри доходу, що підлягає індексації,
та проіндексованого доходу. На підставі зазначеної довідки здійснюється індексація доходів, отриманих на роботі за сумісництвом. Якщо працівник не надасть таку довідку, то його доходи, отримані за сумісництвом, не індексуються. Якщо сумісництво є внутрішнім, то індексація зарплати працівника провадиться на підставі даних про його зарплату

3

ЗАПИТАННЯ: Як розрахувати компенсацію за невикористану відпустку?

Лист Мінпраці від 24.06.2011 р. № 208/13/116-11

Статтею 24 Закону про відпустки

За бажанням працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. При цьому тривалість наданих працівнику щорічних та додаткових відпусток не має бути менше ніж 24 к. дн.

Отже, за бажанням працівника, після використання ним за робочий рік, за який надається відпустка, 24 к. дн. щорічної відпустки за решту днів невикористаної щорічної відпустки має бути виплачена грошова компенсація. Наприклад, якщо загальна тривалість щорічної відпустки працівника 28 к. дн. (24 к. дн. — щорічна основна відпустка і 4 к. дн. — щорічна додаткова відпустка за ненормований робочий день), то за умови використання працівником за відповідний робочий рік щорічної відпустки тривалістю 24 к. дн., за 4 к. дн. він може отримати компенсацію.

За невикористану щорічну відпустку працівник може отримати компенсацію тільки при звільненні.

Кількість днів щорічної відпустки, за які необхідно виплатити компенсацію працівнику, має розраховуватися виходячи з фактичної належної йому тривалості щорічної відпустки, що визначається пропорційно відпрацьованому ним часу.

Загального нормативно-правового акта, який би визначав порядок розрахунку кількості днів щорічної відпустки, немає.

Тому при підрахунку днів щорічної відпустки пропорційно відпрацьованому часу доцільно скористатися механізмом нарахування оплати за дні відпустки, передбаченим Порядком № 100, тобто прив’язку розрахунку днів відпустки здійснювати до календарних днів робочого року, в якому працював працівник.

Наприклад, у працівника, щорічна основна відпустка якого становить
24 к. дн., робочий рік, за який надається відпустка, починається з 05.05.2011 р. та закінчується датою звільнення з роботи 24.06.2011 р. (останній день роботи 24.06.2011 р.), тобто він відпрацював 49 к. дн.

У цьому випадку тривалість днів щорічної відпустки пропорційно відпрацьованому часу можна розрахувати так.

Визначаємо кількість днів щорічної відпустки, які припадають на один календарний день без урахування святкових та неробочих днів у цілому за рік (24 к. дн. відпустки : (366 - 10) = 0,0674 к. дн.). Потім отриманий результат помножуємо на кількість календарних днів без урахування святкових та неробочих днів, відпрацьованих працівником у робочому періоді з 05.05.2011 р. по 24.06.2011 р. уключно.

Кількість днів щорічної відпустки в цьому випадку становитиме
(з урахуванням правил округлення) 3 к. дн. (0,0674 к. дн. х 49 к. дн. = 3,3 к. дн.).

Розрахунок днів компенсації, як правило, на підприємствах, в установах, організаціях здійснюється працівниками кадрової служби (відділу).

За кожним видом відпусток, що підлягають компенсації при звільненні, розрахунок невикористаних днів здійснюється окремо

Нагадаємо: питання надання та розрахунку компенсації за невикористану відпустку розглядалися в газеті «Бюджетна бухгалтерія», 2008, № 25, с. 19.

Сума компенсації за невикористану відпустку визначається в тому самому порядку, що й сума відпускних — згідно з вимогами Порядку № 100. Інакше кажучи, для розрахунку компенсації необхідно розділити сумарний заробіток за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю виплати компенсації на кількість календарних днів розрахункового періоду (за виключенням святкових та неробочих днів). Отримане значення помножити на кількість календарних днів невикористаної відпустки.

Найчастіше при розрахунку суми компенсації за невикористану відпустку виникають запитання, пов’язані з визначенням кількості днів, що підлягають компенсації. Причиною тому є відсутність будь-яких рекомендацій із цього приводу в Законі про відпустки та Порядку № 100. На це також звернуло увагу Мінпраці в листі, що коментується.

Як відомо, щорічна основна відпустка повної тривалості надається за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору (ст. 6 Закону про відпустки). Якщо ж працівником відпрацьовано менше 6 місяців, то тривалість відпустки визначається пропорційно кількості відпрацьованого часу (ч. 6 ст. 10 Закону про відпустки).

У зв’язку з цим при звільненні необхідно перевірити, чи за всі відпрацьовані повні роки з моменту укладення трудового договору працівнику була надана відпустка. Якщо ні, то невикористані ним дні відпочинку підлягають компенсації. За повні місяці, відпрацьовані понад рік, кількість днів, що підлягають компенсації, визначається пропорційно відпрацьованому часу.

Приклад. Працівник, який працює в установі з 15.03.2010 р., звільняється 15.09.2011 р. Тривалість його відпустки становить 24 к. дн. За час роботи в установі він використовував щорічну відпустку тривалістю 14 к. дн. При звільненні йому виплачується компенсація за
10 к. дн. невикористаної відпустки за період з 15.03.2010 р. до 15.03.2011 р. Крім того, за період з 15.03.2011 р. до 15.09.2011 р. працівником відпрацьовано 6 повних місяців, які дають йому право на 12 к. дн. відпустки (24 к. дн. : 12 міс. х 6 міс.). Усього кількість календарних днів відпустки, що підлягають компенсації, дорівнює 22 дн. (10 дн. + 12 дн.).

Водночас досить рідко працівник звільняється, відпрацювавши повну кількість місяців.
У зв’язку з цим виникає запитання: як ураховувати останній (неповний) відпрацьований місяць для розрахунку компенсації? Відповіді на це запитання присвячено лист, що коментується. Зауважимо: надані в ньому рекомендації повністю збігаються з тими, що були надані нами в газеті «Бюджетна бухгалтерія», 2008, № 25, с. 19.

Отже, у цьому випадку необхідно діяти так:

1) визначити кількість днів відпустки, що припадають на один календарний день року
(без урахування святкових та неробочих днів за весь рік);

2) отриманий результат помножити на кількість календарних днів за відпрацьований період (без урахування святкових та неробочих днів, що припадають на поточний робочий рік до дня звільнення).

Приклад. Працівника прийнято на роботу 15.03.2010 р., а звільняється він 26.09.2011 р. Тривалість його відпустки становить 24 к. дн. За період роботи з 15.03.2010 р. до 15.03.2011 р. працівник використав відпустку в повному обсязі.

За період роботи з 15.03.2011 р. по 26.09.2011 р. (189 к. дн. без урахування святкових та неробочих днів) працівнику виплачується компенсація за невикористану відпустку пропорційно відпрацьованому часу.

1. Кількість днів відпустки, які припадають на один календарний день (без урахування святкових та неробочих днів за весь рік), на рік:

24 к. дн. : (365 к. дн. - 10 к. дн.) = 0,06761,

де 24 — кількість календарних днів відпустки;

365 — кількість календарних днів у 2011 році (у високосному — 366 к. дн.);

10 — кількість святкових та неробочих днів згідно зі ст. 73 КЗпП.

2. Кількість календарних днів відпустки, що підлягають компенсації за фактично відпрацьований час, дорівнює: 189 к. дн. х 0,06761 = 12,78 к. дн. »

4

ЗАПИТАННЯ: На період перебування основної працівниці у відпустці для догляду за дитиною до трьох років на її посаду прийнято нову працівницю. Якими мають бути дії роботодавця, якщо, пропрацювавши деякий час, ця нова працівниця надала листок непрацездатності у зв’язку з вагітністю та пологами?

Лист Мінсоцполітики від 15.04.2011 р. № 3961/0/14-11/10

Звільнення жінок, зазначених у ч. 3 ст. 184 КЗпП, у зв’язку із закінченням строку трудового договору має свої особливості. Таке звільнення можливе, однак роботодавець зобов’язаний при цьому працевлаштувати жінку на цьому ж чи іншому підприємстві відповідно до її професії.

Розрив у часі між звільненням та працевлаштуванням у цьому випадку не допускається. Проте відносини між власником та працівницею з дня закінчення строку трудового договору мають певну специфіку. Передбачено збереження за жінкою на період працевлаштування середньої заробітної плати, однак не більше ніж на три місяці з дня закінчення строкового трудового договору, а не з дня звільнення. Власник повинен тільки попередити жінку, що після закінчення строкового трудового договору її не буде допущено до роботи, що на період пошуку відповідної роботи вона може перебувати вдома та повинна буде з’явитися на підприємство, коли з’явиться можливість її працевлаштувати для продовження роботи (у разі працевлаштування на цьому підприємстві) або для отримання трудової книжки та розрахунку із заробітної плати (у разі працевлаштування на іншому підприємстві). За наявності такого попередження можливий і інший варіант: продовження виконання жінкою тієї (або за її згодою — іншої) роботи на цьому ж підприємстві до вирішення питання про її працевлаштування. Якщо жінка відмовляється від працевлаштування за спеціальністю без поважних причин, то її може бути звільнено на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП, навіть якщо після закінчення строку трудового договору минув певний час. Вважати при цьому трудовий договір продовженим на невизначений строк (що виключало б застосування п. 2 ст. 36 КЗпП) не можна, оскільки після закінчення строку трудового договору мала місце вимога припинення трудового договору (ст. 39 КЗпП)

Зверніть увагу: посада жінки, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною до 3 років, не є вакантною, тому приймати працівників на цю посаду слід тільки за строковим трудовим договором (ч. 2 ст. 23 КЗпП) на період до виходу з відпустки для догляду за дитиною до 3 років основного працівника. На це звертало увагу Мінпраці в листі від 10.03.2011 р. № 78/06/186-11.

При цьому жінка, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною до 3 років, у будь-який час на власний розсуд може перервати таку відпустку, а потім знову піти в таку відпустку або, перебуваючи у відпустці, вийти на роботу на умовах неповного робочого часу.

Таким чином, на період перебування основної працівниці у відпустці для догляду за дитиною до 3 років нову працівницю може бути прийнято тільки за строковим трудовим договором. Звільняють працівницю, прийняту за строковим договором на місце працівниці, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною до 3 років, в останній робочий день перед виходом основної працівниці на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП.

Якщо ж працівниця, прийнята за строковим трудовим договором, у свою чергу сама надала листок непрацездатності у зв’язку з вагітністю та пологами, то її звільнення має свої особливості.

Річ у тім, що згідно зі ст. 184 КЗпП звільнення вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком
до 3 років (до 6 років), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації
(тобто без правонаступництва), коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням.

Чи випливає з цього, що працівницю, прийняту за строковим трудовим договором, яка надала листок непрацездатності у зв’язку з вагітністю та пологами, не можна звільнити?

Відповідаючи на це запитання, Мінсоцполітики в листі, що коментується, підкреслило: таке звільнення можливе, однак роботодавець зобов’язаний при цьому працевлаштувати жінку на цьому ж чи іншому підприємстві відповідно до її професії. Розрив у часі між звільненням
та працевлаштуванням у цьому випадку не допускається. При цьому необхідно мати на увазі таке.

По-перше, жінку необхідно попередити, що після закінчення строкового трудового договору її не буде допущено до роботи.

По-друге, роботодавець повинен працевлаштувати жінку на цьому чи іншому підприємстві згідно з її спеціальністю. І тільки якщо вона відмовиться без поважних причин від такого працевлаштування, то її звільняють на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП незалежно від строку, який минув з моменту закінчення строкового трудового договору (менше чи більше 3 місяців).
При цьому роботодавець повинен попередити працівницю, що вона:
— на період пошуку відповідної роботи може перебувати вдома;
— повинна буде з’явитися до установи, коли з’явиться можливість її працевлаштувати для продовження роботи (у разі працевлаштування в цій установі) або для отримання трудової книжки та розрахунку із зарплати (у разі працевлаштування в іншій установі).

По-третє, на період працевлаштування за працівницею зберігається середня заробітна плата, але не більше 3 місяців із дня закінчення строкового трудового договору (у нашому випадку — з моменту виходу на роботу працівниці, на посаду якої прийнято тимчасового працівника). Виплата середнього заробітку припиняється, якщо:
— жінка влаштувалася на роботу;
— звільнилася (відмовилася від працевлаштування);
— закінчилися 3 місяці після закінчення строку трудового договору.

При цьому Мінсоцполітики допускає можливість продовження роботи такою жінкою в цій же установі на період працевлаштування, підкреслюючи, що в цій ситуації не йдеться про працевлаштування жінки (у цей період відбувається пошук роботи) і договір у цьому випадку не стає безстроковим. Однак радимо поставитися до цього роз’яснення з обережністю, оскільки в разі судового розгляду питання може бути вирішено на користь працівника і строковий договір можуть визнати безстроковим, що виключає звільнення на підставі
п. 2 ст. 36 КЗпП

5

ЗАПИТАННЯ: Чи може особа, яка претендує на посаду державного адміністратора, мати освіту, що відповідає рівню підготовки «молодший спеціаліст»? Які періоди роботи включаються до стажу для можливості обіймання цієї посади?

Лист Мінпраці від 03.03.2011 р. № 2271/0/14-11/13

Відповідно до Класифікатора професій ДК 003:2010 державний адміністратор (код 2419.3) належить до професіоналів державної служби.

Порядок погодження кандидатур для призначення на посаду держадміністратора визначено в п. 2.1 Порядку № 286.

У Довіднику № 65 містяться рекомендовані матеріали щодо типової кваліфікації та компетенції посад, які повинні використовуватись при розробці конкретних професійно-кваліфікаційних характеристик та посадових інструкцій держслужбовців.

Загальними положеннями Довідника № 65 передбачено: особи, які не мають відповідної освіти або стажу, але мають достатній практичний досвід та успішно виконують у повному обсязі покладені на них завдання та обов’язки, можуть бути, як виняток, залишені на посаді або допущені до її обіймання (крім керівних посад), якщо за результатами оголошеного на заміщення цих посад конкурсу неможливо підібрати кандидатуру, яка відповідає встановленим вимогам до освітнього та освітньо-кваліфікаційного рівня держслужбовця.

Відповідно до ст. 6 Закону про вищу освіту до структури вищої освіти входять освітні рівні неповної вищої освіти, базової вищої освіти та повної вищої освіти, а також освітньо-кваліфікаційні рівні молодшого спеціаліста, бакалавра, спеціаліста та магістра.

Статтею 9 цього Закону визначено: документами, що засвідчують отримання особою вищої освіти та кваліфікації за певними освітньо-кваліфікаційними рівнями є дипломи магістра, бакалавра, молодшого спеціаліста, спеціаліста.

Роз’яснення щодо застосування законодавства з питань держслужби, зокрема, визначення стажу роботи кандидата на обіймання посади держадміністратора надає Головдержслужба

Відповідно до вимог Закону № 2806 у райдержадміністраціях та міськвиконкомах запроваджується посада адміністратора або на відповідних працівників покладається виконання його обов’язків.

Змінами до Закону № 2806, унесеними Законом № 1869-VI від 11.02.2010 р., назву посади «адміністратор» було змінено на «державний адміністратор».

Порядок погодження кандидатур для призначення на посаду державного адміністратора визначено Порядком № 286.

Так, згідно з п. 2.1 Порядку № 286 на посаду державного адміністратора призначаються особи, які мають:
— вищу освіту;
— стаж роботи на державній службі або в органах місцевого самоврядування не менше 3 років або стаж роботи в інших сферах управління не менше 4 років.

Що стосується вимог до освіти, то Мінпраці в листі, який коментується, роз’яснило, що наявність в особи (кандидата на обіймання посади державного адміністратора) освітньо-кваліфікаційного рівня «молодший спеціаліст» відповідає встановленим вимогам щодо вищої освіти (ст. 6 Закону про вищу освіту). Це підтвердила і Головдержслужба в листі від 16.02.2011 р. № 1104/12-11.

Щодо визначення стажу роботи для обіймання посади держадміністратора, то Мінпраці порадило звернутися за роз’ясненнями до Головдержслужби.

Зауважимо: такі роз’яснення Головдержслужба вже надавала в листі від 24.01.2011 р. № 547/12-11, де зазначала: оскільки норми Порядку № 286 передбачають вимогу щодо наявності 4 років стажу роботи в інших сферах управління, а не загального стажу роботи, вважаємо, що до нього має включатися стаж роботи на посадах керівників, професіоналів та фахівців.

Роз’яснення щодо трудових відносин з держадміністраторами надав також Мін’юст в листі від 11.03.2011 р. № 3337-0-26-11-21, указавши, що правових підстав для укладення такої форми трудового договору, як контракт, з держадміністратором немає

6

ЗАПИТАННЯ: У чому полягає відмінність тимчасового заступництва від виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника?

Лист Мінпраці від 19.04.2011 р. № 126/06/186-11

Згідно з чинним законодавством виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника може бути як без звільнення працівника від своїх основних обов’язків, так і з таким звільненням.

Виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення працівника від своїх основних обов’язків — це заміна працівника, відсутнього у зв’язку з хворобою, відпусткою, коли працівник разом зі своєю основною роботою виконує обов’язки тимчасово відсутнього працівника. У цьому випадку відповідно до ст. 105 КЗпП працівнику здійснюється доплата за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника.

Виконання обов’язків за посадою тимчасово відсутнього працівника (тимчасове заступництво) здійснюється зі звільненням від своїх основних обов’язків.

У цьому випадку відповідно до п. 1 Роз’яснення № 30/39, що є чинним на підставі постанови № 1545, працівнику виплачується різниця між його фактичним окладом та посадовим окладом працівника, якого він замінює, якщо цей працівник не є штатним заступником або помічником відсутнього працівника (за відсутності посади заступника). Головний інженер підприємства, установи, організації на час відсутності керівника права на отримання різниці в окладах не має.

Призначення працівника виконуючим обов’язки за вакантною посадою не допускається. Це можливо тільки за посадою, призначення на яку здійснюється найвищим органом управління (п. 2 Роз’яснення № 30/39)

Згідно з п. 1 Інструкції № 53-ВЛ під виконанням обов’язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи слід розуміти заміну працівника, відсутнього у зв’язку з хворобою, відпусткою, відрядженням та з інших причин, коли відповідно до чинного законодавства за ним зберігається робоче місце (посада). Суть тимчасового виконання обов’язків полягає в заміні працівника, відсутнього у зв’язку з відпусткою, хворобою, відрядженням чи з інших причин, коли за ним зберігається робоче місце (посада). Тобто здійснення таких обов’язків не відбувається щодо вакантних посад, а виконання обов’язків здійснюється в межах тривалості робочого дня (зміни). Від своєї основної роботи виконувач обов’язків тимчасово відсутнього працівника не звільняється. На це звернуло увагу Мінпраці в листі, що коментується.

Тимчасове заступництво — це виконання службових обов’язків за більш відповідальною посадою тимчасово відсутнього працівника, коли це пов’язано з виробничою необхідністю або з розпорядчими функціями, працівником, який працює на тому самому підприємстві, в установі, організації. Таке визначення надано в листі Мінпраці від 20.01.2005 р. № 18-23.

Згідно з п. 2 Роз’яснення № 30/39 призначення працівника виконувачем обов’язків за вакантною посадою не допускається. Це можливо тільки за посадою, призначення на яку здійснюється вищим за рівнем органом управління. Тимчасовий заступник, на відміну від виконувача обов’язків тимчасово відсутнього працівника, виконує виключно чужі обов’язки, тобто на період заступництва він звільняється від виконання своєї роботи, обумовленої трудовим договором.

Що стосується оплати праці за виконання додаткових функцій працівниками бюджетної сфери, то тут необхідно керуватися галузевими нормативними документами, які регулюють умови оплати праці тієї чи іншої категорії працівників

7

ЗАПИТАННЯ: Працівниця, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною та заочно навчається в інституті, звернулася до роботодавця із заявою про надання їй навчальної відпустки згідно з довідкою-викликом. Чи має право роботодавець оплатити їй навчальну відпустку?

Лист Мінпраці від 27.07.2010 р. № 217/13/116-10

Статтею 216 КЗпП

Такі відпустки надаються тільки працівникам, які успішно навчаються
без відриву від виробництва у вищих навчальних закладах з вечірньою
та заочною формами навчання.

Для отримання додаткової оплачуваної відпустки у зв’язку з навчанням працівнику-студенту необхідно надати роботодавцю довідку-виклик навчального закладу на сесію, в якій, зокрема, вказується: форма навчання; рівень акредитації навчального закладу; курс, на якому працівник навчається, період сесії, установлений навчальним закладом, підстава для надання такої відпустки (для складання заліків та іспитів, настановних занять, державних іспитів, для підготовки та захисту дипломної роботи), та написати заяву про надання такої відпустки.

Жінка, перебуваючи у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку, має право перервати цю відпустку з метою отримання додаткової оплачуваної відпустки у зв’язку з навчанням. Від жінки в цьому випадку роботодавець не повинен вимагати, щоб вона певний період відпрацювала перед наданням їй відпустки у зв’язку з навчанням. Переривання частково оплачуваної відпустки для догляду за дитиною має бути належним чином оформлене наказом роботодавця (на підставі заяви працівниці). Аналогічно після закінчення відпустки у зв’язку з навчанням може бути оформлена відпустка для догляду за дитиною.

До органів праці та соціального захисту населення подається копія наказу (розпорядження) роботодавця про надання жінці відпустки для догляду за дитиною.

Нарахування виплат за час додаткової відпустки у зв’язку з навчанням здійснюється за нормами п. 7 Порядку № 100 шляхом ділення сумарного заробітку за останні перед наданням відпустки 12 місяців або за менший фактично відпрацьований період на відповідну кількість календарних днів року або меншого відпрацьованого періоду (за виключенням святкових та неробочих днів, установлених ст. 73 КЗпП). Отриманий результат помножується на кількість календарних днів відпустки.

При наданні додаткової відпустки у зв’язку з навчанням оплачуються всі дні (календарні) зазначеної відпустки відповідно до виклику на сесію, у тому числі святкові та неробочі дні.

Якщо протягом розрахункового періоду працівник не мав заробітку не зі своєї вини, у тому числі перебував у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку, то відповідно до п. 4 Порядку № 100 середня заробітна плата розраховується виходячи з установлених за його посадою у штатному розписі на момент проведення розрахунку тарифної ставки, посадового (місячного) окладу

Як випливає з роз’яснення Мінпраці, між працівницею, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною, та установою зберігаються трудові відносини, які дають право на надання навчальної відпустки, передбаченої ст. 15 Закону про відпустки.

Для отримання оплачуваної навчальної відпустки працівниці установи необхідно перервати відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку. При цьому Мінпраці підкреслило, що роботодавець не має права вимагати від жінки відпрацювати певний час перед наданням навчальної відпустки.

Переривання відпустки для догляду за дитиною оформляється на підставі заяви працівниці наказом (розпорядженням) роботодавця. Копію наказу (розпорядження) про переривання відпустки для догляду за дитиною роботодавець зобов’язаний подати до органів праці та соціального захисту населення за місцем отримання жінкою допомоги по догляду за дитиною протягом 5 днів після видання зазначеного наказу (розпорядження) (п. 20 Порядку № 1751).

Допомога по догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку в період перебування працівниці в навчальній відпустці не надається. На час перебування в навчальній відпустці матері дитини відпустку для догляду за дитиною може використовувати особа, яка фактично здійснюватиме догляд за дитиною (батько дитини, бабуся, дідусь тощо).

Для отримання навчальної відпустки працівниці необхідно:
— написати заяву з проханням про надання навчальної відпустки;
— надати роботодавцю довідку-виклик навчального закладу на сесію, в якій має бути зазначено: форму навчання; рівень акредитації навчального закладу; курс, на якому навчається працівниця, період сесії, установлений навчальним закладом, підстава для надання такої відпустки (для здавання заліків та іспитів, настановних занять, державних іспитів,
для підготовки та захисту дипломної роботи).

Після закінчення навчальної відпустки на підставі заяви працівниці роботодавцем видається наказ про надання їй відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку. Для відновлення права на отримання допомоги по догляду за дитиною працівниці необхідно буде подати до органу праці та соціального захисту копію наказу (розпорядження) про надання їй відпустки для догляду за дитиною

8

ЗАПИТАННЯ: Постановою № 268 передбачена надбавка за розробку нормативно-правових актів. Який порядок її встановлення?

Лист Мінпраці від 29.12.2009 р. № 15137/0/14-09/13

Підпунктом 1 «в» п. 2 постанови № 268

Нормативно-правовий акт — це прийнятий уповноваженим державним чи іншим органом у межах його компетенції та у визначеній законодавством формі офіційний письмовий документ, який встановлює, змінює або скасовує норми права, має загальний або локальний характер та застосовується неодноразово.

До нормативно-правових актів належать закони та підзаконні акти. Закон — нормативно правовий акт вищої юридичної сили, який регулює найважливіші суспільні відносини та приймається органом законодавчої влади або референдумом. Підзаконний акт — правовий акт, який має меншу юридичну силу, ніж закон. Приймається на основі законів та їх виконання.

Розроблення законопроектів здійснюється відповідно до орієнтовних планів законопроектних робіт, на виконання актів Президента України та Кабінету Міністрів України та з власної ініціативи центральних органів виконавчої влади.

Експертиза нормативно правових актів — це розгляд, дослідження нормативно-правових актів з метою надання правильного висновку та правильної оцінки нормативно-правовим актам, їх аналіз.

Зазначена надбавка може встановлюватися керівним працівникам та спеціалістам структурних підрозділів відповідного органу, які безпосередньо і постійно займаються розробленням проектів нормативно-правових актів загального або локального характеру, що встановлюють, змінюють чи скасовують норми права і застосовуються неодноразово, проводять експертизу проектів таких актів, якщо положеннями про ці підрозділи та у посадових обов’язках працівників визначено здійснення такої роботи

Згідно з п.п. 1 «в» п. 2 постанови № 268 керівникам відповідних органів надано право в межах затвердженого фонду оплати праці встановлювати надбавку за високі досягнення у праці або за виконання особливо важливої роботи в розмірі до 100 % посадового окладу з урахуванням надбавок за ранг та вислугу років керівним працівникам та спеціалістам, які безпосередньо займаються розробкою проектів нормативно-правових актів, проводять експертизу проектів таких актів.

Нагадаємо: з 30.05.2009 р. такий вид надбавки не встановлюється сільським, селищним головам, їх заступникам та іншим керівним працівникам та спеціалістам апарату сільських і селищних рад та їх виконавчих органів.

У листі, що коментується, Мінпраці звернуло увагу на порядок установлення надбавки, передбаченої п.п. 1 «в» п. 2 постанови № 268.

По-перше, надбавка встановлюється працівникам і спеціалістам структурних підрозділів відповідного органу, які безпосередньо і постійно займаються розробкою проектів нормативно-правових актів загального або локального характеру. Які документи є нормативно-правовими актами, а також що таке експертиза нормативно-правових актів, Мінпраці визначило в листі, який коментується.

По-друге, положеннями про структурні підрозділи відповідного органу та в посадових обов’язках працівників в обов’язковому порядку має бути визначено виконання такої роботи